Аттестация персонала предприятия

Содержание


Введение
1. Понятие, функции и цели аттестации персонала предприятия
2. Виды аттестации
3. Процедура проведения аттестации персонала предприятия
4. Психологические основы аттестации персонала
Заключение
Список литературы
Приложение………………………………………………………………………29

Аттестация персонала предприятия

3. Процедура проведения аттестации персонала предприятия
Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.
Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных организаций.
Она включает следующие мероприятия:
1. подготовку необходимых документов на аттестуемых;
2. разработку графиков проведения аттестации;
3. определение состава аттестационных комиссий;
4. организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается представление.
Представление должно содержать всестороннюю оценку данного работника:
1. соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда;
2. его профессиональной компетентности;
3. отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;
4. показателей результатов работы за прошедший период.
Этап непосредственной аттестации заключается в заседании аттестацион­ной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные ру­ководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; за­слушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттеста­ции, высказываниях приглашенных, формировании заключений и рекомендации по аттестации работников.
Как правило, в первую очередь аттестуются руководители подразделений учреждения, организации, предприятия, а затем подчиненные им работники.
Особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисцип­лины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремле­ние к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника. [10]
Для проведения аттестации руководитель организации приказом назначает аттестационную комиссию, определяет ее состав (председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии) из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов.
В ходе аттестации комиссия может задавать работникам только те вопросы, которые относятся к их профессиональной деятельности. Чтобы определить возможность продвижения по службе, не исключаются и такие вопросы, которые относятся к требованиям по более высокой должности, но в пределах специальности. Однако вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может обосновывать только на знании работником вопросов, относящихся к его компетенции (трудовой функции) и, следовательно, занимаемой должности. [12]
Исходя из целей и задач аттестации работников, а также с учетом принятого в последние годы законодательства об аттестации, его обобщения, анализа и практики применения, на наш взгляд, можно сделать вывод, что основными принципами организации и правового регулирования аттестации должны стать следующие:
1. соблюдение коллективных и личных интересов;
2. периодичность и обязательность аттестации;
3. объективность оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого работника;
4. определенность предъявляемых при аттестации требований;
5. дифференциация предъявляемых к работникам требований;
6. гласность проведения аттестации.
Объективность оценки профессиональных и личных качеств аттестуемого работника – это один из главных принципов аттестации. От соблюдения этого принципа нередко зависит дальнейшая судьба работника. Сущность данного принципа состоит не только в том, что уровень профессиональных и личных качеств аттестуемого должен оцениваться на основе представленных в отношении него объективных показателей и характеристик (отзыва). Проявление этого принципа усматривается еще и в том, что правовые нормы об аттестации работников предписывают обеспечить достоверность ее результатов. Особо это положение необходимо учитывать при разработке локальных нормативных актов, регулирующих порядок проведения аттестации работников в данной конкретной организации с учетом направления ее деятельности (промышленность, строительство, транспорт, связь, торговля, материально-техническое обеспечение, коммунальное или сельское хозяйство, оказание услуг и т. д.).
С принципом объективности оценки профессиональных и других качеств работника тесно связан принцип определенности предъявляемых к нему при аттестации требований. Он означает, что работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы он должен конкретно и предельно ясно ответить аттестационной комиссии в ходе аттестации. Для этого, очевидно, необходимо задолго до начала проведения в организации аттестации разработать применительно к отдельным категориям работников и наименованиям отдельных должностей, а также с учетом их специализации полный и квалифицированный перечень вопросов или тестов, а также ориентировочные ответы на них.
Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению за­работной платы, переводу на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используют­ся в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации органи­зации и службы управления персоналом.
Итоги аттестации оцениваются специальной комиссией,  все результаты фиксируются в специальном бланке (заключение о проведении аттестации) и остаются до следующей аттестации.  Как показывает  постаттестационный  анализ протоколов,  нередко замечания к продавцам  – одни и те же и это позволяет сформировать последующую программу обучения. 
Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании.
Аттестационный лист и представление на работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.
Эффективность аттестации в значительной степени зависит от качества документов, требуемых для ее проведения. Стандартные формы, которые могут использоваться при проведении аттестации, следующие:
структура письменной характеристики на аттестуемого;
бланк оценки рабочих показателей и деловых качеств аттестуемого;
форма отчета аттестуемого о проделанной работе;
бланк аттестационного листа;
план работы аттестуемого;
бланк заключения аттестационной комиссии;
структура отчета аттестационной комиссии по итогам аттестации;
бланк протокола заседания аттестационной комиссии;
форма учета предложений аттестуемых сотрудников.
По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендацию о соответствии работника определенной должности и об отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.
Результаты аттестации в недельный срок сообщаются руководителю учреждения, организации, предприятия.
Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок издает приказ о присвоении работнику квалификационной категории. Квалификационная категория присваивается со дня принятия решения аттестационной комиссии. О принятом руководителем решении в трудовой книжке делается соответствующая запись с указанием разряда оплаты по Единой тарифной сетке, но без указания размера ставки/оклада, поскольку она/он может меняться в связи с изменением минимальной ставки/оклада первого разряда.
