Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
334794 |
| Дата создания |
07 июля 2013 |
| Страниц |
116
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 27 апреля в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Оглавление
Введение
Глава 1 Теоретические вопросы управления персоналом
1.1 Понятие управления персоналом
1.2 Направления работы в системе управления персоналом
1.3 Практики функционирования системы управления персоналом в отечественных и зарубежных компаниях
Глава 2 Анализ системы управления персоналом в филиале «УРСА-Банк» г. Новосибирск
2.1 Общая характеристика банка и анализ его финансово-экономической деятельности
2.2 Анализ системы управления персоналом в банке
2.2.1 Анализ трудового потенциала
2.2.2 Анализ системы отбора и найма персонала
2.2.3 Анализ системы адаптации персонала
2.2.4 Анализ системы управления карьерой персонала
2.3 Выводы по результатам анализа
Глава 3 Совершенствование системы управления персоналом в филиале «УРСА-Банк» г. Новосибирск
3.1 Совершенствование системы мотивации персонала
3.2 Совершенствование системы оценки эффективности труда персонала
3.3 Совершенствование системы адаптации персонала. Снятие психологических барьеров при реализации инноваций
3.4 Совершенствование системы управления карьерой персонала
Заключение
Список нормативно-правовых актов и литературы
Приложения
Введение
Совершенствование системы управления персоналом в ОАО "Урса Банк"
Фрагмент работы для ознакомления
Система управления персоналом - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий во исполнение определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.
Система управления персоналом на предприятии должна быть построена с соблюдением общих принципов рациональной организации систем, которыми являются: эффективность; системность; обратная связь; внешние дополнения; партнерство; экономичность.
На современном этапе можно выделить следующие основные проблемы в области управления персоналом: новое (рыночное) поле деятельности на прежней теоретической и практической основе; управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных; понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач; не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом; неумение, работодателей точно задавать «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы; менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка; проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала; действие антирыночных сил.
Анализ литературных источников по проблеме управления персоналом показал, что стратегия управления персоналом объединяет в себе 7 политик - найма, адаптации, кадрового мониторинга, мотивации и стимулирования, обучения и развития, а также политику взаимодействия.
В аналитической части дипломной работы проведен анализ системы управления персоналом в Новосибирском филиале ОАО «УРСА-Банк».
Как показали результаты исследования, в банке проводится политика подбора молодых и перспективных сотрудников, имеющих высшее образование, либо получающих его. Рамки отбора и найма достаточно жесткие, следовательно, на работу в банк устраиваются лучшие. Проблеме технического оснащения рабочего места банком уделяется должное внимание. Это выражается в том, что каждый сотрудник банка имеет все необходимое для работы оборудование (персональный компьютер, программное обеспечение и др.). В банке реализуется программа повышения производительности труда, нацеленная на улучшение условий труда сотрудников. Банком делаются попытки создания условий для получения сотрудниками удовлетворения от работы путем улучшения качества рабочего места.
Однако, банк не обращает должного внимания на проблемы сотрудников женского пола, а также не создает возможности для карьерного роста персонала.
В банке хорошо поставлена система контроля за качеством работы. Контроль осуществляется путем наблюдения, проверки деятельности сотрудников, учета и анализа. Контроль осуществляется на всех стадиях деятельности сотрудников, согласно разработанному соглашению о качестве работ. Контроль, применяемый в Новосибирском филиале ОАО АКБ «УРСА-Банк» характеризуется как активный (предупреждающий), сплошной, усиленный и непрерывный.
В целом, политика занятости осуществляется неплохо и есть некоторые тенденции к повышению эффективности ее проведения.
Банк создает условия для обеспечения обучения и повышения уровня образования и квалификации своих сотрудников. Применяются новые методы обучения, разрабатываются новые направления. Политика производится целенаправленно и эффективно.
Зарплата в банке выше, чем в других учреждениях и предприятиях города и распределяется в соответствии с выполняемым объемом работ, ответственностью и структурой Новосибирского филиала ОАО АКБ «УРСА-Банк».
В Новосибирском филиале ОАО АКБ «УРСА-Банк» применяется система премирования. Положение о премировании сотрудников банка предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка. С 1 января 2006 г. в банке введено новое Положение о премировании служащих, руководителей и специалистов, где размеры премий выплачиваемых руководителям высшего звена не лимитируются. Положение о премировании определяет четкую взаимосвязь между размерами премии и результатами работ каждого сотрудника банка.
