Один из внутреорганизационных процессов.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК НАУКА И ЕЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РАБОТАХ АШИРОВА, СВЕТЛОВОЙ И ГЛУМАКОВА
2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЦЕССА В РАБОТЕ УСТИНОВА И СЕЛЕЗНЕВА
3 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В РАБОТЕ ЗАХАРОВА Т.И.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Один из внутреорганизационных процессов.

В первой главе изучили особенности организационного поведения как науки. В следующей главе рассмотрим особенности характеристики организационного процесса в науках об организации.
2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЦЕССА В РАБОТЕ УСТИНОВА И СЕЛЕЗНЕВА
Раскрывая содержание теории организации, исследователь сразу непосредственно сталкивается с необходимостью выяснения термина «организационный процесс»5.
На основе анализа ряда учебной литературы (таких авторов, как Гришин В.О., Борисенко Т.А. и проч.) будем ориентироваться на мнение Устинова и Селезнева, которые под организацией понимают группа людей объединенных общими целями. Такими целями в менеджменте является полу­чение прибыли и решение уставных задач организации. В качестве организаций могут выступать предприятия, учре­ждения, а также объединение нескольких организаций. Органи­зации, как правило, имеют правовой статус юридического лица.
Организационный процесс Устинов и Селезнев определяют в трех аспектах6:
макроокружения,
рабочей среды,
внутренней среды.
Устинов А.Н., Селезнев В.А. определяют, что существует два вида внутриорганизационных процессов и функций:
поддержание сложившихся отношений и связей для сохранения организации как таковой и решения стоящих перед нею задач с помощью совокупности действий по постановке целей, выработке и принятию решений, распределению прав и обязанностей, ресурсов и т.д.
улучшение существующих и создание новых отношений и связей, обеспечивающих развитие организации в целом, т.е. ее систематическое, планомерное совершенствование.
Классификация организационных процессов в зависимости от их места в структуре компании определяется следующими составляющими:
горизонтальные процессы – процессы, отражающие взаимодействие по горизонтали;
индивидуальные горизонтальные процессы – процессы, выполняемые отдельными работниками (организационными единицами);
межфункциональные горизонтальные процессы – процессы, выполняемые многими работниками (организационными единицами);
вертикальные процессы – процессы, отражающие взаимодействие работников (организационных единиц) по вертикали;
интегрированные процессы – процессы, отображающие взаимодействие участников процессов по вертикали и по горизонтали.
Существует классификация организационных процессов в зависимости от степени их сложности, в соответствии с которой выделяют:
монопроцессы – односложные процессы;
вложенные процессы - монопроцессы, входящие в состав более сложного процесса (макропроцесса) ;
связанные процессы – выделенные и последовательно реализуемые по определенному алгоритму монопроцессы.
Итак, в качестве вывода отметим, что в работе Устинов А.Н., Селезнев В.А. четко и детально определена классификация организационных процессов.
3 СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ В РАБОТЕ ЗАХАРОВА Т.И.
Организационные процессы в последнее время ориентированы на необходимость изучения психологической составляющей, для изучения которых будем ориентироваться на труд Захарова Т.И. (внес значительный вклад в изучение организационных процессов именно с точки зрения психологии).
В психологии можно выделить несколько принципиально различающихся методических ориентаций, которыми объясняют вариативности организационного поведения7:
Методология индивидуальных различий: особенности поведения социальных субъектов объясняются наличием врожденных или приобретенных черт человека (группы).
Бихевиористский и необихевиористский подходы: поведение описывается в терминах адекватных рациональных реакций на различные внешние воздействия, при которых человек (группа) сознательно выбирает линию поведения в целях повышения вознаграждения и избежания негативных санкций.
Психоаналитический подход: поведение описывается как неосознанное и являющееся следствием внутриличностных конфликтов и амбивалентных стремлений человека;
Когнитивная методология: организационное поведение рассматривается как результат интерпретации индивидом (группой) конкретной ситуации.
Гештальтпсихология: реальное поведение индивида (группы) интерпретируется как реализация жизненных стратегий, корректируемых в соответствии с жизненными стратегиями других.
Концепция групповой динамики: индивидуальное и коллективное поведение описывается в контексте процессов развития группы.
В рамках социологической науки это8:
Социально-типический подход: предполагается, что для той или иной группы как субъекта организационных отношений и объекта управления характерны типичные (изначально присущие или выработанные) свойства и черты, обусловленные социальной (культурной, профессиональной и др.) принадлежностью.
Теория социального действия: организационное поведение рассматривается как следствие рациональных (ограниченно рациональных) скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает участников взаимодействия.
Нормативно-институциональный подход: организационное поведение рассматривается в контексте функционирования единой социальной системы и трактуется как результат принятия индивидом установленных в социуме норм, ролевых требований и санкций за нестандартное поведение, что обеспечивает необходимый уровень предсказуемости и порядка.
Функционалистский подход: поведение индивида (группы) рассматривается в рамках единой социальной системы; предполагается, что взаимодействующим индивидам (группам) свойственно изначальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности; все процессы осуществляются в целях выживания социальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равновесия.
Интеракционистский подход: организационное поведение описывается через призму процессов взаимодействия, когда индивид (группа) вынужден в своем поведении учитывать систему ожиданий (ролевых предписаний).
В рамках конфликтологии выделяют9:
Конфликтный подход: организационное поведение рассматривается в терминах столкновения противоположных интересов и позиций участников взаимодействия.
Феноменологический подход: организационное поведение трактуется как следствие сознательного, постоянно корректируемого взаимодействия различных субъектов, которые преследуют свои цели, временно объединяются в коалиции или конфликтуют между собой и постоянно конструируют и интерпретируют конкретную ситуацию средствами наличной и создаваемой культуры.
Инвайронментальный подход: человеческое поведение рассматривается как поиск наиболее рационального способа взаимодействия с внешним окружением.
Модели социального обмена: взаимоотношения индивидов, групп и организаций описываются как рациональное поведение, под которым понимают взаимовыгодный обмен видами деятельности и вознаграждениями.