Вход

Анализ потребности и использование персонала на предприятии ФГУП ГЦССС

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 334869
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 79
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Введение
Глава 1 Характеристика ФГУП ГЦССС, направления его деятельности и основные показатели
1.1 Направления деятельности ФГУП ГЦССС
1.2 Организационно-экономические показатели ФГУП ГЦССС
Глава 2 Понятие и сущность потребности и использования кадров
2.1 Понятие потребности персонала
2.2 Понятие использования кадров
Глава 3 Анализ потребности кадров на ФГУП ГЦССС
3.1 Количественный состав кадров на ФГУП ГЦССС
3.2 Качественный состав кадров (пол, возраст, стаж) на ФГУП ГЦССС
Глава 4 Анализ использования кадров на ФГУП ГЦССС
4.1 Плановая численность персонала в динамике за 2005-2008 год
4.2 Фактическая численность персонала в динамике за 2005-2008 год
4.3 Текучесть кадров и их причина на ФГУП ГЦССС
Глава 5 Рекомендации по обеспечению потребности и использования кадров на ФГУПГЦССС
Заключение
Список использованной литературы
Организационная структура ФГУП ГЦССС

Введение

Анализ потребности и использование персонала на предприятии ФГУП ГЦССС

Фрагмент работы для ознакомления

Всего
7
100
Передающий радиоцентр
Рабочие, чел.
1
Управленческий персонал
1
Специалисты
6
Младший обслуживающий персонал
5
Всего
13
100
Узел судовой связи (УСС)
Рабочие, чел.
6
30
Управленческий персонал
3
15
Специалисты
5
25
Младший обслуживающий персонал
6
30
Всего
20
100
Международный координационно-вычислительный центр (МКВЦ) системы КОСПАС-САРСАТ
Рабочие, чел.
1
4,6
Управленческий персонал
7
31,8
Специалисты
14
63,6
Младший обслуживающий персонал
-
-
Всего
22
100
Цех специальный телеграфных связей
Рабочие, чел.
-
-
Управленческий персонал
1
50
Специалисты
1
50
Младший обслуживающий персонал
-
-
Всего
2
100
Оперативно-диспетчерская служба
Рабочие, чел.
-
-
Управленческий персонал
1
10
Специалисты
9
90
Младший обслуживающий персонал
-
-
Всего
10
100
Технический отдел
Рабочие, чел.
1
16,7
Управленческий персонал
1
16,7
Специалисты
3
50
Младший обслуживающий персонал
1
16,6
Всего
6
100
3.2 Качественный состав кадров (пол, возраст, стаж) на ФГУП ГЦССС
Для получения более качественного анализа необходимо иметь более полное представление о качественном составе персонала:
- уровень образования;
- половые характеристики;
- возрастной уровень.
Для анализа персонала по образовательному уровню используем таблицу 3.3 и рисунок 3.2.
Таблица 3.3
Разделение персонала по уровню образования ФГУП ГЦССС
Уровень образования
Численность, чел.
Уд. вес, %
Высшее образование
47
58,8
Среднее специальное
20
25
Среднее
13
16,2
Всего:
80
100
Рис. 3.2. Квалификация сотрудников ФГУП ГЦССС по образовательному уровню
Количество сотрудников, имеющих высшее образование, составил 58,8% - это очень высокий показатель. Анализ свидетельствует о том, что квалификационный уровень персонала ФГУП ГЦССС высокий
Для анализа возрастной структуры в целом по предприятию используем данные, приведенные в таблице 3.4 и на рис. 3.3.
Таблица 3.4
Возрастная структура персонала ФГУП ГЦССС
Возраст
Численность, чел.
Уд. вес, %
До 29 лет
17
21,3
30-40 лет
36
45
40-50 лет
15
18,7
Свыше 50 лет
12
15
Всего:
80
100
Рис. 3.3. Возрастная структура работников ФГУП ГЦССС
Основной состав предприятия представляют сотрудники в возрасте 30-40 лет (45%). Доля сотрудников в возрасте от 50 и старше, в общем составе персонала, наименьшая (15%).
На основании анализа можно придти к выводу, что в ФГУП ГЦССС отмечается тенденция омоложения кадрового состава предприятия.
Для анализа половозрастной структуры персонала используем данные, приведенные в таблице 3.5.
Таблица 3.5
Распределение персонала по полу
Пол
Численность, чел.
Уд. вес, %
Женщины
34
42,5
Мужчины
46
57,5
Всего:
80
100
Рис. 3.4. Распределение персонала ФГУП ГЦССС по полу
На предприятии работает большее количество мужчин – 57% и только 43% женщин.
Распределение персонала по половозрастным характеристикам обуславливается спецификой деятельности ФГУП ГЦССС и требованиям, предъявляемым администрацией к персоналу предприятия.
Для анализа распределения персонала по стажу работы используем данные, приведенные в таблице 3.6 и на рис. 3.5.
Таблица 3.6
Распределение персонала по стажу
Стаж
Численность, чел.
Уд. вес, %
Менее 5 лет
9
11,3
5-15 лет
38
47,5
15-25 лет
21
26,2
Свыше 25 лет
12
15
Всего:
80
100
Рис. 3.5. Распределение кадрового состава ФГУП ГЦССС по стажу работы на предприятии
Большинство сотрудников ФГУП ГЦССС имеют стаж работы от 5 до 15 лет. Менее 5 лет на предприятии работает наименьшее число сотрудников.
Анализ организационной структуры, состава и структуры кадров ФГУП ГЦССС показал, что предприятие имеет хороший трудовой потенциал.
