Вход

Стимулирование трудовой активности в аптечных организациях

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 335169
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 14
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1.Понятие и сущность стимулирования труда
1.2.Виды стимулирования труда
Глава 2 СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
2.1.Методы стимулирования труда
2.2.Исследование систем стимулирования труда в российских аптечных организациях
2.3. Современные методы стимулирования трудовой активности в «Аптечной сети 36,6»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Стимулирование трудовой активности в аптечных организациях

Фрагмент работы для ознакомления

2.1.Методы стимулирования труда
Одним из факторов успешного развития аптечных организаций в современных экономических условиях является построение эффективной системы стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических (материальных) и психологических стимулов (8).
Методами стимулирования труда, учитывающими экономические (материальные) факторы, могут быть:
- заработная плата, которая является главным стимулирующим фактором. Система оплаты работников предприятий (организаций) представляет собой комплекс, включающий в себя тарифную систему, оклады, различные формы заработной платы. Системы оплаты работников базируются на нескольких основаниях: уровне профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме выполняемых работ, сложности функций и мере ответственности, времени выполнения работы, продолжительности операций и др.
При этом важным моментом является то, что заработная плата работников не должна ограничиваться максимальными пределами, что становится мощным стимулом повышения заинтересованности работников в эффективной работе.
-привязка материального вознаграждения к результатам труда. Этот метод особенно актуален тогда, когда сотрудники зарабатывают большую часть денег на основном месте работе.
- надбавки за квалификацию. Эти надбавки должны выплачиваться сотрудникам, показавшим более высокую квалификацию по сравнению с другими в результате аттестации или после прохождения курса обучения.
-помимо социальных льгот, гарантируемых законодательством, желательно предоставлять сотрудникам внутрифирменные льготы, такие как оплата проезда, питания (возможно частичная), надбавки за стаж работы, выплаты при выходе на пенсию, путевки в дом отдыха, подарок ко дню рождения и другие;
-единовременные пособия. Эффективным стимулом может являться предоставление работникам материальной помощи в виде различных единовременных пособий - на жилье, некоторые виды коммунальных услуг, питание, одежду, транспорт, культурные и медицинские нужды.
-участие в прибыли предприятия. Работникам крупных предприятий может быть предоставлено право участия в прибылях компании путем приобретения ее акций.
Методами стимулирования труда, учитывающими психологические факторы, могут быть:
- формирование и развитие корпоративного духа и философии организации(9). Существование миссии организации и вообще развитой корпоративной культуры положительно отражается на деятельности организации. Поэтому для крупных предприятий рекомендуется разработка кредо организации и ознакомление с ним сотрудников с помощью различных способов внутрифирменной пропаганды.
- общественное признание личного труда. Этот метод нематериального стимулирования труда тесно связан с предыдущим. Сотрудник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом. Благодаря этому укрепляется чувство полезности его работы, растет уважение к себе, что в свою очередь ведет к повышению производительности труда;
- совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы. Эта мера может являться элементом перехода от авторитарного стиля руководства к так называемому корпоративному управлению;
- разработка и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Здесь имеется в виду создание такой материальной среды, которая бы наилучшим образом отражалась на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека. Например, введение в штат (или периодическое приглашение) психолога-консультанта способствовало бы предотвращению и разрешению межличностных конфликтов, а также личных проблем сотрудников;
-возможность профессионального роста и уверенность в будущем. Для того чтобы сотрудник в полной мере мог реализовать свой трудовой потенциал, необходимо:
- развитие дружеских отношений в коллективе. Такие отношения, которые позитивно влияют на эффективность деятельности, формируются, когда место каждого сотрудника в организации определяется исключительно по его способностям и результатам труда, когда нет сильного разграничения на иерархической лестнице, то есть действия на каждой ступени подчиняются общей цели;
Обобщая практический опыт различных организаций в области стимулирования труда, можно считать, что при успешном применении методов стимулирования трудовой активности ожидается: увеличение прибыли; улучшение качества продукции; повышенное использование трудового потенциала; более сильная сплоченность и солидарность сотрудников; уменьшение текучести кадров; улучшение репутации организации.
2.2.Исследование систем стимулирования труда в российских аптечных организациях
Исследование по комплексной оценке и анализу состояния управления персоналом было проведено в 120 аптеках различной формы собственности Алтайского и Красноярского краев, Новосибирской и Кемеровской областей, Республик Тыва и Алтай (4).
В исследуемых аптечных организациях системе материального стимулирования трудовой активности отводится далеко не основное место. Так, 35% наемных работников считают, что в их организации отсутствует система материального стимулирования трудовой активности, 5% думают, что есть, но сами о ней ничего не знают. Еще 28% отмечают, что какие-то элементы стимулирования есть, но они имеют слабое представление о механизме, качественных и количественных критериях поощрений. И только 32% респондентов заявили, что они полностью осведомлены о системе материального стимулирования в организации. О системе материального взыскания осведомлено абсолютное большинство респондентов. Так, 70% специалистов отметили о лишении премии за нарушение трудовой дисциплины и 24% — о вычетах за допущенные в работе ошибки.
