Вход

Мотивация персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 334820
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 23
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание


Практическое применение мотивирования
2.1. Общая характеристика ООО «Новотек»
Практическое применение мотивирования на примере ООО «Новотек»
Анализ мотивирования в ООО «Новотек»
Предложения и выводы по применению стимулирования и мотивирования
Общие выводы по оптимизации стимулирования трудовой деятельности персонала
Система социально-психических факторов в управлении мотивацией
Предложения по повышению эффективност в ООО «Новотек»
Предложения по оптимизации материального мотивирования
Индивидуальные вознаграждения, или премии
Предложения по нематериальному мотивированию в ООО «Новотек»
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1

Введение

Мотивация персоналом

Фрагмент работы для ознакомления

Согласование с работни-ком определенных реше-ний, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе.
Делегирование ответс-твенности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решений.
Участие в принятии решений на рабочем месте. Вовлеченность в дела организации. Принятие на себя ответственности.
Организация рабочего места
Оснащение рабочих мест техническими, эргоно-мическими и организа-ционными, вспомогатель-ными средствами с учетом потребностей работников.
Технические и органи-зационные вспомогатель-ые средства, физио-логические и психоло-гические элементы усло-вий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.)
Удовлетворенность состо-янием рабочего места. Идентификация с рабочей задачей. Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.
Кадровая политика
Планирование и выбор мероприятий по повы-шению квалификации и внутриорганизационной мобильности с учетом потребностей, желаний и способностей работников.
Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинги и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров.
Внутрипроизводственная мобильность и гибкость в применении профессиональ-ной квалификации. Самос-тоятельность и иници-ативность. Творческая и инновационная деятель-ность.
Регулирование рабочего времени
Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия.
Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздни-ками, гибкое распреде-ление годового фонда рабочего времени, увели-чение продолжительности отпуска работника с большим стажем работы.
Ответственное и сознатель-ное использование рабочего времени.Привлекательность труда, связанная с гиб-костью рабочего времени. Эффективность использо-вания рабочего времени.
Информация работников
Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия
Заводские журналы, цехо-вые листы, справочники предприятия, собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работ-ников.
Информированность о делах предприятия. Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места.
Оценка персонала
Система планомерной и формализованной оценки работников по установ-ленным критериям.
Методы оценки резуль-татов труда и потен-циальных возможностей работника, оценка поведе-ния.
Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия
Создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем, тем фактором, который влияет на мотивацию априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в организации. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной организации, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Именно в этом отношении ООО «Новотек» имеет высокий статус в регионе. Таким образом создание «корпоративного духа» становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.
Для руководителя очень важно «нарисовать» психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид мотивации обходится организации не так дорого, а отдача от него порой бывай очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности работников, формирования «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим. Среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения в ООО «Новотек»:
1. организация питания внутри компании
1. оплата транспортных расходов
2. медицинское обслуживание
3. помощь в получении дополнительного образования
4. программы страхования
5. организация корпоративных пенсионных сберегательных фондов
6. проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий
7. организация совместных поездок
Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. С сотрудников высчитывают за обеды, медикаменты, и транспорт – подоходный налог. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов организацией не влечет за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов компании выгодно и тем и другим. С другой стороны, большинство работников хотят иметь доступ к качественному медицинскому обслуживанию, спортивным сооружениям, получать дополнительное образование, иметь страховки и дополнительные пенсии. Однако эти расходы по карману далеко не всем. Если эти расходы берет на себя компания, то они становятся гораздо доступнее из-за того, что компании легче обеспечить меньшую стоимость этих услуг, чем отдельному человеку. Таким образом, получение от компании тех дополнительных благ, которые работник не может позволить работник себе сам, повышает его заинтересованность в работе в компании, то есть серьезно мотивирует ее. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо привлекательным способом компенсации сотрудникам компании, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной организации. Особенно это касается тех организаций, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.
Таким образом, потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды персонала. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении можно назвать «фактор своего места». Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в это нуждаются. В противном случае, результат будет прямопротивоположным. Огромное значение имеет фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.
Что же касается персонального материального поощрения, то эти меры хорошо известны: заработная плата; участие в прибылях; планы дополнительных выплат; участие в акционерном капитале.
Руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно – в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации и стимулирования персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут пригнести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Достичь большей отдачи можно лишь в том случае, если выгоду от труда работника имеет и организация, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Предложения по повышению эффективност в ООО «Новотек»
Предложения по оптимизации материального мотивирования
Индивидуальные вознаграждения, или премии
По моему в нашей организации, как и в большинстве организаций России премии не выполняют своей роли: заработная плата состоит, из оклада (75%) и премии (25%), которые в большинстве случаев выплачиваются постоянно. В этом случае сотрудник перестает воспринимать премию как премию, а считает все 100% своим окладом. Таким образом, когда возникает ситуация выплаты только оклада, сотрудник воспринимает это как штраф.
Там не менее премия может быть хорошим инструментом стимулирования деятельности. Первое условие эффективности премии - для влияния на результаты деятельности она не должна быть постоянной. Второе условие - премия всегда выдается за какие-то заслуги, сотрудники должны хорошо понимать, за что именно они получают премию. И последнее, премия наиболее эффективна, если она используется как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям работника, а не как самостоятельный мотиватор (например, система бонусов). В последнем случае премия может снижать внутреннюю мотивацию и интерес работника к деятельности.
Существует несколько нестандартных вариантов расчета премий. Во-первых, это система присвоения баллов. Если компания не располагает достаточными денежными активами, она может "выплачивать" премию в неких баллах, которые сотрудник может "потратить" на определенные блага по существующему курсу, например, "купить" у компании путевку. Вторая система расчета премии основана на оценке сложности задач, стоящих перед сотрудником/подразделением. За выполнение задачи с определенным коэффициентом сложности сотрудник/подразделение получает премию, пропорциональную сложности задачи. Здесь важно учитывать не сложность задачи самой по себе, а скорее тот вклад, который выполнение задачи может внести в развитие организации в целом. И наконец, система оценки уровня выполнения задачи. По истечении определенного промежутка времени оценивается степень выполнения сотрудником/ подразделением тех задач, которые стояли перед ним на этот период (в процентном отношении). В соответствии с процентом осуществления планов и рассчитывается премия. Стоит отметить, что в отличие от первой системы, которая применима для сотрудников любого уровня, последние две наиболее эффективны в приложении к руководителям и специалистам.
Наиболее эффективны при мотивировании сотрудников отделов продаж, на мой взгляд могут быть комиссионные выплаты. Основная сложность введения комиссионных заключается в подкреплении именно той деятельности, которая необходима компании. Просто процент от прибыли часто не ведет к желаемым результатам. Например, цель нашей компании - активный захват рынка, то стоит поощрять за количество новых клиентов; если цель - удержание ключевых клиентов, - за качество их обслуживания (выражающееся в количестве и объемах сделок с ключевыми клиентами).
Предложения по нематериальному мотивированию в ООО «Новотек»
Именно технологии нематериального стимулирования, по данным экспертов Strategic Management Journal, позволяют в рамках одного и того же фонда заработной платы увеличить производительность труда до 20%, а также сократить до минимума незапланированную текучесть персонала.
Профессиональное развитие сотрудников считается одним из струментов нематериального стимулирования. Причем именно нематериальная мотивация вместе с достойной оценкой труда каждого сотрудника и персонала в целом способствуют созданию такой среды, которая позволяет удерживать работников более эффективно. Нематериальная мотивация способствует подтверждению социального статуса, реализации личных и групповых интересов сотрудников, возможности удовлетворения их разнообразных потребностей, поддержанию благоприятного психологического климата организации.
По моему, предоставление отпуска не за счет отпуска, а отдельно на обучение было бы очень актуальным для нашей компании. Это связано с тем, что основная часть коллектива является молодежью (около 30 лет). Для повышения личного статуса каждый из работников заинтересован в повышении профессиональных знаний. По моему для организации это тоже очень важно, ведь полученные профессиональные знания каждый сотрудник компании будет применять для блага компании.
На предприятии существует столовая. Здоровое, горячие питание – положительно отражается на продуктивности работы сотрудников. Но существует такая проблема – основная часть сотрудников (торговые представители) по роду своей работы, как правило находятся вне здания ООО «Новотек», поэтому я предлагаю ввести питание в упаковке, которое можно взять с собой.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И.М.Войтик. – Новосибирск, 2003. – 256с.
2. Ериш. Г. Мотивация труда и перспективы роста организации // Служба кадров. – 2008. - №8. – С.107-111.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000. – 416с.
4. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. – М., 2002. - 464с.
5. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону, 1996. – 512с.
6. Комарова Н.М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 1997. - №10. – С.90-92.
7. Конюхов Н.И. Словарь практического психолога. Воронеж, 1996. – 224с.
8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персонала. – М., 1996. – 316с.
9. Крайг Г. Психология развития. – СПб., 2000. – 492с.
10. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. – М., 2001. - 318с.
11. Машков В.Н. Психология управления. – СПб., 2000. – 208с.
12. Немов Р.С. Психология: В 3 кн. – М., 1998. – 632с.
13. Устав ООО «Новотек», 2004 г.
14. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. – 2000. - №4. –С.51-56.
15. Чаркова М.Н. Мотивация как фактор когнитивного развития личности / Монография // Под научным руководством В.Г. Леонтьева. – М., 2006. -386с.
Приложение 1
Анкета
Цель: выявить особенности мотивирования и стимулирования персонала организации.
Инструкция: Уважаемый респондент, пожалуйста, ответьте на вопросы анкеты.

