Организация проведения, отбора и обучения персонала

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты изучения проблемы отбора и обучения персонала в организациях
1.1. Особенности отбора персонала
1.1.1. Анализ современных взглядов на проблему отбора персонала
1.1.2. Методы отбора персонала в организациях
1.2. Особенности обучения персонала
1.2.1. Подготовка кадров
1.2.2. Повышение квалификации
1.2.3. Переподготовка кадров
1.3. Оценка результатов труда и деловых качеств работников
Выводы по главе 1

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности, действующей системы
отбора и обучения персонала в Группе компаний «Брандис»
2.1. Общие сведения об организации
2.2. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации
2.3. Анализ действующей системы отбора персонала
2.4. Анализ действующей системы обучения персонала
Выводы по главе 2

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой
политики в группе компаний «Брандис»
3.1. Предложения по повышению эффективности действующей системы отбора персонала
3.2. Предложения по повышению эффективности действующей системы обучения персонала
3.3. Оценка социально-экономической эффективности
Выводы по главе 3

Заключение

Список литературы

Приложение

Организация проведения, отбора и обучения персонала

Квалификационный уровень работников определяем путем изучения таких признаков как возраст, образование и стаж работы (таблица 2.8).
Таблица 2.8.
Показатели качественного состава трудовых ресурсов
Показатель
Численность работников на конец 2006г.
Численность работников на конец 2007г.
Удельный вес, %
2006 год
Удельный вес, %
2007 год
По возрасту, лет
до 20
20-30
30-40
40-50
50-60
13
30
15
12
6
17
26
15
12
6
17,1
39,5
19,7
15,8
7,9
22,4
34,2
19,7
15,8
7,9
ИТОГО
76
76
100
100
По образованию
среднее
среднее специальное
незакончен. высшее
высшее
13
48
4
11
12
44
7
13
17,1
63,2
5,3
14,4
15,8
57,9
9,2
17,1
ИТОГО
76
76
100
100
По трудовому стажу, лет

до 1
1 - 5
5 - 10
25
36
15
23
38
15
32,9
47,4
19,7
30,3
50,0
19,7
ИТОГО
76
76
100
100
Большинству работников группы компаний «Брандис» от 20 до 30 лет. В 2007 году увеличилось количество работников в возрасте до 20 лет (на 5,3%). Количество сотрудников от 20 до 30 лет снизилось на 5,3%. Состав сотрудников от 30 до 60 лет не изменился. Таким образом, на смену опытному персоналу приходят работники без трудового стажа, чаще всего после школы или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа на монтаже – всего лишь временный заработок в свободное время или прохождение учебной практики.
Большая часть работников имеет среднее специальное образование (как правило, не требуемого профиля). Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего образования.
Неизменным остается состав работников, трудовой стаж которых от 5 до 10 лет. В основном, это руководящий состав, стоящий у истоков предприятия.
Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения (таблица 2.9).
Таблица 2.9.
Показатели движения качественного состава персонала
Показатель
2006 год
2007 год
Численность персонала на начало года
76
76
Приняты на работу
16
20
Выбыли, в том числе
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
16
16
20
18
2
Численность персонала на конец года
76
76
Среднесписочная численность персонала
76
76
Коэффициент оборота по приему работников
0,21
0,26
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,21
0,26
Коэффициент текучести кадров
0,21
0,26
Коэффициент постоянства кадров
0,79
0,74
В 2006 году текучесть кадров составила 21%, к концу 2007 года она увеличилась на 5%. Как правило, уходят молодые и перспективные сотрудники. Основной причиной их увольнений является невысокая заработная плата.
Анализ подготовки и переподготовки работников
Повышение квалификации рабочих – важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации рабочих и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации рабочих и их переподготовки.
План подготовки новых рабочих разрабатывается после составления плана повышения квалификации личного состава рабочих на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых рабочих должно опираться на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятиях.
На предприятии объемы производства и другие показатели составляются на основе системы балансовых расчетов. Необходимо принимать эти расчеты при определении потребности в рабочей силе и путей подготовки кадров.
Подготовка работников по видам обучения представлена в табл. 2.10.
Таблица 2.10.
Динамика подготовки персонала по видам обучения
Виды подготовки персонала
Годы
2005
2006
2007
Курсы монтажников
-
1
2
Обучение 2-ой профессии
-
5
3
Переподготовка
1
5
3
Подготовка новых рабочих
5
7
6
Производственно-технические курсы
2
5
2
Итого
8
23
16

