Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
335330 |
| Дата создания |
07 июля 2013 |
| Страниц |
103
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 27 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Оглавление
Оглавление
Введение
Глава 1. ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Трудовое законодательство и трудовой договор в деятельности предприятия
1.2. Характеристика форм и систем оплаты труда
1.3. Теоретические основы стимулирования персонала
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ ЖИЛИЩНО-ХОЗЯЙСТВЕННОГО ХОЗЯЙСТВА
2.1. Технология построения системы стимулирования труда
2.2. Задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа использования трудовых ресурсов на предприятии
2.3. Система оплаты труда работников бюджетной сферы
2.4. Проблемы оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ГУП «ВОДОКАНАЛ» ФИЛИАЛ ПРАВОБОРЕЖНЫЙ ВОДОКАНАЛ
3.1. Общая характеристика деятельности ГУП «Водоканал»
3.2. Анализ существующей системы оплаты и стимулирования труда на ГУП «Водоканал»
3.3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда на ГУП «Водоканал»
3.3.1Карьерное стимулирование, как элемент совершенствования стимулирования персонала фирмы
3.3.2 Система социально-психологических факторов в управлении стимулированием персонала
Заключение
Литература
Введение
совершенствование систем оплаты и стимулирования труда в организациях жилищно-коммунального хозяйства на примере ГУП "Водоканал санкт-Петербурга" филиал правобережный Водоканал.
Фрагмент работы для ознакомления
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация партисипативного похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.
Проведенный в работе анализ Правобережного филиала Водоканала показал, что предприятие успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом.
Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ГУП «Водоканал» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ГУП «Водоканал» являются следующие аспекты:
Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость цехов не поощряются, а часто, наоборот пресекаются; фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников; цеха не несут экономической ответственности за эффективность использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.
В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.
Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ГУП «Водоканал» в сложившихся условиях могут стать:
Развитие системы управления деловой карьерой;
Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Список литературы
"Литература
Нормативные акты
1.Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.
Книги, статьи
3.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
4.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
5.Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7. - Прил.: с. 44-47
6.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
7.Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2001.- № 11. - С. 14-19.
8.Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
9.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.- М.: Инфра-М, 2005.- 366 с
10.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2002. - №4. - С. 23-34
11.Вересов Н.Н. Психология управления. М. – Воронеж: Модэк,2001.
12.Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
13.Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2002.- № 10. - С. 29-31.
14.Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2002.- № 5. - С. 33-36.
15.Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2002.
16.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
17.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
18.Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
19.Дряхлов Н. , Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2002.- № 2. - С. 83-88.
20.Дряхлов Н. И. , Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
21.Журавлев П.В. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера/ Росс.экономич.академия им.Г.В.Плеханова; Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г..- М.: Экзамен, 2000.- 575 с.
22.Захаров А.С. Управление персоналом: Учебное пособие.- СПб.: СПбГИЭУ, 2004.- 96 с.
23.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
24.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.
25.Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8. - С. 32-37.
26.Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.- 224 с.
27.Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО ""Красцветмет"", г. Красноярск // Человек и труд.- 2002.- № 10. - С. 80-83.
28.Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.
29.Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие/ МГСУ.- 2-е изд..- М.: Академический Проект, 2004.- 140 с.
30.Кириллов Л. Как заставить сотрудников ""гореть"" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.
31.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.
32.Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2000.- № 5. - С. 63-66.
33.Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации / З. О. Александрова , А. М. Куренной, А. Н. Луговой и др.; Под ред. С. А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2002. - 1053 с.
34.Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.-М.:ИНФРА-М, 1999. - 692 с.
35.Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник.- М.: Юриспруденция, 2004.- 294 с.
36.Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б.Моргунова, - М.: ЗАО ""Бизнес-школа ""Интел-Синтез"", 2001. - 464 с.
37.Новые технологии управления персоналом/ Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, Н.В. Подхватилин, М.Р. Алешунас.- СПб: Речь, 2003.- 236 с.
38.Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности: Учеб. пособ. для вузов/ РЭА им. Г.В.Плеханова.- М.: Экзамен, 2002.- 255 с.
39.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учебное пособие для вузов.- СПб.: Питер, 2000.- 412 с.
40.Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов.-М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001. – 240 с.
41.Тишин Е.В. Управление персоналом/ ИПРЭ РАН.- СПб: ИПРЭ РАН, 1999.- 294 с.
42.Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп..- М.: ЮНИТИ, 2005.- 554 с.
43.Цветаев В.М. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов.- СПб: Питер, 2001.- 189 с.
44.Шексня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – 5-е изд. перераб. и доп. – М.: ЗАО ""Бизнес-школа ""Интел-Синтез"", 2002. - 368 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.0051