Несколько слов о себе:
Подразделение, в котором Вы работаете ___________________________________
Ваш пол _____________ Ваш возраст _____________ Стаж работы: общий ______
Стаж работы: на данном предприятии ___ Ваша специальность (должность) _____
1. Какие методы материального мотивирования и стимулирования персонала используются в вашей организации (обвести кружком):
а) премии
б) оплачиваемый отпуск
в) пенсионное обеспечение
г) санаторно-курортное лечение
д) предоставление или приобретение детских путевок на льготных условиях в оздоровительные лагеря
е) льготное питание
ж) поддержание спортивного фонда
з) другое (указать) __________________________________________
2. Какие методы нематериального мотивирования и стимулирования персонала используются в вашей организации (обвести кружком):
а) административные (должностные инструкции, внутренние документы)
б) распорядительные (приказы, распоряжения, выговора)
в) социально-психологические (социологический опрос, продвижение по службе, помощь в переподготовке и обучении, совместные мероприятия)
г) другое (указать) __________________________________________
Спасибо за участие в работе!
Приложение 2
Методика «Структура мотивации трудовой деятельности»
Автор К. Замфир. Данная методика позволяет изучить три компонента структуры мотивации: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную (ВОМ). Соответственно, в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.
Инструкция
Уважаемый респондент, попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в следующих четырех случаях:
1. как бы Вы оценили эти мотивы. Если были бы руководителем?
2. как оценивает их ваш руководитель?
3. как оцениваете их Вы сами в своей работе?
4. как оценивают их ваши коллеги?

Для ответа пользуйтесь следующей шкалой
Какое имеет значение
В какой мере
Очень небольшое
Достаточно небольшое

Список литературы

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения / Под общ. ред. И.М.Войтик. – Новосибирск, 2003. – 256с.
2.Ериш. Г. Мотивация труда и перспективы роста организации // Служба кадров. – 2008. - №8. – С.107-111.
3.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2000. – 416с.
4. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. – М., 2002. - 464с.
5.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону, 1996. – 512с.
6. Комарова Н.М. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 1997. - №10. – С.90-92.
7. Конюхов Н.И. Словарь практического психолога. Воронеж, 1996. – 224с.
8. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персонала. – М., 1996. – 316с.
9. Крайг Г. Психология развития. – СПб., 2000. – 492с.
10. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. – М., 2001. - 318с.
11.Машков В.Н. Психология управления. – СПб., 2000. – 208с.
12.Немов Р.С. Психология: В 3 кн. – М., 1998. – 632с.
13.Устав ООО «Новотек», 2004 г.
14.Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. – 2000. - №4. –С.51-56.
15. Чаркова М.Н. Мотивация как фактор когнитивного развития личности / Монография // Под научным руководством В.Г. Леонтьева. – М., 2006. -386с.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00485
© Рефератбанк, 2002 - 2024