СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО "ПРАКТИК".

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и структура оплаты труда
1.2 Классификация систем оплаты труда в российских организациях
1.3 Проблемы реализации системы оплаты труда в российских организациях и пути их решения
2 АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В КОМПАНИИ ООО «ПРАКТИК»
2.1 Общая характеристика и организационная структура компании
2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности и показателей персонала в ООО «Практик»
2.3 Анализ системы управления персоналом и системы оплаты труда
2.4 Задание на разработку организационного проекта
3 ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО «ПРАКТИК»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда
3.2 Оценка социально-экономической эффективности внедрения новой системы оплаты труда
3.3 План по внедрению проектных мероприятий в компании
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ООО "ПРАКТИК".

Заработная плата выполняет стимулирующую функцию при дополнении системой премирования. Премия – (от лат. praemium – награда) – одна из форм поощрения за достижения в различных видах деятельности. Премия – это дополнительное вознаграждение за выполнение определенной работы или совершение определенных операций. Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку выплачивается лишь в определенных случаях, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Премия за основные результаты выплачивается из прибыли предприятия.
Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: [22, с.41-42]
1) за качественное и своевременное выполнение работ;
2) за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия;
3) премия за конечный результат работы предприятия.
Соответственно, надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Материальнаяё помощьё выплачиваетсяё изё фондаё материальногоё поощренияё заё счет прибылиё иё имеет цельюё обеспечениеё социальныхё гарантийё иё благ дляё работниковё заё счет предприятия. Материальнаяё помощьё выплачиваетсяё в виде компенсационныхё выплат вё чрезвычайныхё илиё экстремальныхё ситуацияхё поё личномуё заявлениюё сотрудникаё поё распоряжениюё руководителяё предприятияё иё являетсяё эпизодическойё формойё оплаты труда. [33, с.29]
Таким образом, в наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы.
1.2. Классификация систем оплаты труда в российских организациях
В настоящее время на российских предприятиях, как правило, применяется следующие виды систем оплаты труда: повременная; сдельная; комиссионная (бонусная). Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре (табл. 2). [29]
Таблица 2 – Системыё оплатыё трудаё
Повременнаяё (тарифная) системаё оплатыё трудаё
Оплатаё производитсяё заё фактически отработанноеё время, независимо отё результатовё работы. Вё основеё расчетаё – оклад илиё тариф
1. Простаяё повременнаяё
Оклад = 1000 руб., отработаноё 20 днейё изё 25 положенныхё
2. Премиальнаяё повременнаяё
ЗПё = ЗПё поё тарифуё + премияё вё % отё окладаё
Сдельнаяё системаё оплатыё трудаё
Оплатаё производитсяё заё объем выполненныхё работ, независимо отё потраченногоё времени. Вё основеё расчетаё – сдельныеё расценкиё
1. Прямаяё сдельнаяё
ЗПё = сдельнаяё расценкаё заё единицуё работ * объем работ
2. Сдельно-премиальнаяё
ЗПё = ЗПё прямаяё сдельная + % заё перевыполнениеё планаё
3. Сдельно-прогрессивнаяё
Увеличенныеё расценкиё оплатыё заё выработкуё сверхё нормыё
4. Косвенно-сдельнаяё
ЗПё вспомогатель
ных рабочихё = % от ЗПё основныхё рабочихё
5. Аккордная
Объем работ иё расценокё устанавливаетсяё наё бригаду, выплатыё участникамё зависятё отё квалификацииё иё коэффициентаё трудовогоё участияё работникаё
Комиссионнаяё (бонусная) системаё оплатыё трудаё
Оплатаё производитсяё вё размереё процентаё отё выручкиё организацииё
1. С применениемё минимальногоё окладаё (бонусная)
ЗПё = минимальныйё оклад + % отё выручкиё
2. Без примененияё минимальногоё окладаё (комиссионная)
ЗПё = % отё выручкиё организацииё
Приё повременнойё оплатеё трудаё зарплатаё начисляетсяё пропорционально отработанномуё времениё независимо отё результатовё работы. Такаяё системаё оплаты трудаё являетсяё наиболееё распространеннойё иё применяетсяё во всехё сферахё деятельности.
Сдельнаяё системаё оплаты трудаё применяетсяё дляё техё сотрудников, результатыё трудаё которыхё могутё быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве, т.к. за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов.
При системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.
