Вход

заработная плата и современные формы стимулирования работников на российских предприятиях

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 334756
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 91
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА, ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1Понятие, задачи и функции заработной платы
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда
1.3. Основные принципы мотивации
1.4. Задачи мотивации труда на современном предприятии
1.5. Современные формы мотивации работника предприятия
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ИНТРАЛОГ СЕРВИС»
2.1.Краткая характеристика объекта исследования
2.2. Анализ кадрового состава предприятия
2.3. Анализ структуры фонда оплаты труда
2.4. Анализ существующей системы мотивации на предприятии
3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ИНТРАЛОГ СЕРВИС»
3.1. Совершенствование форм и систем оплаты труда в организации
3.2. Системастимулирования персонала в организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

заработная плата и современные формы стимулирования работников на российских предприятиях

Фрагмент работы для ознакомления

Таким образом, в ходе выполнения дипломной работы достигнута ее цель - изучена и проанализирована система оплаты труда и система мотивации персонала ООО «ИНТРАЛОГ Сервис» и разработаны рекомендации по совершенствованию существующих систем.
ООО «ИНТРАЛОГ Сервис» было создано путем перерегистрации кооператива «Дизайн» в марте 1991 году и зарегистрировано постановлением главы администрации г. Электростали Московской области от 7 апреля 1992 года № 487.
Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
— выращивание рассады для осуществления озеленения;
— выполнение работ по планировке, дизайну, содержанию и ремонту зеленых насаждений и объектов благоустройства;
— выполнение работ по восстановлению зеленых насаждений при подтоплении грунтовыми водами.
Среднесписочная численность сотрудников — 62 человека.
В соответствии с моделью характеристик работы с точки зрения мотивации Д. Хэкмана и К. Олдхэма рассмотрены работы сотрудников ООО «ИНТРАЛОГ Сервис» с точки зрения:
— разнообразия умений и навыков;
— целостности работы;
— важности работы;
— автономии;
— обратной связи.
В ООО «ИНТРАЛОГ Сервис» в связи со спецификой деятельности основной персонал - это озеленители, садовники и работники теплицы, работающие преимущественно бригадами по несколько человек, при чем разнообразие работ обеспечивается различными заказами и сменой сезонов года. В такой ситуации очень редко конечный результат выполненной работы зависит от конкретного исполнителя, чаще - от работы всей бригады, при этом руководство предприятия старается стимулировать персонал овладевать всесторонними знаниями в области озеленения, чтобы сотрудники были взаимозаменяемы. Поэтому у сотрудников ООО «ИНТРАЛОГ Сервис» отсутствует или притуплено чувство гордости за свой личный труд.
С точки зрения целостности работы вид деятельности ООО «ИНТРАЛОГ Сервис» является очень наглядным. Как правило, директором предприятия заключается договор на озеленение, разбивку клумб, парка, сада, изменение ландшафта приусадебного участка. Дизайнер разрабатывает проект, озеленители саженцы и рассаду получают у работников собственной теплицы или в других хозяйствах (если отсутствует данное наименование) и осуществляют внедрение дизайнерского проекта, а, говоря проще, разбивку клумб, высадку цветов в виде альпийской горки и т. д. Конечно, всем сотрудникам ООО «ИНТРАЛОГ Сервис» по окончании работ видно, как из заброшенного участка сада удалось сделать цветущую благоухающую клумбу или японский сад камней. Таким образом, налицо произошедшие видимые изменения, связанные с выполнением порученной работы.
В ООО «ИНТРАЛОГ Сервис» очень часто возникает ситуация исключительно негативной обратной связи, т. е. когда работники узнают только о недостатках своей работы. Таким образом, они лишаются вознаграждения за хорошую работу. В то же время известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Директору необходимо чередовать положительную и отрицательную критику, тогда информация о неудачах будет воспринята полнее.
В ООО «ИНТРАЛОГ Сервис» с 20 по 29 февраля 2008 года был произведен опрос 54 сотрудников предприятия, работающих на различных участках как в основном производстве, так и в аппарате управления.
Индекс удовлетворенности персонала имеет не очень высокое значение, а как следствие — принудительное соблюдение дисциплины труда, отсутствие творческого отношения к труду. Это говорит о том, что необходимо принимать меры для исправления кадровой ситуации на предприятии. Мотивационная программа развития и обучения персонала ООО «ИНТРАЛОГ Сервис» должна в первую очередь быть направлена на те составляющие, где мы видим наихудшее положение и где не потребуется больших материальных затрат, это:
— признание хорошо выполненной работы;
— поощрение инициативы и творчества;

Список литературы

"1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2007.
2.Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 2004.
3.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2006.
4.Борисова Е. Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. Персонал-Микс. - 2004.
5.Бухалков М.И. Управление персоналорм: Учебник. – М.: Инфра-М, 2007
6.Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2006.
7.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: Экономистъ, 2006
8.Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие / Л.П. Владимирова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательский Дом «Дашков и К°», 2005.
9.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - 2-е изд., перераб. - М.: Издательская группа «Норма – Инфра», 2004.
10.Герчикова И. Н. Менеджмент – М.:Инфра-М, 2004
11.Елин С. Стимулирование персонала в розничной торговле. Управление продажами. - 2004. - № 3.
12.Зайцев Г.Г.и др. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). — СПб.: Делком, 2005.
13.Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом. — М.: ИНФРА – М, 2006.
14.Иванова Е. Обучение персонала: альтернативы нет. Элитный персонал. 2004. -№34.
15.Ильинская И. С какой периодичностью необходимо повторять тренинги для персонала? Элитный персонал. - 2004. - № 35.
16.Искусство управления персонала - ключевое звено организации или древо строгих нормативов? Деловой экспресс. - 2007. - № 11.
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2006.- № 8
17.Кий Т., Гречко А. Метод «360 градусов» — со всех сторон. — Справочник по управлению персоналом. — 2006. — №1.
18.Кондраков Н.П. Бухгалтерский учёт: Учебное пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006
19.Колесникова Ю. И. Организационная структура: поймите меня правильно. — Деловое совершенство. — 2006. — №7.
20.Колин Э. Управление персоналом: нематериальный подход. — Деловое совершенство. — 2007. — №11.
Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2004.- № 1
21.Куксова О.Н. Мотивация работника // Справочник по управлению персоналом 2007, № 7
22.Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами; 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 -М.:ИНФРА-М, 2005.
23.Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. — К.: Компас, 2004.
24.Никитина И.А. Человеческий капитал в системе управления персоналом. Актуальные проблемы управления персоналом. — СПб.: Делком, 2005.
24.1.Облаухова М.В. Трудовые ресурсы в рыночной экономике. – Новосибирск: НГУ, 2007.
25.Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). — М.: РЭА им. Плеханова, 2003.
26.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2004.
27.Организация и нормирование труда: Учеб. пособие / Под ред. В.В. Адамчу¬ка. – М.: Финансы и статистика, 2006.
28.Петрова И. Лояльный и мотивированный персонал. — Деловое совершенство. — 2006. — №12.
29.Саак А.Э., Якименко М.В. Менеджмент в индустрии гостеприимства: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2007
30.Слезенгер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2006
31.Управление человеческими ресурсами / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006.
32.Учет. Налоги. Право. Журнал. - № 2, 2006 г
33.Фосетт Р. Вовлечен - значит эффективен. - Деловое совершенство. - 2007. - №6.
34.Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учеб. пособие для вузов. – Ростов-на-Дону: МарТ, 2007.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01394
© Рефератбанк, 2002 - 2024