Авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Оглавление

Введение
1. Теоретические основы изучения современных подходов к управлению и стилей руководства в туристической индустрии
1.1. Классические и современные теории лидерства
1.2. Стиль лидерства как ведущий фактор управления персоналом
1.3. Авторитет руководителя: сущность и источники
2. Анализ системы управления и стилей лидерства туристической фирмой ООО «Спектр-Т» и разработка направлений его совершенствования
2.1. Общая характеристика организации
2.1. Комплексный анализ существующей системы лидерства в организации
2.3. Анализ авторитета руководителей организации
3. Разработка предложений по совершенствованию авторитета и стилей лидерства в организации ООО «Спектр-Т»
3.1. Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию стилей лидерства и управления
3.2.Рекомендации по организации труда и повышению авторитета руководителей ООО «Спектр-Т»
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Авторитет и лидерство в системе менеджмента.

Воодушевляет на достижение цели
72%
21%
5%
Вселяет уверенность
72%
21%
Четко определяет перспективы
54%
30%
16%
Обладает харизмой
74%
26%
Таким образом, опрос показал, что большинство сотрудников признают в лице генерального директора не только формального, но и неформального лидера. Который не только может поставить четкие цели (59%), но и может воодушевить на их достижение (72%), при этом директор выполняет роль ведущего (69%), вселяет уверенность (72%), может четко определить перспективы (54%) и по признанию работников обладает харизмой (74%).
В любой деятельности, и ООО «Спектр-Т» не исключение, неизбежны конфликтные ситуации, как личностные, так и межгрупповые. Так при принятии решений часто возникают конфликты, причинами которых становятся: не четко обозначенные обязанности каждого исполнителя при составлении прогнозов; различный уровень квалификации и опыта среди рядовых специалистов заставил более сильных ожидать более слабых.
Таким образом, подводя итоги исследованию принятого в «Спектр-Т» стиля управления, можно сделать следующие выводы:
Стиль управления генерального директора можно определить как авторитарный стиль управления.
Производственную деятельность генеральный директор ООО «Спектр-Т» организует без участия подчиненных компании. Этот стиль управления определяет большую дистанцию руководителя с подчиненными.
Также авторитарный стиль поведения подтверждают следующие признаки, выявленные в ходе анализа:
В компании распространены наказания сотрудников за малейшие проступки, будь то письменное или устное распоряжение - это говорит о том, что генеральный директор в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения генерального директора имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;
Сотрудникам офиса компании было предложено оценить своего генерального директора , отметив те характеристики, которые на их взгляд наиболее характеризуют его. Опрос проводился анонимно, в нем приняли участие 72% сотрудников. Сотрудники отмечают, что генеральному директору свойственна хорошая способность к принятию решений (75%) и высокий самоконтроль (69%).
Большинство сотрудников признают в лице генерального директора не только формального, но и неформального лидера. Который не только может поставить четкие цели (59%), но и может воодушевить на их достижение (72%), при этом директор выполняет роль ведущего (69%), вселяет уверенность (72%), может четко определить перспективы (54%) и по признанию работников обладает харизмой (74%).
Оценивая результаты , можно сделать вывод о том, что генеральный директор является не только формальным, но и неформальным лидером.
Учитывая полученные результаты анализа, для оптимизации стиля управления генерального директора может быть предложено внедрение следующих мероприятий: генеральному директору необходимо делегировать часть своих полномочий подчиненным, к тому же это совпадает и с их желанием. Делегирование полномочий позволит руководителю высвободить часть времени для решения других вопросов, а подчиненные получат дополнительную мотивацию в виде личной ответственности, почувствуют свою значимость и повысят свою самооценку.
3. Разработка предложений по совершенствованию авторитета и стилей лидерства в организации ООО «Спектр-Т»
3.1. Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию стилей лидерства и управления
Каждому руководителю ООО «Спектр-Т» присущ свой неповторимый стиль, и никто не может запретить вам позиционировать себя как личность. Однако мы живем в обществе и принадлежим к определенному социуму на тех или иных условиях. Треть успеха руководителей работы напрямую зависит от нашего личного имиджа. Каждый работодатель хочет видеть перед собой интересного сотрудника, который имеет приятную внешность и манеру общения. Имидж профессионала может стать сильнейшим двигателем по карьерной лестнице.