Разновидностью комиссионной системы оплаты труда является бонусная, котораяё схожаё с повременно-премиальной. Заработнаяё платаё такжеё состоит изё двухё частей: окладаё иё премии. Однакоё размер премииё (вё процентах) дляё каждогоё работникаё долженё быть четко определен. Онё зависит отё выручки, полученнойё непосредственно работником, общихё доходовё илиё прибылиё организации. Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации. [23, с.256-257]
Необходимо отметить, что та или иная система оплаты труда наиболее эффективна в том случае, если она соответствует особенностям или специфике технологического процесса и наиболее полно позволяет учесть трудовой вклад каждого работника в конечные результаты производства.
Системы оплаты труда нельзя просто воспринимать как структурные, искусственно смоделированные программы, зафиксированные посредством пассивной классификации или простой типологии. Скорее, система оплаты труда – это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния.
Каждая система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки, поэтому ее выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы и др. [24]
1. Сдельная оплата труда.
На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам работодателя и работника, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
В то же время сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем: [21]
1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
3. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности – работник работает на измеряемые показатели.
4. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда – выше текучесть кадров.
5. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
6. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
Работодателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий является высокая текучесть кадров.
2. Повременная оплата труда.
В настоящее время самой распространенной продолжает оставаться повременная система оплаты труда, поскольку она имеет ряд преимуществ как для работодателя, так и для работника: [21]
1. Уменьшение издержек контроля качества продукции для работодателя.
2. Снижение текучести кадров.
3. Повышение лояльности работников к компании.
4. Гарантия относительно стабильного заработка для работника.
При использовании повременной системы оплаты труда обе стороны – работодатель и работник – имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, имеет возможность назначить цену за свой труд. Работодатель имеет возможность подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель).
В то же время с экономической стороны эта удобная на первый взгляд система является не выгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку она имеет один существенный недостаток – не является стимулирующей, поскольку: [7]
1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду.
2. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
3. Высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный – наоборот, но заработная плата у них одинакова.
Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Проще говоря, невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.
3. Комиссионная и бонусная системы оплаты труда.
В условиях рыночной экономики комиссионная и бонусная системы оплаты труда являются наиболее эффективными, поскольку стимулируют каждого работника в достижении основной цели бизнеса – получении прибыли: [18]
1. Минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли.
2. Поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда.
3. Позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель.
4. Уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием.
5. Позволяет эффективно планировать издержки и прибыли.
К сожалению, эти системы используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что они четко не разработаны, вследствие чего непонятны как работодателю, так и работнику, а также экономически не обоснованы, вследствие чего бывает затруднительно понять экономический эффект от их внедрения. В действительности же от применения на предприятии комиссионной и бонусной системы оплаты труда можно получить наибольшую экономическую эффективность, поскольку только они неразрывны связаны с финансовым результатом деятельности предприятия.
Таким образом, основной задачей системы оплаты труда является поддержание мотивации у работника. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.
1.3 Проблемы реализации системы оплаты труда в российских организациях и пути их решения
Проблемы в сфере оплаты труда в российских организациях являются одной из наиболее острых на всех этапах развития нашего общества, поскольку от того, насколько система оплаты труда адекватна современным требованиям к работникам, зависит социальная и творческая активность персонала, а в конечном итоге – результаты финансово-производственной деятельности любого предприятия.
В рамках данного исследования проанализированы основные причины кризиса трудовой мотивации в России: [13, с.69-70]
1. В нашей стране понятие «мотивация» ранее заменялось понятием «стимулирование», что приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели и негативно действовало на потребностно-мотивационную структуру личности работника, и не вызывало его заинтересованности в собственном развитии и самосовершенствовании.
2. Положение человека на производстве не отвечает современным требованиям. На российских предприятиях человек исполнитель – придаток к машине, тогда как в развитых странах человек является «ведущим» в технологическом процессе. При этом признается личный вклад работника с изменением социального регулирования трудовых отношений. Формы регулирования социальных процессов сопровождаются мерами государственной поддержки и участия в финансировании затрат на преобразование технологий и подготовку профессиональных кадров. Вовлечение работников в управление и возросшие возможности влиять на результаты производства изменили систему организации оплаты труда, при которой вознаграждение ставится в зависимость от доходов предприятия. Создаются условия препятствующие процессу отчуждения труда через участие в акционерном капитале.
3. Существующая система стимулирования трудовой активности в нашей стране в значительной мере оказалась малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Наряду с другими причинами это обусловлено тем, что в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешевого труда, который малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, снижает инициативу, препятствует научно-техническому прогрессу.
