Программы и методы стимулирования эффективной деятельности продавца.

Оглавление

Введение
1. Формирование стимулов продавца
2. Материальное стимулирование
Заключение
Список использованных источников

Программы и методы стимулирования эффективной деятельности продавца.

лишние средства.
В рамках рассматриваемой торговой структуры можно выделить два уровня стимулирования:
точка продаж - ее эффективность связана с интенсивностью продаж
непосредственно в магазинах и определяется работой продавцов;
средний уровень управления - его эффективность связана со скоростью оборота средств и определяется работой менеджеров.
Рассмотрим отдельно стимулирование каждого уровня.
2. Материальное стимулирование
Для того чтобы привязать своих торговых представителей, приобщить их к делам фирмы и заставить проникнуться ее «духом», фирма прибегает к многочисленным приемам: финансовое поощрение, конкурсы, путешествия. Все они являются инструментами стимулирования торгового персонала.
Отношение работников к этим акциям самое различное. Одни воспринимают ее очень благожелательно, другие систематически уклоняются от конкурсов и прочих мероприятий.
Классические инструменты стимулирования. Их четыре и по своему характеру они очень близки к способам стимулирования товара. Все они содержат предложение работнику немедленно получаемого «плюса» за продвижение товара к покупателю.
A) Премия к заработной плате или за выполнение годового задания.
Работник вознаграждается по результатам продаж. Размер вознаграждения
может составлять до трех месячных зарплат. Но иногда предприятие стремится
стимулировать торгового представителя в течении всего года и разбивает
премию на части, в зависимости от процента выполнения плана. Необходимо
отметить, что в этом случае премия частично теряет свой стимулирующий
характер.
Б) Премия за решение конкретной задачи. Например, премия за включение товара в ассортимент посредников; премия за перевыполнение месячной нормы в мертвый сезон. Такая премия выплачивается пропорционально перевыполнению задания.
B) Накопление очков для получения подарка по каталогу: за каждую
дополнительную продажу или заказ торговый представитель получает
определенное количество очков, на сумму которых он может выбрать товар из специального призового каталога. Если торговый работник найдет в этом
каталоге товар, в котором он очень заинтересован, он приложит максимум уси­лий, чтобы оформить как можно больше заказов и набрать необходимое
количество очков для получения этого предмета.
Г) Путешествия - это призы, которыми награждаются лучшие торговые представители, победители конкурса.
Все классические средства стимулирования торговых представителей играют роль «сладостей», выдаваемых понемногу и в нужный момент. Они все в меньшей степени рассматриваются как мотивация торгового представителя; это скорее, компенсация (вознаграждение). Сегодня главная задача предприятия - добиться участия каждого работника в деятельности фирмы: для успеха всего предприятия каждый должен прилагать максимум усилий, а не работать только по регламенту. Усиливается тенденция перехода от количественного стимулирования торгового персонала к качественному.
Современные средства стимулирования. Если в результате мероприятия по стимулированию торгового персонала победителей менее 20 %, то это считается опасным. Между товаром и торговым представителем необходимо создавать атмосферу симпатии и постоянно поддерживать ее с помощью рекламы, телефонных звонков, мелких подарков.
В настоящее время созданы новые инструменты стимулирования, основными среди которых являются:
купоны на оплату покупок, принимаемые магазинами одной сети и очень удобные в обращении;
купоны, принимаемые в сети аффилированных торговых предприятий;
подарочные чеки, действительные в магазинах нескольких фирм; чеки для получения товара по каталогу или персональные приглашения (в ресторан, туристическую поездку, на проживание в отеле). Эти средства стимулирования легко персонализируются, и их ценность может выражаться в деньгах или в баллах;
каталог подарочных товаров в виде отрывных купонов, стоимость которых устанавливается в зависимости от бюджета предприятия;
полный каталог подарочных товаров, издаваемый по товарным группам и вручаемый вместе с оценочной шкалой баллов и подарочным чеком для получения по каталогу;
смешанные системы: каталог «витрина вознаграждений», плюс подарочный чек, плюс сопутствующие услуги;
подарочные базы данных и носители информации, заранее определенные для каталога или чек, по желанию. Такие базы данных в качестве вознаграждения позволяют ознакомить большее количество людей с характеристиками подарочных наборов и вместе с фирмой произвести выборку подарков для своего торгового предприятия с помощью цифровых фотографий и заранее подготовленных документов.
Эти формы стимулирования «по заказу» будут постоянно развиваться вследствие развития информатики и средств оперативной полиграфии.
Независимо от выбранного приема стимулирования, в действительности речь идет о соревновании среди торгового персонала.
Организация конкурсов для торгового персонала. Практика выработала семь основных принципов, которыми следует руководствоваться при проведении таких конкурсов:
Главная задача любого конкурса - увеличение продаж посредством повышения эффективности работы каждого торгового представителя.
Все торговые представители изначально имеют одинаковые шансы на выигрыш.
В конкурсе участвует семья, в частности, жена торгового представителя.
Призы должны быть многочисленными и мотивировать участников.
Возможность стать победителем и получить выигрыш ограничивается только достижениями торговых представителей.
Начало кампании широко рекламируется, и она поддерживается весь период.
Все лица, причастные к процессу продаж, должны ощущать свое причастие к конкурсу.
Стимулирование торгового персонала основано на балльной системе, баллы присуждаются в зависимости от выполнения поставленных задач на определенный период. Каждый балл идет в зачет для получения приза.
Призы и вознаграждения. Призы должны обладать тремя характеристиками:
Представлять собой справедливое вознаграждение за приложенные дополнительные усилия; демонстрировать, как предприятие ценит выполнение сотрудником конкретной задачи.