Далеко не для всех проблем существуют определенные процедуры их решения. Поэтому политика производственных отношений нуждается в дальнейшем совершенствовании.
Как было сказано выше, проблеме социальной защищенности администрация банка не уделяет должного внимания.
Система адаптации персонала в банке также несовершенна и требует более детальной разработки.
В целом кадровая политика по указанным направлениям осуществляется достаточно эффективно и способствует достижению цели банка, получения прибыли.
Однако, кадровая политика Новосибирского филиала ОАО АКБ «УРСА-Банк» нуждается в целом ряде преобразований, которые помогут персоналу работать более эффективно на благо всей организации.
В рекомендательной части дипломной работы были предложены меры по совершенствованию системы управления персоналом.
В качестве рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала банка было предложено для разных групп работников использовать различные методы мотивирования. Методы мотивации операционистов и специалистов - различны, так как особенности их работы таковы, что необходим не только особый подход к каждой группе работников, но и к каждому индивидууму.
Для оценки труда персонала предложено использовать оценочные формы, причем для каждого конкретного специалиста должна быть своя форма оценок.
Список литературы
" Список нормативно-правовых актов и литературы
1.Гражданский кодекс Российской Федерации, ч. 1, 2 – Москва – Санкт-Петербург, 2008. – 548 с.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3. М., 2004 – 119 с.
3.Федеральный закон ""О банках и банковской деятельности"" № 395-1 от 02.12.1990 г.М., 2002 – 76 с.
4.Федеральный закон ""О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)"" №. 86-ФЗ от 10.07.2002 г., М., - 55 с.
5.Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2007. – 198 с.
6.Ансофф Н. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 1990. – 367 с.
7.Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88.
8.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2004. – 465 с.
9.Вуднок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика. – М.: Дело, 1991. – 188 с.
10.Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 1994. – 245 с.
11.Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело,2008. – 278 с.
12.Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 2008. – 159 с.
13.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 2001. – 65 с.
14.Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 352 с.
15.Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2004. – 388 с.
16.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2007. - 95 с.
17.Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – с 12.
18.Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2007. - № 2. - с. 84.
19.Евланов Л.Г. Теория и практика принятия решения. – М.: Экономика, 1984. – 170 с.
20.Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конферен¬ции.- М., 2007, - 456 с.
21.Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 2004. – 365 с.
22.Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Маркетинг, 2008. – 644 с.
23.Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2008. – 365 с.
24.Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2008. – 177 с.
25.Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2006. – 345 с.
26.Каверин С. Б. Структура кадровой службы.- М.: Ин-т психологии РАН, 2001.- с. 113.
27.Как добиться успеха: практические советы деловым людям. – М.: Политиздат, 1992. – 365 с.
28.Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. – М.: Экономика, 2006. – 198 с.
29.Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2006. – 204 с.
30.Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Прогресс, 2008. – 365 с.
31.Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 2006. – 254 с.
32.Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. – М.: Дело, 2008. – 265 с.
33.Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 2006. – 655 с.
34.Кунц, О. Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Кн. 1. – М.: Прогресс, 1981. – 336 с.
35.Кучкаров З.А., Шаляпина С.К., Левенец В.В. Автоматизированное проектирование системы управления персоналом банков // Справочник по управлению персоналом. 2007. № 1. С.14.
36.Марр Р., Флиастер А. Словарь// - М.: Человек и труд, 1994, №1 . – 277 с.
37.Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 446 с.
38.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – 365 с.
39.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997. – с 54
40.Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997. – 488 с.
41.Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. – М.: Мегаполис-Контракт, 2006. – 578 с.
42.Саломатин Н.А., Фель А.В., Шишкина Е.Л. Оперативное управление производством. – М.: ГАУ, 2008. – 655 с.
43.Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам. – М.: прогресс, 2001. – 365 с.
44.Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2004. – 428 с.
45.Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. – М.: Флинта, 2004. – 304 с.
46.Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 296 с.
47.Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е издание./ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 614 с.
48.Управление и проблема кадров. / Под ред. Г.Х.Попова и Г.А.Джавадова. – М.,1972. - 365 с.
49.Устинов В.А. Экономика управления предприятием. – М.: ГАУ, 2008. – 287 с.
50.Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. - М.: Финансы и статистика, 2008. – 395 с.
51.Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2008. – 487 с.
52.Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 367 с.
53.Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. -М.: «Интел-Синтез», 1997. - 344 с.
54.Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2008. – 465 с.
55.Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: Издательство АСТ, 2004. – 645с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00466