Для того чтобы "держать марку" именно профессионала, а не рядового специалиста, нужно сначала понять, в чем их отличие. Нестерова Вера, консультант в области консалтинга и аудита, дает свое определение: "Специалист всегда ориентирован только на узкий круг своих обязанностей, в то время как профессионал ориентирован на работу с реальными проблемами в реальных ситуациях. Он умеет потреблять и правильно обрабатывать нужную информацию. Профессионал не должен знать все, но должен всегда уметь найти решение для конкретной задачи. Это человек, который знает, как выйти за рамки информации".
Вы хотите позиционировать себя как высококлассного профессионала? Обратите внимание на каждую составляющую своего личного имиджа. На первом месте всегда стоит внешний вид, недаром существует выражение "встречают по одежке, а провожают по уму". Именно по тому, как вы выглядите, у окружающих складывается первое впечатление. Причем внешний вид того или иного профессионала напрямую зависит от рода его деятельности. Важными компонентами имиджа являются знание делового этикета, умение грамотно использовать цвета в костюме и макияже, умение корректно подбирать свой гардероб в соответствии с занимаемой должностью, знание специфики общения и восприятия. "Имидж профессионала - это искусство самопрезентации. Здесь очень важно знать точное количество необходимых атрибутов, чтобы произвести правильное первое впечатление. Именно в первые 60 секунд ваш собеседник судит о вас как о личности и принимает решение, касающееся вашего дальнейшего общения".
В понятие имидж руководителей ООО «Спектр-Т» должно входить также умение грамотно общаться, то есть некая коммуникативная составляющая. С профессионалом должно быть приятно и комфортно работать как руководителю, так и коллегам, а свое отношение люди, как правило, привыкли выражать в разговоре. Слова тесно переплетаются друг с другом, образуя при этом некую сеть взаимоотношений между людьми. Не существует слов важных или неважных, каждое слово, каждая брошенная фраза определяет ту реальность, в которой вы живете. Следовательно, необходимо тщательно подбирать стиль и манеру речи в зависимости от конкретной ситуации.
Профессионально важным качеством является здоровье руководителей компании. Поддерживать хорошую спортивную форму не только полезно для здоровья, но и приятно. Недаром же многие преуспевающие личности регулярно ходят в спортклубы и ведут активный образ жизни. Комплекс регулярных упражнений, составленных с учетом вашего нынешнего самочувствия, сделает вас сильнее и привлекательнее.
Хотя если говорить непосредственно о форме профессионала, то, как высказался консультант в области транспортной перевозки Павел Пузанов, "все зависит непосредственно от требований соискателя на работу. Существует неправильный стереотип, что оригинальный внешний вид говорит о некомпетентности и безответственности человека. Каждый имеет право на ту форму, которую сам считает правильной и которая в первую очередь гармонирует с его внутренним миром".
Аля того чтобы излучать успех и продвигаться по службе, крайне важно быть уверенным в себе человеком. Чаше всего на наше представление о себе влияют наши отрицательные стороны. Большинство людей принимают как данность все свои положительные черты характера и поступки и с трудом признаются себе в слабостях. Профессионалы - это люди, которые опираются на свои сильные стороны и при этом спокойно принимают слабые. "Часто люди, которые терпят неудачу, пытаются разобраться в своих слабых сторонах, критикуют себя, и, как следствие, теряют уверенность в себе. Не стоит скрывать и замалчивать свои ошибки, нужно постараться быстро их исправить и двигаться дальше".
Но для того, чтобы вас воспринимали как настоящего профессионала, мало хорошо выглядеть, вежливо говорить и искренне улыбаться. Имидж - это несомненное единство вашего внешнего и внутреннего мира. Ваш внешний облик и манеры прежде всего должны отображать вашу внутреннюю суть. Имидж профессионала, не подкрепляющийся реальными достижениями и крупными делами, быстро придается сомнению и тает практически на глазах. Для профессионала важно контактировать с окружающим миром и приносить ему ощутимую пользу. Определяющими частями имиджа являются такие качества, как высокая самооценка, чувство собственного достоинства, вера в доброжелательность окружающих, ответственность перед коллегами и руководством, желание постоянно учиться.
В основном люди верят именно тому, что видят, и часто принимают решения на основе первого впечатления, поэтому правильно составленный имидж профессионала является важной составляющей карьерного роста. Имидж является сильнейшим средством для убеждения других людей с тем или иным положением дел. Узнайте, что в вашем образе привлекает, а что, наоборот, отталкивает окружающих, таким образом вы сможете понять, на что необходимо сделать акцент, чтобы вас считали компетентным, надежным и решительным профессионалом. Сделайте ваш имидж безупречным, и вас ждет успех!