Необходимо отметить, что соотношение мужчин и женщин в трудовом коллективе предприятия близко к идеальным стандартам. Такое соотношение позитивно отражается на морально-психологическом климате коллектива, улучшает процесс взаимодействия персонала и способствует эффективности его работы.
Анализ деятельности предприятия позволяет утверждать о высоком уровне квалификации кадров ФГУП ГЦССС. В пользу данного утверждения говорит факт наличия высшего образования у большей части сотрудников.
Штат ФГУП ГЦССС составляют работники разных национальностей (в ходе исследования насчитано около 12 национальностей), различного социального статуса и т. п.
Должностной и профессиональный состав кадров ФГУП ГЦССС определен в соответствии с необходимыми потребностями предприятия. Штат ФГУП ГЦССС укомплектован полностью.
Понимание процесса стимулирования труда (мотивации) и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет вырабатывать более эффективную систему воздействия на них со стороны руководителя. В этой связи целесообразно остановиться более подробно на отличительных особенностях мотивационных установок работников, методах воздействии и регулирования поведения индивидов в соответствии с целями организации ФГУП ГЦССС.
Особое внимание необходимо сосредоточить на взаимосвязи между удовлетворенностью персонала ФГУП ГЦССС работой и производительностью их труда с учетом критериев эффективности деятельности организации и группы, а также изучить структуру стимулов современной организации, роль денег как стимулирующего фактора.
Мотивация – это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.
Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.
На предприятии ФГУП ГЦССС применяются только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:
1) заработная плата рабочего = оклад + доплата за работу на особом объекте (срочном, важном для репутации, всеобщей огласки, представляющем образ коммерческого партнера и пр.);
2) практика премирования работников за объем, качество и сроки выполняемой работы.
Эффективность управления организацией и бизнеса предприятия ФГУП ГЦССС в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности работников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда.
Анализ показал отсутствие разработанных должностных инструкций для некоторых категорий персонала. Поэтому руководству ФГУП ГЦССС необходимо разработать должностные инструкции, что позволит более четко определить круг их обязанностей.
В ФГУП ГЦССС числится только один специалист по работе с кадрами – инспектор отдела кадров. Необходимо отметить, что имея штат в 80 человек, инспектор отдела кадров не в состоянии эффективно выполнять свои функции.
Помимо вышеперечисленного необходимо отметить, что на предприятии отсутствует научный подход к организации труда, что значительно снижает производительность и результативность труда.
Глава 4 Анализ использования кадров на ФГУП ГЦССС
4.1 Плановая численность персонала в динамике за 2005-2008 год
Планирование кадров тесно взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:
- внешнего;
- внутреннего.
Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.
Подбор кадров осуществляется на основе определенных методов и принципов (см. рис.4.1). Для каждой должности решающим фактором будет квалификация.
Метод отбора персонала можно изобразить на схеме.
Рис.4.1. Схема методики отбора персонала
Данная методика на протяжении 4 лет используется при приеме на ФГУП ГЦССС и оправдала себя так как наиболее оптимально подходит к условиям предприятия в то же время необходимо отметить что данная методика предназначена для отбора рабочих и не пригодна для подбора ИТР и служащих, поэтому для отбора данной категории персонала на предприятии применяется более обширная методика в которой более расширено тестирование по специальности на которую претендует кандидат.
Плановая численность персонала ФГУП ГЦССС, приведена в таблице 4.1).
Таблица 4.1
Плановая численность персонала ФГУП ГЦССС
Показатели
2005
2006
2007
2008
Среднесписочная численность персонала
67
69
74
80
- из них рабочих
7
7
8
9
Графическое представление динамики плановой численности персонала ФГУП ГЦССС за 2005-2008 г.г. приведено на рис. 4.1.
Рис. 4.1. Данные о плановой численности персонала ФГУП ГЦССС за 2005-2008 г.г.
4.2 Фактическая численность персонала в динамике за 2005-2008 год
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ФГУП ГЦССС, то этому вопросу при анализе уделим большое внимание (таблица 4.2).
Таблица 4.2
Данные о движении рабочей силы ФГУП ГЦССС
Показатели движения
Период движения
2005 г
2006 г
2007 г
2008 г
Численность персонала на начало года
75
74
72
74
Принято на работу (чел)
4
6
10
18
Выбыло сотрудников (чел)
5
8
8
12
Из них по собственному желанию (чел)
5
8
8
12
Уволено на нарушение трудовой дисциплины (чел)
-
-
-
-
Численность персонала на конец года (чел)