Установленный служащему разряд оплаты в данном учреждении, организации и на предприятии не означает, что при переходе или переводе работника на другую работу этот разряд оплаты ему должен быть обязательно сохранен. [9]
В случае признания работника не соответствующим заявленной квалификационной категории аттестация на ту же или более высокую квалификационную категорию по заявлению работника может проводиться не ранее чем через год со дня принятия соответствующего решения аттестационной комиссией.
Трудовые споры по вопросам увольнения и восстановления в должности со­трудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимае­мой должности, рассматриваются в соответствии с действующим законодатель­ством о трудовых спорах.
По решению аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности руководитель предприятия, учреждения, организации в праве:
перевести работника на иную или нижестоящую должность;
изменить существенные условия труда работника в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;
уволить его по результатам данной аттестации. [6]
Порядок проведения неплановой аттестации. Сотрудником, претендующим на повышение должностного оклада, перевода на вышестоящую должность подается заявление на имя председателя аттестационной комиссии. К заявлению прилагаются аттестационный лист, характеристика и перечень работ. К заявлению по желанию сотрудника могут также прилагаться другие материалы, подтверждающие обоснованность его просьбы. Перечисленные документы представляются секретарю аттестационной комиссии не позднее, чем за день до объявленной даты заседания комиссии. Обязательный срок работы сотрудника в должности, необходимый для подачи заявления на повышение должностного оклада, перевода на вышестоящую должность не устанавливается. Сотрудник вправе выбрать срок подачи заявления по своему усмотрению Порядок проведения заседания аттестационной комиссии при неплановой аттестации аналогичен порядку проведения плановой аттестации. Решение комиссии также реализуется в форме приказа генерального директора, при этом датой, с которой сотруднику повышается должностной оклад либо он переводится на вышестоящую должность, является дата заседания аттестационной комиссии. В качестве поощрения аттестационная комиссия вправе установить сотруднику должностной оклад выше того, который значится в заявлении либо повысить его в должности на две ступени.
Завершающим этапом аттестации является реализация решений, принятых аттестационной комиссией. Для этого комиссия подводит итоги аттестации, в частности:
из общего числа аттестуемых устанавливается доля тех, кто признан соответствующими, и тех, кто признан не соответствующими занимаемой должности, их удельный вес в общей численности прошедших аттестацию;
выявляются работники, не прошедшие аттестацию по уважительным причинам;
составляется список работников, подлежащих повторной аттестации через год, в соответствии с решением аттестационной комиссии;
обобщается учет предложений аттестованных работников по улучшению условий и организации труда, работе с кадрами и др. [3]
Аттестационные комиссии обобщают рекомендации и предложения, принятые в отношении аттестуемых работников по улучшению их работы, повышению квалификации и профессиональных знаний, целесообразность которых выявилась в процессе аттестации.
Итоги обобщения рекомендаций и предложений передаются работодателю. На их основе он издает приказ (распоряжение), где анализируются результаты аттестации, утверждаются мероприятия по выполнению рекомендаций комиссии, направленные на улучшение работы с кадрами, а также по организации очередной аттестации работников. В указанном приказе (распоряжении) по итогам аттестации отмечаются также: положительные стороны в работе аттестационной комиссии; упущения и недостатки, имевшие место при проведении аттестации, их причины. Утверждается график повторной аттестации согласно решениям аттестационных комиссий, а также график аттестации работников, для которых закончилась ее отсрочка.
Работодатель обеспечивает тщательное рассмотрение итогов аттестации в целях: контроля соответствия нормативным актам порядка ее проведения; проверки обоснованности принятых комиссией решений и рекомендаций; определения возможности и целесообразности их реализации с учетом своих интересов (в вопросах расстановки кадров, изменения должностных окладов, поощрений и др.).
Решения, принятые аттестационной комиссией в отношении аттестуемого работника, имеют для руководителя организации рекомендательный характер. Следовательно, реализация этих решений будет зависеть от воли руководителя, который согласно уставу или иному учредительному документу организации пользуется правом приема на работу и увольнения. Иначе говоря, юридические последствия аттестации работников наступают не автоматически, не сразу при вынесении аттестационной комиссией соответствующего решения в отношении конкретного работника, а после подтверждения этого решения руководителем организации. [9]
4. Психологические основы аттестации персонала
Основное предназначение аттестации как формы оценки персонала – это стимулирование сотрудников на достижение лучших, чем те, которые у них есть сейчас, результатов.