Как видно из таблицы 10 после 2006 года наблюдается снижение численности подготовленного на предприятии персонала.
Анализ повышения квалификации работников произведен на основании годовых отчетов за прошедший период.
Отчетные данные за 2007 год.
I. Всего повысило квалификацию 16 человек, из них с отрывом от производства 12 человек, без отрыва от производства 4 человека.
II. Повышение квалификации проводилось:
ЦИПК, Москва – 4 человека;
При ОПК – 8 человек;
Другие курсы – 4 человека.
III. Состав обученных:
1) по образованию: высшее 4 человека.
средне специальное 12 человека.
2) Мужчины – 11 человек.
Женщины – 5 человек.
3) по должностям:
начальники отделов – 2 человека;
инженеры – 5 чел.;
бухгалтера – 1 человек;
прочие – 8 человека.
Финансирование подготовки кадров обеспечивается за счет средств, включаемых в себестоимость выпускаемой продукции и за счет прибыли предприятия.
Выводы по главе 2
По результатам проведенного комплексного экономического анализа деятельности группы компаний «Брандис» можно сделать следующие выводы:
предприятие платежеспособно, кредитоспособно и рентабельно, его финансовое состояние абсолютно устойчиво, основная проблема - недостаток денежных средств.
Несмотря на положительные экономические показатели, в ближайшем будущем успешная деятельность группы компаний «Брандис» может оказаться под угрозой. Связано это с постоянно растущей конкуренцией, поэтому возрастает необходимость повышения качества услуг. В связи с этим фактом и был проведен анализ использования персонала, позволивший выявить следующие проблемы:
текучесть кадров среди технических специалистов и монтажников в связи с невысокой заработной платой: на смену опытному персоналу (молодым и перспективным сотрудникам) приходят работники без трудового стажа, чаще всего после школы или учащиеся профессиональных лицеев, для большинства из которых работа в компании – всего лишь временный заработок в свободное время или прохождение учебной практики;
отсутствие на предприятии системы планирования и бюджетирования потребности в персонале. При отборе персонала недостаточно используется внутренний резерв, услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов.
большая часть работников имеет среднее специальное образование, но, как правило, не технического профиля, что отрицательно влияет на производительность труда и качество оказываемых услуг.
средний разряд рабочих не соответствует среднему разряду выполняемых работ и их уровень квалификации недостаточен; это оказывает негативное влияние на качество выполнения работ. Работы в случае аварии могут занимать гораздо больше времени и в основном нагрузка и ответственность ложится на рабочих высокого разряда.
фактические затраты на подготовку кадров меньше плановых и являются недостаточными. В целом учебно-материальная база комбината слабая из-за недостатка выделяемых средств.
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в группе компаний «Брандис»
3.1. Предложения по повышению эффективности действующей системы отбора персонала
На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, в группе компаний «Брандис» можно предложить ряд усовершенствований, c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Процесс подбора персонала - один из проблемных и, в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать эти процессы, сделать их максимально эффективными и низкозатратными без потери качества.
Мы предлагаем один из путей к этой цели - планирование и бюджетирование.
Планирование не сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии. Оно предполагает более глубокий анализ реальных потребностей в персонале.
Необходимо идти от нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. После того, как мы убедились, что это рабочее место действительно нужно, определились со сроками, можно составлять кадровый план. Кадровый план позволяет описать оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени. Например, можно спланировать подбор таким образом, чтобы не пришлось одновременно «закрывать» пять вакансий.
Бюджет на подбор персонала обязательно должен учитывать, насколько данный специалист является редким, трудно ли его найти. Есть вакансии, закрывать которые следует преимущественно с помощью рекрутинговых компаний. Здесь экономия может привести к последующим потерям за счет некачественного или несвоевременного подбора. Это касается «горящего» поиска руководителей высшего звена, редких специалистов. Если есть время (2-3 месяца, не меньше) можно попытаться искать по рекомендациям, через Интернет и другими беззатратными методами. В этом случае произойдет незапланированная экономия бюджета, которая позволит в дальнейшем более свободно располагать средствами.