3.2. Рекомендации по организации труда и повышению авторитета руководителей ООО «Спектр-Т»
Содержание труда руководителя предприятия ООО «Спектр-Т» тесно связано с управлением производственно-торговым процессом деятельности предприятия и руководством коллективом.
При осуществлении управленческой деятельности, ООО «Спектр-Т» приходится систематически участвовать в решении тех задач, которые выполняют подчиненные аппарата управления. Регулярно общаться с людьми, получать от них и передавать им управленческую информацию, решать задачи, вытекающие из его личных служебных обязанностей как руководителя.
Для осуществления вышеуказанного необходимо обеспечение плавильной организации труда, а именно:
создание условий труда и отдыха руководителя;
планирование и распределение рабочего места;
оснащение рабочего места;
условий работы с коллективом;
работа с информацией.
Условия труда и отдыха руководителя - ООО «Спектр-Т». Свои управленческие функции выполняет в просторном кабинете, где для осуществления своей деятельности предусмотрены следующие условия для организации труда. В кабинете расположена офисная мебель, позволяющая создать рабочую атмосферу: рабочий письменный стол с набором канцелярских принадлежностей, шкафы и стеллажи, сейф для хранения важной документации, печатей, денег. Кроме этого, в кабинете находится небольшой гарнитур мягкой мебели, цветы, картины, которые позволяют снять напряженность и усталость, а также создать непринужденную обстановку во время частных бесед с посетителями. Нейтральная цветовая гамма кабинета не раздражает и не отвлекает внимание от работы. Освещение кабинета обеспечивают настольные лампы искусственного света, люстр и дневного света через большое просторное окно. Для поддержание необходимой температуры и влажности воздуха имеется кондиционер теплого и холодного воздуха. Внешние и внутренне шумы практически не отвлекают внимание т.к. кабинет расположен в глубине здания.
Перечисленные условия создают благоприятную атмосферу для выполнения управленческих функций.
Планирование и распределение рабочего времени.
Недостаток времени самая острая проблема руководителя ООО «Спектр-Т». Деловой временной распорядок президента включает в себя следующие моменты:
время на организацию и проведение деловых совещаний;
время на изучение и анализ собранной информации;
время на разработку текущих мероприятий по роду основанной деятельности фирмы;
время на координацию и контроль основных подразделений;
время на работу с кадрами, включая личное общение Перечисленные выше мероприятия предполагают определенное время
основными поглотителями времени являются:
не запланированные посетители;
телефонные звонки.
Директор старается планировать свое рабочее время путем разбивки его на время для основной деятельности время для приема посетителей (запись ведется заранее). Но в процессе деятельности, как правило, возникают ситуации приема не запланированных посетителей. Телефонные звонки -самый неуправляемый поглотитель рабочего времени. Их запланировать практически невозможно (Звонки по личным вопросам, непредвиденные ситуации и пр.). Всё это снижает сосредоточенность и эффективность работы, отражается на нервной системе. Руководителю приходится в таких ситуациях постоянно отвлекаться, при этом нарушается логический ход мыслей по решаемому вопросу.
Кроме этого, руководителю необходимо время и на повышение уровня своего образования, интеллекта; на ознакомления с достижениями отечественных и зарубежных технологий и нововведений.
Взаимодействие с коллективом
Формами такого взаимодействия являются деловые совещания, индивидуальные и коллективные встречи с персоналом, прием подчиненных в рабочем кабинете по служебным и личным вопросам.
На совещаниях собирается информация о текущем моменте на фирме, а также решаются следующие вопросы:
может быть следующего характера:
информация о состоянии товарного ассортимента, его широте и полноте;
информация о положении на товарном рынке;
информация о поставщиках;
информация о финансовом состоянии фирмы и пр.
Па основании собранной информации проводится анализ работы фирмы, и намечаются перспективные позиции на текущий момент и ближайшее будущее.
В ходе совещания отмечаются положительные и отрицательные моменты деятельности. Поощряются работники, обеспечивающие успешную работу фирмы публично, а виновникам высказываются нарицания.
В заключение совещания руководитель подводит итоги, формулируются проблемы, для решения которой руководитель выдвигает определенные аспекты ее направления, определяются исполнители и сроки решения.