Аттестация – это не просто основание для менеджера в принятии решения о повышении/понижении/увольнении сотрудника. Сама оценка оказывает стимулирующее действие. Никто не хочет слыть лентяем, неучем и бесполезным сотрудником. Получая такие оценки, один человек захочет стать лучше, а другой может впасть в депрессию. Поэтому очень важно понимать социальные последствия оценивания. Неплохо было бы привлечь психолога для доведения отрицательных результатов до сотрудников. И уж конечно сотрудник, получивший положительную оценку, может рассчитывать на дополнительные бонусы. В составе аттестации должны быть предусмотрены связи с зарплатной политикой, социальной политикой, и прочими действующими механизмами. Поработал хорошо - получил лучшую оценку, получил больше, и не только денег, но и уважения и признания коллег. С аттестации не начинается процесс работы, ею он и не заканчивается. Аттестация – это только отражение процессов и инструмент для их исправления. [2, 105]
Поскольку процесс аттестации – сравнительный, важно понимать, что в любом случае будут лучшие и худшие. Опыт показывает, что сотрудники, которых аттестовывали как слабых профессионалов, выполняли социальные функции, без них коллектив не мог бы нормально функционировать. Аттестация не должна рассматриваться как главный и единственный механизм оценки персонала. Любая оценка – это всего лишь повод для размышлений, и чем больше пищи для размышлений, тем проще принимать управленческие решения. В поддержку аттестации выступают такие инструменты, как психологические портреты личности по многим методикам, социометрические исследования и прочее, что может пролить свет на мотивы сотрудников.
Самая большая проблема всех оценок – ситуативность. Нельзя оценивать полугодовую работу сотрудника по двум последним дням. А этим занимается каждый менеджер, у которого не фиксируется, что делал данный сотрудник последние полгода и с каким результатом. Возможны две проблемы. Первая – отрицательная оценка на основании ситуации воспринимается сотрудником как несправедливая, и в итоге сотрудник демотивирован. Вторая – сотрудник вообще ничего не делает, занимается манипуляциями, а менеджер оценивает его хорошо. [1]
Главная ошибка при аттестации может быть допущена на самом первом шаге – при выборе цели проведения аттестации. Если аттестация проводится только с целью сокращения персонала или для избавления от отдельных неугодных сотрудников, то многие плюсы, которые она дает (повышение эффективности труда, повышение бизнес-показателей за счет грамотной ротации кадров и их адресного развития), сводятся на нет.
Низкая информационная поддержка процедуры аттестации тоже может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Следует подробно разъяснять менеджерам высшего звена, какие сведения они получат в результате проведения аттестации, как ими пользоваться и какие задачи с их помощью можно решить. Сотрудников компании можно предупредить о проведении аттестации за пару месяцев, чтобы они смогли подготовиться к этой процедуре, освежить в памяти необходимую информацию, дополнительно почитать профессиональную литературу. И не стоит бояться некоторого напряжения в коллективе, поскольку люди в это время начинают лучше работать, т. к. грядущая аттестация служит им дополнительным стимулом.
Несмотря на то, что аттестация уже стала привычным явлением, при введении системы аттестации возникает так называемое «установочное» сопротивление. Его нельзя исключить совсем. Оно имеет место перед каждым новым этапом аттестации. И лучший способ повысить лояльность персонала к оценочным процедурам – это усилить их объективность, установив четкие критерии оценки и сделав саму процедуру аттестации прозрачной. На предприятии необходимо выработать у сотрудников отношение к аттестации как к возможности повысить свой профессиональный разряд, и, как следствие, повысить уровень своей зарплаты. [4]
Заключение
Одной из эффективных форм оценки персонала является аттестация как средство контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией специалистов, а также форма оценки имеющихся уровней профессионализма и профессионально важных качеств и умений, их оценки (шкальный, ранговый и т. п.). Уровень выраженности профессиональных качеств специалиста должен нормироваться моделью профессионализма деятельности организации. Модель профессионализма должна содержать несколько уровней оценки: желаемый, приемлемый и неприемлемый.
Систему аттестации можно признать действительно эффективной в том случае, если она успешно решает следующие задачи:
установление соответствия специалиста занимаемой должности;
подтверждение и присвоение квалификационных категорий;
выявление резервов и перспективы использования потенциальных возможностей персонала;
определение степени необходимости повышения квалификации.
Оптимальной основой для обеспечения эффективности процесса аттестации персонала является разработка четкой, научно обоснованной и адаптированной к потребностям организации системы аттестации, определение ее структуры и содержания.
Эффективность процесса аттестации как комплексной, документально оформленной оценки уровня квалификации, профессионализма и продуктивности персонала организации во многом определяется как содержанием, которое в нее вкладывается, так и сложившейся системой, процедурой ее проведения.
Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.
Аттестация нужна для того, чтобы обоснованно принимать управленческие решения, связанные с кадровым менеджментом.
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств тре­бованиям рабочего места.
Аттестация позволяет дать объективную оценку каждому сотруднику исходя из конкретных условий его труда, требований, предъявляемых к нему должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями руководства организации.
Процесс аттестации можно сделать наименее трудоемким не в ущерб эффективности оценки, если четко прописать все требования к должности, критерии оценки и разработать удобный инструментарий. Вся эта информация должна быть доступна сотрудникам. Четко разработанные стандарты оценки позволяют избегать возможных ошибок субъективного характера при проведении аттестации.