Совершенствование системы оплаты труда в организациях россии( на примере ООО "Терминал")

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Современное состояние оплаты труда в России
1.1.Труд и заработная плата
1.2. Сущность и основные принципы организации оплаты труда
1.3 Уровень заработной платы: прожиточный минимум, ЕТС
1.4. Особенности и проблемы оплаты труда в предприятиях России
Выводы и предложения по оплате труда
Глава 2. Организация оплаты труда в ООО "Терминал"
2.1. Общая характеристика объекта исследования, ООО «Терминал»
2.2. Анализ трудовых показателей
2.3. Обобщающие выводы по анализу организации оплаты труда
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Совершенствование системы оплаты труда в организациях россии( на примере ООО "Терминал")

Главный бухгалтер
1
1
Менеджер - экономист
1
Специалист по учету кадров
1
Менеджер по маркетингу и рекламе
1
Кассир
1
Отдел закупок
Менеджер по закупкам
1
2
водитель
1
2
уборщица (должность вакантна)
Склад
Начальник склада
1
2
1
Рабочие склада
1
Сторож
1
Отдел продаж
Менеджер по продажам
1
2
ИТОГО по предприятию
12
23
Как видно из штатного расписания, состав персонала компании отражает задачи деятельности предприятия.
Отметим, что особенностью персонала на анализируемом предприятии является необходимость квалификации работников, соответствующей выполняемым работам на абсолютном большинстве должностей. На ряде должностей в компании работают студенты старших курсов вечерних и заочных отделений, поэтому будет необходимо учесть руководству в будущем при планировании рабочего времени для данной группы сотрудников отпуска для выполнения дипломных и квалификационных работ.
Сотрудники бухгалтерии регулярно посещают специализированные семинары, главный бухгалтер в 2001 г. проходила повышение квалификации на базе регионального представительства Института профессиональных бухгалтеров России.
В соответствии с КЗоТ (01.01.2006 г.) РФ предприятий самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Терминал», утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.
Предприятий ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
должностного оклада,
доплат,
премий
Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты:
доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
доплата за сверхурочную работу;
доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются руководством предприятия в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для предприятия, уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.
Размер премии составляет:
для специалистов 80% должностного оклада;
для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
совершение дисциплинарного проступка;
причинение материального ущерба предприятия или нанесение вреда его деловой репутации;
нарушение технологической дисциплины;
выпуск бракованной продукции;
нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке "удовлетворительно".
Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором предприятия и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
совершение прогула,
появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
распитие спиртных напитков на территории предприятия,
совершения хищения имущества предприятия.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.
Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора предприятия, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Проанализируем основные трудовые показатели и показатели по заработной плате ООО «Терминал»
Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовой статистической отчетности. В таблице 3 представлены данные о среднесписочной численность персонала акционерного общества.
Таблица 3
Анализ численности персонала ООО Терминал»
2004
2005
Изменение чел
Численность персонала – всего, чел.
23
20
3
Персонала, в т.ч.
Руководство и бухгалтерия
5
5
-
Специалисты (Менеджеры)
18
15
3
Среднесписочная численность персонала в 2005 году составила 23 человек. В том числе персонала менеджеры -15 и руководство 5. Произошло уменьшение численности на 3 человека
Таблица 4
Данные по фонду заработной платы.
Категории
ФЗП, тыс .руб
Изменение 2005/2004
2004
2005
Абсолютное, тыс. руб.
%
1
3
4
5
6
Руководство
84 000,7
85 000,0
1 000,7
101,18 %
Менеджеры
105 000
127 500
22 500
120,95 %
Всего
189 000,7
212 500,00
23 499,3
112, 43%
Данные таблицы показывают, что произошло общее увеличение фонда заработной платы в 2005 году на 23 4999 тыс. руб. Причем по руководящему звену наблюдается небольшой рост 101,18 % (. Тогда как для среднего звена фонда оплаты труда 120,95%) рост фонда заработной платы (на 22 500 тыс. руб.).
где, 1- 2004г, 2- 2005 г
Диаграмма 3 Динамика оплаты труда 2004-2005 гг., руководства
Диаграмма 4 Динамика оплаты труда 2004-2005 гг. менеджеры
Покажем распределение фонда оплаты труда по руководящему звену и персоналу, построив по данным табл. 1 и 2 и диаграммы
Диаграмма 5. Заработная плата персонала и руководства
Диаграмма 6 Сравнительный анализ оплаты труда тыс. руб. по составу персонала
Как видно на диаграмме 6 на руководство приходится 91 % фонда оплаты труда, тогда как менеджеров приходится 9 % фонда оплаты труда.
Построим диаграмму по сравнению численности персонала
Диаграмма 7 Среднемесячная заработная плата ООО «ТЕРМИНАЛ»
Категории
Среднемесячная заработная плата
Изменение 2005/2004
2004
2005
Абсолютное
%
1
3
4
5
6
Руководство
16 800
17 000
200
101,2%
Менеджеры
5 835
8 500
2665
145,7%
Всего
22 635
25 500
2865
112,65%
Как видно из таблицы среднемесячная заработная плата персонала ООО “ТЕРМИНАЛ” в 2005 году возросла. При этом произошло повышение заработной платы менеджерам на 45%, что является высоким показателем, оплата руководства увеличилась на 1.2%.