74
72
74
80
Среднесписочная численность персонала (чел)
74,5
73
73
77
Коэффициент оборота по приему сотрудников
0,05
0,08
0,14
0,23
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников
0,07
0,11
0,11
0,16
Коэффициент текучести кадров
0,07
0,11
0,11
0,16
Коэффициент постоянства кадров
0,94
0,9
0,88
0,8
Для характеристики движения рабочей силы ФГУП ГЦССС рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:
1.Среднесписочная численность персонала рассчитывается по формуле:
Ч = (Чн + Чк)/2, где Чн – численность персонала на начало года; Чк – численность персонала на конец года. Таким образом, среднесписочная численность персонала за 2005 г. = (75 + 74) / 2 = 74,5; 2006 г = (74 + 72)/2 = 73; среднесписочная численность персонала за 2007 г = (72 + 74)/2=73; среднесписочная численность персонала за 2008 г = (74+ 80)/2= 77.
Рассчитаем основные коэффициенты динамики кадров в организации за 2008 г.
2. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала: Кпр2008 = 18/77 = 0,23. Это говорит о низкой степени приема персонала в организацию.
3. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала: Кв2008 = 12/77 = 0,16. Данный расчет показывает невысокий коэффициент увольнения сотрудников в организации.
3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:
Ктк2008 = 12/78 = 0,15.
Такое значение коэффициента свидетельствует о невысокой текучести кадров.
4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численность персонала предприятия: Кп = 62/77 = 0,8.
В организации небольшая текучесть кадров. Важной проблемой является отсутствие в организации мотивации к труду у персонала, невысокие заработные платы у работников, а также не добросовестный набор и отбор персонала.
Проанализируем степень использования трудовых ресурсов ФГУП ГЦССС (таблица 4.3).
Таблица 4.3
Использование трудовых ресурсов ФГУП ГЦССС
Показатель
2006 г
2007 г
2008 г
Среднегодовая численность персонала (ЧР)
73
73
77
Отработано дней одним сотрудником за год (Д)
248
249
250
Отработано часов одним работником за год (Ч)
1984
1992
2000
Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.
8
8
8
Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел/час.
144832
145416
154000
Благодаря тому что, среднесписочная численность персонала возросла за период 2006-2008 г.г. на 4 человека, общий фонд рабочего времени за этот же период увеличился на 9168 чел/час.
4.3 Текучесть кадров и их причина на ФГУП ГЦССС
Следующим этапом анализа является оценка качества работы с кадрами.
Таблица 4.4
Динамика движения кадров по предприятию
Численность, чел.
Поступило, чел.
18
Выбыло, чел.
12
Среднесписочное количество, чел.
80
Рассчитаем коэффициенты движения персонала организации, дающие информацию о динамике рабочей силы ФГУП ГЦССС на основе данных, изложенных в таблице 3.7.
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):
Кп = Чп / Чс (3.2)
Кп = 18 / 80 = 0,225;
2. Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу:
Кв = 12 / 80 = 0,15;
3. Коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы, в связи с постановлением суда и т. п.) (Чвт), к среднему списочному числу работников в этот же период.
Кт = 12 / 80 = 0,15;
4. Коэффициент замещения – соотношение разницы числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.
Кз = (18 – 12) / 80 = 0,075;
На основе проведенного анализа можно сделать следующие заключения: число поступивших превышает число выбывших сотрудников, что говорит об увеличении числа работающих.
ФГУП ГЦССС отличает низкий коэффициент текучести, что указывает на удовлетворенность сотрудниками своей работой.
Положительный результат в числителе коэффициента замещения говорит о том, что число принятых на работу превышает число выбывших. Следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных местах.
В ФГУП ГЦССС функции подбора, найма персонала, управление структурой и численностью персонала выполняет инспектор по кадрам. Он занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии.
Инспектор по кадрам подчиняется непосредственно начальнику организации. Инспектор по кадрам обеспечивает удовлетворительное с точки зрения организации функционирование систем управления персоналом – подбора, обучения и развития, оценки, компенсации и коммуникации, работает над их совершенствованием. Он принимает участие в обсуждении важнейших для организации вопросов развития, определения стратегии. Конечно, при обсуждении вопросов управления всей организацией и разработке бизнес-стратегии инспектор по кадрам выступает прежде всего как специалист в области управления людьми, как своего рода внутренний консультант по этому вопросу для остальных руководителей. Однако помимо компетентности в своей профессиональной области, он должен понимать общие законы развития организации, знать рынок, конкурентов, предоставляемые организацией услуги, обладать стратегическим мышлением, т.е. быть специалистом по управлению своей организацией в целом. В противном случае его советы даже в области управления человеческими ресурсами будут недостаточно профессиональными, а авторитет в высшем руководстве и в организации в целом не будет соответствовать занимаемой должности. И наоборот, компетентному с точки зрения управления организацией инспектору по кадрам значительно легче реализовать свои чисто «функциональные проекты» в силу своего веса в организации.