По оценкам работников, действующая система оплаты труда не выполняет стимулирующей функции. Реальным основанием для определения размера заработной платы часто является статус или положение специалиста в структуре организации, когда каждая должностная позиция имеет свой фиксированный уровень оплаты независимо от качества или количества выполненной работы. Должностной оклад аптечных работников слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива.
Анализируя проблему мотивации фармацевтических специалистов, можно сделать вывод, что только 12% опрошенных специалистов полностью удовлетворены своей работой, а 38% — «в основном удовлетворены» — и главной причиной неполного удовлетворения работой называют низкую оплату труда (табл. 1)
Таблица 1
Степень удовлетворенности фармацевтических специалистов различными аспектами трудовой деятельности (3)
Таким образом, система стимулирования трудовой активности в аптечных организациях продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей административной системе. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители аптек, является несогласованность разных направлений в работе. Эта проблема отождествляется ими с текущей оперативной работой, в которой отсутствует системность, последовательность и тем более — стратегия. Хотелось бы добавить, что есть Приказ Министерства Здравоохранения и Социального развития РФ, которым утвержден Перечень выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, в который вошли следующие выплаты: за интенсивность и высокие результаты работы; за качество выполняемых работ; за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные по итогам работы. Также приведено разъяснение о порядке установления названных выплат.
Так, необходимо учитывать, что с 1 января 2010 г. объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30 % средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера конкретизируются в трудовых договорах работников(1).
2.3. Современные методы стимулирования трудовой активности в «Аптечной сети 36,6»
«Аптечная сеть 36,6» является самой динамичной и стремительно развивающейся компанией на розничном фармрынке России. В настоящее время сеть насчитывает около 300 брендовых аптек 36,6, в которых работает почти 3,5 тыс. человек.
ЗАО «Аптеки 36,6» является соучредителем и членом некоммерческой профессиональной организации Российская Ассоциация Аптечных Сетей (РААС) (13).
В связи с постоянным открытием новых брендовых аптек 36,6 в различных регионах России и, соответственно, спросом на высококвалифицированных специалистов сети необходима эффективная система стимулирования, развития и удержания компетентных работников, а также привлечения новых сотрудников.
На основании выше сказанного постараемся рассмотреть и проанализировать стимулирование трудовой активности в данной аптечной организации.
Действующая на данный момент система материального стимулирования разработана в соответствии с принципами оплаты труда по достигнутым результатам предоставления максимальных возможностей повышения собственной профессиональной эффективности и получения справедливого, соответствующего трудовому вкладу материального вознаграждения с гарантией предоставления всех льгот, закрепленных российским законодательством.
В результате система материального стимулирования сотрудников «Аптечной сети 36,6» позволяет эффективно сочетать цели и задачи компании с потребностями персонала. Ее основные принципы — прозрачность, адекватность и справедливость.
Заработная плата сотрудников аптек 36,6 складывается из двух составляющих:
базовой (повременной) оплаты труда, отражающей категорию аптеки, должностную тарифную ставку сотрудника, требуемый для нее уровень образования, квалификации и опыта работы и количество отработанного времени;
сдельной (премиальной) оплаты, основанной на фактических результатах труда коллектива аптеки за отчетный период.
Сдельная премия рассчитывается как процент от выручки аптеки и распределяется между сотрудниками в зависимости от фактически отработанного времени каждым работником и базового уровня зарплаты.
Принципы материального стимулирования сотрудников аптек 36,6 основаны на системе сбалансированных показателей деятельности (KPI) (16). Показатели KPI каскадируются от уровня компании через ее структурные подразделения до каждой аптеки и транслируют, таким образом, стратегические цели компании в конкретные, осязаемые задачи и показатели сотрудников.
Система материального стимулирования построена на сотрудничестве всего коллектива, т.е. если выигрывает команда, выигрывает каждый ее участник.
Все брендовые аптеки сети 36,6 ежегодно проходят аттестацию на присвоение категории. Среди оцениваемых показателей такие, например, как выполнение планов продаж, уровень сервиса клиентов, выручка на одного сотрудника, и др. От присвоенной категории зависит размер тарифных ставок всех сотрудников аптеки.
Одним из ключевых моментов в развитии персонала является определение соответствия корпоративным компетенциям сотрудника, т.е. личностных качеств и профессиональных знаний, умений, навыков, и их развитие и совершенствование. С этой целью с 2005 г. в «Аптечной сети 36,6» запущена программа периодической аттестации сотрудников, являющейся инструментом, позволяющим как оценить качественные и количественные результаты деятельности сотрудников, уровень развития их компетенций, так и запланировать мероприятия по обучению и развитию персонала, выявлению кадрового резерва. По результатам аттестации наиболее профессиональным сотрудникам аптек будут установлены дополнительные надбавки на период до следующей аттестации. Помимо прохождения периодической аттестации сотрудники могут участвовать в центрах оценки для выявления кадрового резерва на замещение руководящих должностей в новых брендовых аптеках 36,6 путем самостоятельной подачи заявки.
Таким образом, вся система стимулирования персонала работает как единый живой организм, который постоянно растет, развивается и дает возможность сотрудникам чувствовать свою причастность к достижениям компании, при этом удовлетворять их основные потребности в профессиональном росте и вознаграждении.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенные исследования позволили сделать следующие выводы:
1. Стимулирование труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования — увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря — достижение роста прибыли компании за счет повышения качества и эффективности труда работников. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные, моральные и творческие.