Заключение
Подводя итоги исследования стиля управления и его влияния на эффективность управления и деятельность торговой компании ООО «Спектр-Т» можно сделать следующие выводы.
Согласно теоретическим исследованиям, проведенным в первой главе работы каждая теория лидерства интересна, имеет свои положительные стороны и свои недостатки. Наиболее эффективный стиль управления - адаптивный. То есть, лидер должен уметь оценивать ситуацию и выбирать стиль управления, наиболее подходящий для определенной ситуации. На практике выясняется, что каждый человек склонен употреблять какой-либо один стиль управления организацией, что является ошибкой.
По результатам исследования деятельности ООО «Спектр-Т», проведенного во второй главе работы сделаны следующие выводы:
- компания имеет линейно-функциональную организационную структуру, во главе которой генеральный директор. Общая численность персонала торговой компании составляет 89 сотрудников.
- ООО «Спектр-Т» за 2007 – 2009 гг. являлось абсолютно финансово устойчивым и независимым от заемных источников финансовых средств, о чем свидетельствуют полученные показатели финансовой устойчивости предприятия.
В целом можно утверждать, что стиль руководства организацией довольно эффективен.
Стиль управления генерального директора ООО «Спектр-Т» можно определить как авторитарный стиль управления.
Производственная деятельность организуется генеральным директором без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.
Также авторитарный стиль поведения подтверждают следующие признаки, выявленные в ходе анализа:
В компании распространены наказания сотрудников за малейшие проступки, будь то письменное или устное распоряжение - это говорит о том, что генеральный директор в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными. Решения генерального директора имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе;
Генеральный директор соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Он контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько.
Сотрудникам офиса компании было предложено оценить своего генерального директора, отметив те характеристики, которые на их взгляд наиболее характеризуют его. Опрос проводился анонимно, в нем приняли участие 72% сотрудников. Сотрудники отмечают, что генеральному директору свойственна хорошая способность к принятию решений (75%) и высокий самоконтроль (69%).
Большинство сотрудников признают в лице генерального директора не только формального, но и неформального лидера. Который не только может поставить четкие цели (59%), но и может воодушевить на их достижение (72%), при этом директор выполняет роль ведущего (69%), вселяет уверенность (72%), может четко определить перспективы (54%) и по признанию работников обладает харизмой (74%).
Оценивая результаты , можно сделать вывод о том, что генеральный директор является не только формальным, но и неформальным лидером.
Учитывая полученные результаты анализа, для оптимизации стиля управления генерального директора может быть предложено внедрение следующих мероприятий: генеральному директору необходимо делегировать часть своих полномочий подчиненным, к тому же это совпадает и с их желанием. Делегирование полномочий позволит руководителю высвободить часть времени для решения других вопросов, а подчиненные получат дополнительную мотивацию в виде личной ответственности, почувствуют свою значимость и повысят свою самооценку.
Предложено делегировать часть полномочий нижестоящим руководителям. Заместителю ген. директора и руководителям структурных единиц компании предоставляется право на риск, а значит, и право на ошибку, т.е. право самому выбирать наилучший способ достижения результата. Если все эти полномочия ниже стоящему руководителю так или иначе делегируются, то он получает свободу организационного, финансового, юридического и психологического маневра, освобождая директора фирмы от детального «досмотра» этого управленческого цикла. Генеральный директор также получает свободу маневра в решении перспективных и стратегических проблем.
Причем делегирование полномочий должно быть закреплено документально. Это может быть сделано в должностных инструкциях сотрудников. На первых порах работы делегирование может осуществляться без дополнительной оплаты, но надо быть готовыми к тому, что передача полномочий по решению производственных задач потребует выделения из общего ряда тех работников, которые могут сами принимать решения и нести за них ответственность из тех, кто это делать не хочет или не может.
Предложенные мероприятия позволят улучшить управление компанией, при этом генеральный директор останется лидером компании, но его стиль управления станет более демократичным, что положительно скажется на финансовом состоянии компании.
Список литературы
1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- //Бизнес Без Проблем-Персонал №5, 2002.
2. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2010.- 416 с.
4. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2010.- № 11
5. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Питер, 2007.
6. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал №3/2008.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
8. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2007 – 280 с.
9. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18) (www.personal-mix.ru)
10. Кузнецова А.Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. – №4. – 2009.
11. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- // Управление персоналом. №11,2009.