На предприятии недостаточно используется внутренний резерв, можно предложить уделить внимание повышению квалификации уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.
Как было представлено ранее, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.
На наш взгляд, в некоторых отделах группы компаний «Брандис» перспективно было бы делать акцент на привлечение студентов разных вузов. Поскольку студенты смогли бы внести новые свежие идеи в развитие компании и, кроме того, на первых этапах работы, их заработная плата была бы не столь велика, по сравнению с опытными специалистами, зато их можно было бы «вырастить» в компании и привить корпоративные ценности и принципы. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов ВУЗов выпускных курсов.
Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.
Методы работы со студентами:
возможное материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества с предприятием;
предоставление прохождения практики на предприятии;
предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно предприятие;
проведение конкурса среди студентов для найма на вакантную должность.
Поскольку в группе компаний «Брандис» особое внимание уделяется соответствию личных качеств кандидата требованиям к должности, нами предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчит разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.
При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить кандидатам заполнение психодиагностических методик, в частности, анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Точная оценка профессиональных, деловых и личностных качеств потенциальных сотрудников является наиболее важным этапом в осуществлении отбора и найма персонала, от которого во многом зависит эффективность работы конкретных специалистов отдельных подразделений и организации в целом. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.
Пример анкеты «Самооценка личности»:
1. Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?
2. Почему и как он готовит себя к их достижению?
3. Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?
4. Что кандидат реально хочет в жизни?
5. Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?
6. Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?
7. Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?
8. За сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?
9. Планирует ли кандидат продолжать образование?
10. Как кандидат работает в стрессовых условиях?
11. Что является наиболее важным для кандидата в работе?
12. Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?
Для решения этих задач (тестирование кандидатов, обработка результатов) на более высоком уровне отделу кадров предлагается внедрить современное программное обеспечение. Новая система позволит с минимальными временными затратами проводить массовое тестирование как кандидатов, так и сотрудников группы компаний «Брандис».
Результаты тестирования отражают структуру интеллектуальных способностей персонала, позволяют раскрыть профессиональный потенциал, психологические особенности личности и особенности мотивации сотрудников и кандидатов на замещение вакантных должностей. В каждом конкретном случае это дает возможность принять максимально обоснованное решение о приеме на работу, является важной отправной точкой для составления программ обучения и развития потенциала сотрудников.
Кроме психологического, в группе компаний «Брандис» совершенно не применяется профессиональное тестирование, которое другими компаниями используется довольно часто и эффективнее, чем предыдущий метод, так как выявляет конкретные способности кандидата в его профессиональной деятельности. Наиболее часто используют тесты выполнения определенных работ (предлагают выполнять действия, идентичные тем, которые нужно будет выполнять на новой работе ежедневно), тесты с опорой на достигнутый результат, контрольные работы.
При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.
3.2. Предложения по повышению эффективности действующей системы обучения персонала
Повышение квалификации рабочих – важнейший резерв роста производительности труда, поэтому разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления проектов планов повышения квалификации рабочих и плана по труду. Так как основные факторы роста производительности труда тесно связаны с разработкой и осуществлением мероприятий по повышению квалификации рабочих и их переподготовки.
Все отделы предприятия должны определять к концу отчетного периода, сколько им нужно подготовить рабочих или повысить квалификацию, затем подавать заявку в отдел кадров, а отдел кадров эту заявку должен направлять в учебно-курсовой комбинат.