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29 декабря 2007 г. N 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях»
2.Алова Н.М., Марченко Е.А., Пучина Т.Н. Оценка удовлетворенности трудом и мотивация аптечных работников // Новая аптека, 2003, N 3 - С. 25-30.
3.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в Ж911 управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 232С.
4.Журнал «Российские аптеки» №11/2,2006г
5.Журнал «Экономический вестник фармации», 2003, № 10
6.Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2002.
7.МЕСКОН М.Х., АЛЬБЕРТ М., ХЕДОУРИ Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – Дело, 2002. – 704 с.
8.Общий менеджмент Дайджест учебного курса. /под ред. А.К.Казанцева. – М.:ИНФРА-М, 2001
9.Травин В.В., Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия: Учеб. Пос.-М.:Дело,2003-272с.
10.Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я.Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, - 2002.
11.Управление экономики фармации В4 т. Т.З. Экономика аптечных организаций: учеб. Пособие/под ред. Е.Е. Лоскутовой.-М.: Издательский центр «Академия», 2008-432с.
12.Шапиро С.А. Мотивация./ГроссМедиа,2008.-150с.
13.По материалам сайта http://www.366.ru/about/ - официальный сайт «Аптечной сети 36,6»
14.По материалам сайта энциклопедия менеджмента http://www.pragmatist.ru/
15.По материалам сайта http://rudoctor.net/
16.По материалам сайта http://www.pharmpersonal.ru/
По материалам сайта http://www.garant.ru/hotlaw/federal/171090/
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00735
© Рефератбанк, 2002 - 2024