Сравним показатели среднемесячной оплаты труда на ООО «ТЕРМИНАЛ» с величиной прожиточного минимума в г. Москве Сравнительные данные представлены в таблице и на диаграмме
Справочно: Столичные власти установили величину прожиточного минимума в Москве за третий квартал 2005 года, сообщили в городской администрации. Прожиточный минимум в расчете на душу населения в третьем квартале составил 4186 рублей 84 копейки. Для пенсионеров эта сумма составила 2866 рублей 51 копейку, для детей – 3784 рубля 7 копеек, а для трудоспособного населения – 4828 рублей 71 копейку
В качестве величины прожиточного минимума взяты показатели за третий квартал 2004 и 2005 годов. ( см. приложение 1)
Таблица 5
Соотношение оплаты труда в ООО "ТЕРМИНАЛ" и прожиточного минимума по г. Москве
Показатель
2004
2005
Темп роста,%
Величина прожиточного минимума
4190,13
4828, 84
115,24
Среднемесячная заработная плата ООО "ТЕРМИНАЛ" руководства
16 800
17 000
101,2
Среднемесячная заработная плата ООО "ТЕРМИНАЛ" менеджеров
5 835
8 500
145,7
Соотношение средней заработной платы руководства. и прожиточного минимума
0,24
0,28
-
Соотношение средней заработной платы менеджеров и прожиточного минимума
0,71
0,83
-
Диаграмма 8 уровень заработной платы в сранение с прожиточным минимум г. Москвы менеджеров ООО «Терминал»
Диаграмма сравнение заработной платы руководства и прожиточного минимума г Москвы
Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработной платы в ООО «ТЕРМИНАЛ » покрывает требования «удовлетворительной заработной платы» для Российской Федерации, то есть в данном случае заработная плата выполняет воспроизводственную функцию.
Так важно различать заработную плату «номинальную» и «реальную».
В данном предприятии ООО «Терминал» заработная плата «номинальная» и реальная» сопоставима и равнозначна, единственное исключение составляют премиальная оплата труда, но так как четко видно, что заработная оплата, превышает в разы прожиточный минимум, то нет целесообразности её рассматривать.
2.3. Обобщающие выводы по анализу организации оплаты труда
Размер заработной платы на предприятии соответствует условиям оплаты труда» и обеспечивает выполнение зарплатой воспроизводственной функции. Как и в целом по России структура оплаты труда в ООО «Терминал» является «реальной и «номинальной», но в нашем предприятии она практически равнозначна.
Существующая на предприятии система премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на производственные планы подразделений. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
В современном менеджменте различают две базовые формы заработной платы — сдельную и повременную. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором — уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.
Современные системы оплаты труда строятся на выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т. п.
Основной задачей любой современной системы оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы — взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него.
Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостаткам их применения представлено в табл. 6.
Таблица 6.
Сравнительная характеристика систем заработной платы
Система
Условия
Преимущества
Недостатки
1. Повременная оплата
Используется там, где трудно измерить и контролировать качество/ количество труда или где производительность далека от критической
Проста, легко реализуется и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками
Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам
2. Сдельная оплата
Используется для специфических видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения
Вознаграждение непосредственно связано с результатами
Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода
3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных и т. п.)
Используется там, где труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками и понятна им
Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства
Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи
4. Ставка + надбавка на группу (за показатели работы бригады, цеха, отдела)
Используется там, где трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в рабочих группах
Хорошая мотивация при условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне
Сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям
5. Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия)
Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий сотрудничество
Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности работников в дела фирмы
Нечеткая связь между индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов
6. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга)
Используется там, где трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат оказывает действие множество факторов
Стимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействию
Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности
7. Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовых показателей фирмы
Используется там, где публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие работников в делах фирмы
Обеспечивает идентификацию работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка
Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять
Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального продвижения персонала фирмы и др.
В целом в основе построения системы оплаты труда лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей функции:
сдельная оплата,
индивидуальная оплата по результатам,
оплата результатов группы,
общефирменное стимулирование,
оплата по заслугам,
участие в прибылях и доходах фирмы.
Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).
Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:
1. определить цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные или групповые результаты, позволяет ли данная система найти и удержать нужных специалистов, уменьшить текучесть персонала и т.п.);
2. собрать информацию о системах оплаты в фирмах-конкурентах;
3. проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты;
4. рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;
5. проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.
Существующая на ООО «Терминал» сегодня система оплаты труда сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации системы оплаты труда на предприятии по предложенной технологии, исходя из цели изменения текущей экономической ситуации показал, что существующая система должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.
Заключение
Проведение исследования теории и практики оплаты труда показали, что ее развитие зависит от общественно-политических формаций, в которых находится общество. В процессе исторического развития производственных отношений менялись представления о теории заработной платы.
Современный уровень оплаты труда зависит от многих факто­ров, среди которых можно выделить основные: уровень издержек предприятия и производительность труда; ожидаемая прибыль; и только после этих факторов рассматривается размер заработной платы работников, работающих на аналогичных предприятиях.
По мнению российских ученых, «в условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда производителей и основным источником их личных доходов. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).
Анализ организации оплаты труда в ООО «Терминал» показал, что Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными слабыми сторонами существующей системы оплаты труда работников ООО "Терминал" являются следующие аспекты:
1. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость менеджеров не поощряются, менеджеры не несут экономической ответственности за эффективность использования трудовых и материальных ресурсов.
2. При определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
3. В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.
Положительными сторонами организации оплаты труда в ООО «Терминал», является, то, что она фактически является «реальной» заработной платой, так же с 2004 по 2005 гг., произошел рост по оплате труда, менеджеров на 45 %, руководящего звена 1,2%.