План подготовки новых рабочих должен разрабатываться после составления плана повышения квалификации личного состава рабочих на основе данных о дополнительной потребности в квалифицированных кадрах. Планирование подготовки новых рабочих должно опираться на научные прогнозы по внедрению техники технологии, по организации производства и труда на предприятиях.
Цель данного мероприятия - предотвращение увольнений перспективных сотрудников, повышение эффективности работы персонала.
Задачи:
раскрыть перед работниками перспективы карьерного роста;
увеличить интенсивность и продуктивность работы;
улучшить качество обслуживания покупателей.
Обучение персонала
Проект обучения персонала в структурных подразделениях группы компаний «Брандис» предусматривает введение следующих форм обучения.
Обучение руководителей. Руководители подразделений будут заочно обучаться в Московском Институте Евроменеджмента, который предлагает эффективную и практичную программу по ознакомлению с новыми технологиями, передовыми методами управления и современными компьютерными программными продуктами.
Данный вид обучения включает в себя: самостоятельную работу с учебными материалами, поддержку преподавателей и консультантов, домашние задания, итоговый тест.
Продолжительность обучения составит 6 месяцев.
Учитывая, что учебными материалами смогут воспользоваться все руководители, то стоимость их обучения будет равна стоимости обучения одного работника, т.е. 11,6 тыс.р.
Кроме того, программой обучения руководителей на предприятии будут предусмотрены поездки на тренинги и семинары, организуемые тренинговым агентством «Мастер-класс» в Санкт-Петербурге, по направлениям:
Ситуативное руководство. Использование различных стилей руководства в зависимости от уровня квалификации сотрудника.
Управленческие коммуникации. Принципы эффективной организации информационных потоков внутри организации.
Постановка задач. Критерии правильно поставленной задачи.
Делегирование полномочий. Правила делегирования. Выбор задач для делегирования. Задачи, не подлежащие делегированию.
Контроль. Виды контроля. Умение формировать критерии, периодичность и способы контроля.
Мотивирование сотрудников. Умение определять мотивы сотрудника и правильно влиять на них для достижения целей организации.
Управление временем. Умение расставлять приоритеты и распределять работу в соответствии с ними. Умение отделять главные задачи от второстепенных.
Сложные и конфликтные ситуации. Методы разрешения различных конфликтов.
Продолжительность обучения составит 3 часа по каждому направлению. На изучение всех направлений необходимо организовать четыре групповые поездки стоимостью 9,8 тыс.р. каждая (с учетом услуг агентства, транспортных расходов, оплаты сотрудникам затраченного времени). Таким образом, общая стоимость этого мероприятия составит 39,2 тыс.р.
Итоговая стоимость обучения руководителей составит – 50,8 тыс.р.
Обучение производственно-технического персонала. Данная форма обучения будет производиться консультантами учебного центра компании «Новый город» (г. Калининград) на территории группы компаний «Брандис».
ЦЕЛЬ: повышение квалификации специалистов
КАТЕГОРИЯ СЛУШАТЕЛЕЙ: инженерно-технические работники
СРОК ОБУЧЕНИЯ: от 1 до 2 недель в зависимости от выбранной учебной программы
ФОРМА ОБУЧЕНИЯ: с отрывом от производства
РЕЖИМ ЗАНЯТИЙ: 16 учебных часов в день
ДОПОЛНИТЕЛЬНО: практическое обучение работе со сварочными аппаратами Fujikura,Corning, Fitel, практическое обучение по работе с измерительными приборами EXFO (курсы EXFO).
Продолжительность обучения составит 16 часов (2 рабочих дня). Стоимость 1 дня обучения – 5,5 тыс.р. (с учетом транспортных расходов и учебных материалов и т.д.).
Учитывая, что работники будут разделены на четыре группы (для обеспечения бесперебойной работы монтажных работ), общая стоимость тренинга составит 44 тыс.р. за 8 рабочих дней.
Повышение квалификации персонала
В рамках данного мероприятия предусмотрены выезды сотрудников на семинары повышения квалификации работников в Москве.
Специализированный тренинг по проектированию и монтажу организуются ООО «Прогресс».
К участию в семинаре приглашаются руководящие специалисты по проектированию и монтажу оборудования для систем противопожарной защиты зданий и сооружений (противопожарные клапаны и клапаны дымоудаления).
В программе семинара:
Новинки на рынке противопожарного оборудования.
Конкурентные преимущества противопожарного оборудования фирмы "Сигма - Вент". Сертификаты.
Технические характеристики оборудования. Слайд-фильм.
Специфика применения клапанов, нестандартные ситуации, возникающие при их монтаже.
Особенности работы с проектными организациями.
География эксплуатации оборудования.
По окончании семинаров выдается сертификат.