Инспектор по кадрам проводит работу по компенсации, профессиональному обучению и развитию, учету персонала и т.д. Он выполняет аналитические функции, проводит профессиональное обучение, разрабатывает процедуры управления персоналом, готовит материалы для принятия решений руководителями, т.е. выступает в роли функционального эксперта и исполнителя ключевых для управления человеческими ресурсами задач. Для успешного выполнения своих должностных обязанностей инспектор по кадрам обладает профессиональными знаниями в области управления человеческими ресурсами, приобретаемыми в процессе практической работы и обучения, а также понимание специфики деятельности организации.
Таким образом, инспектор по кадрам занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль в организационном развитии. Поэтому его деятельность очень важна для эффективного функционирования организации.
В заключении хотелось бы отметить, что организационная структура ФГУП ГЦССС построена в соответствии со спецификой предприятия и удовлетворяет предъявляемым рынком требованиям.
Штат ФГУП ГЦССС полностью укомплектован, имеется тенденция роста числа сотрудников. Квалификационный уровень работников довольно высок, велико число сотрудников с высшим образованием.
Наблюдается тенденция к омоложению кадрового состава. Увеличивается число работающих женщин.
Основной кадровый состав представлен работниками в возрасте до 50 лет, имеющих высшее образование, с общим стажем работы от 5 до 15 лет.
Коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников, позитивным образом характеризуют состояние кадров ФГУП ГЦССС. Следовательно, учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что предприятие имеет хороший кадровый потенциал.
Глава 5 Рекомендации по обеспечению потребности и использования кадров на ФГУП ГЦССС
К системе управления персоналом ФГУП ГЦССС можно отнести следующие:
Кадровое планирование
Набор и отбор персонала
Адаптация персонала
Оценка и аттестация персонала
Обучение персонала
Мотивация и стимулирование персонала
Проведем более подробный анализ каждого из направлений.
Прогнозирование и планирование персонала.
Исходными данными при планировании численности кадрового состава ФГУП ГЦССС служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.
На еженедельных совещаниях руководителей структурных подразделений ФГУП ГЦССС определяется потребность в персонале или перемещении сотрудников внутри организации.
В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в человеческих ресурсах с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограниче­ния на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факто­ры. Например, в организации есть потребность в сотруднике в связи с увольнением одного из работников.
Набор и отбор персонала.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ФГУП ГЦССС лежит установление квалификационных требований к должности - должностная инструкция, т.е. документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается инспектором по кадрам совместно с руководителем отдела, в котором существует вакантная должность: инспектор по кадрам вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а руководитель отдела – требования к конкретному рабочему месту.
Использование квалификационных требований дает возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Определив требования к кандидату, инспектор по кадрам приступает к привлечению кандидатов. Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной, каче­ственной и количественной структуре персонала.
На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды. Факторы внешней среды, влияющие на деятельность ФГУП ГЦССС можно выделить в четыре основные области:
1) Экономические факторы:
Вследствие инфляции растёт платёжеспособный спрос, а вслед за ним и равновесная рыночная цена, так как предложение не поспевает за спросом.
Факторы внутренней среды включают:
1) основные принципы кадровой политики и стратегии;
2) имидж организации, принципы организационной и корпоративной культуры.
3) привлечение и отбор персонала в ФГУП ГЦССС сопровождаются оценкой кандидатов, включая как внешних кандидатов, так и работников организа­ции, планируемых к перемещениям.
К средствам внешнего набора, которые применяются в ФГУП ГЦССС, относятся:

Список литературы

"Список использованной литературы


1.Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 22.07.2008).
2.Постановление от 31.10.2002 г. № 787 «О порядке утверждения Еди¬ного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Еди¬ного квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» (ред. от 20.12.2003).
3.Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. – М.: Бек, 2006.
4.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2007. - № 1. – С. 50-52.
5.Ансофф Н. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2005.
6.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2006. - № 4. - С. 28-31.
7.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2006.
8.Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2007.- № 11. - С. 14-19.
9.Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2007.- № 7. - С. 48-49.
10.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2006. - №4. - С. 23-34.
11.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006.
12.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2005.
13.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2006.- № 10. - С. 29-31.
14.Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. – М.: Дело, 2007.
15.Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело, 2006.
16.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 2006.
17.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - №5.
18.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2006.- № 1. - С. 169-174.
19.Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2006.- № 3. - С. 41-44.
20.Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решения. – М.: Экономика, 2007.
21.Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Маркетинг, 2007.
22.Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Питер, 2007.
23.Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2006.
24.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2006.
25.Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2007.
26.Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. – М.: Экономика, 2006.
27.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ИНФРА-М, 2006.
28.Кириллов Л. Как заставить сотрудников ""гореть"" на работе // Управление персоналом.- 2006.- № 6. - С. 26-31.
29.Козлова О.В., Кузнецов И.Н. Научные основы управления производством. – М., 2006.
30.Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2007.- № 1. - С. 38-41.
31.Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Прогресс, 2005.
32.Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 2007.
33.Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. – М.: Дело, 2004.
34.Кхол Й. Эффективность управленческих решений. – М.: Прогресс, 2005.
35.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006.
36.Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. – М.: Наука, 2006.
37.Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З. Мильнера. – М.: ЮНИТИ, 2006.
38.Попов Г.Х. Проблемы теории управления. – М.: Экономика, 2006.
39.Поршнев А.Г. Управление инновациями. – М.: Мегаполис-Контракт, 2006.
40.Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. – М.: ИНФРА-М, 2007
41.Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 2006.
42.Устинов В.А. Экономика управления предприятием. – М.: ИНФРА-М, 2007.
43.Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Финансы и статистика, 2006.
44.Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2007.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00489
© Рефератбанк, 2002 - 2024