По нашему мнению, в настоящее время заработная плата не выполняет свои традиционные и естественные функции, поскольку ее уровень в большинстве отраслях российской экономики таков, что она не может принципиально воздействовать на потребительский спрос, регулировать его. Происходит дальнейшее усиление деформации доходов населения, снижающее мотивацию к труду. С одной стороны, подобное положение дел обусловлено современным экономическим кризисом, а с другой – неспособностью отдельных предприятий приспосабливаться к рыночным условиям в вопросах организации оплаты труда.
Научное обоснование адекватных принципов организации оплаты труда в современных условиях также остается открытым вопросом. Несмотря на то, что в советский период оплате труда уделялось повышенное внимание с целью регламентации всех элементов заработной платы, достигнуть желаемого результата – обеспечить тесную связь между размером заработка и эффективностью деятельности так и не удалось.
К сожалению, на протяжении ряда последних лет на многих предприятиях России наблюдаются довольно низкий уровень оплаты труда, а также значительные задержки в ее выплате в 90-е годы. Традиционно низкий уровень оплаты труда в нашей стране явился одной из причин скрытой безработицы, поскольку обусловливал низкие издержки предприятий, а также негативно сказался на занятости в целом и ее структуре, усилив переток рабочей силы в относительно технически отсталые сырьевые отрасли и в производства с преобладанием малоквалифицированного труда. [19, с.47]
Также низкий уровень заработной платы привел к сужению и деформации потребительского рынка, повышая спрос на товары низкого качества и снижая его на товары длительного пользования, что вызвало падение объемов производства и занятости в отраслях с относительно передовыми технологиями и квалифицированными работниками. К этому следует добавить, что низкий уровень оплаты труда не стимулирует руководителей предприятий к внедрению новой техники, поскольку дешевизна рабочей силы финансово оправдывает низкий технологический уровень производства, притом, что цена на новую технику весьма высокая.
Многие руководители считают, что чем выше заработная плата у сотрудников, тем больше их мотивация к труду. По нашему мнению, это связано с тем, что в 90-е годы многие россияне оказались у подножия известной пирамиды Маслоу: банально не хватало денег, первым вопросом было – как накормить себя и детей, поэтому тогда размер заработка превратился в основной мотиватор при выборе работы.
В настоящее время, несмотря на более низкий уровень заработной платы по сравнению с другими развитыми странами, базовые потребности российских граждан в основном удовлетворены – люди все-таки покупают иномарки, иногда ездят отдыхать за границу, активно пользуются кредитами. Работники прошли путь от нужд базового уровня (физиологические потребности, потребность в безопасности и социализации) до стремлений высшего порядка (знание, успех, гармония, самореализация). Поэтому в работе многие уже ищут не только деньги, но и возможность удовлетворить свои интеллектуальные и духовные потребности.
В то же время денежное вознаграждение, точнее, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе, т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации. Поговорка «Если ты такой умный, то почему такой бедный» в настоящее время зачастую воспринимается как непреложная истина. [32, с.86]
Хотелось бы подчеркнуть, что деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. В то же время самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что материальная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и работник быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты, что происходило неоднократно.
Повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу, на которую рассчитывает руководство организации. Более того, неоправданно высокая зарплата начинает оказывать демотивирующее воздействие. «Особенно часто повышать зарплату не стоит, достаточно делать это раз в год, – уверен директор по операционной работе «HR Partners» Игорь Чепкасов. – Это тот самый случай, когда лучшее оказывается врагом хорошего, ведь чересчур частое увеличение жалования может отрицательно сказаться на мотивации сотрудников». Это и понятно. Лакомство перестает быть лакомством, когда его ешь с завидным постоянством, привычка ослабляет остроту ощущений. К тому же складывается впечатление, что для получения этого лакомства не нужно прилагать особых усилий. [6, с.47-48]
Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Необходимо отметить, что та или иная система оплаты труда наиболее эффективна в том случае, если она соответствует особенностям или специфике технологического процесса и наиболее полно позволяет учесть трудовой вклад каждого работника в конечные результаты производства.
Чтобы удержать сотрудников и добиться с их помощью реализации стратегических целей предприятий, должны применяться все виды материального стимулирования. Если переменная часть дохода непосредственно зависит от результатов трудовой деятельности человека, то сотрудников предприятий это мотивирует работать больше и лучше. [9, с.34]
На основе проведенного исследования сделаны следующие выводы:
1. Удовлетворение экономических потребностей работников российских предприятий осуществляется, в первую очередь, путем стабильной выплаты заработной платы. В нашей стране размер заработной платы в целом позволяет удовлетворять первичные физиологические потребности.