Особенности мотивации труда работников бюджетной организации(на примере твоей организации.....)

Оглавление
Введение
Глава I. Теоретические основы мотивации персонала в современных российских организациях
1.1. Мотивация персонала: понятие, сущность и методы в современных российских организациях
1.2. Развитие теории мотивации персонала
1.3. Особенности управления работниками бюджетной организации
Глава II. Диагностика особенностей мотивации труда работников государственного казённого учреждения Дирекция по эксплуатации, движению и содержанию основных фондов окружного управления образования
2.1. Характеристика деятельности государственного казённого учреждения
2.2. Оценка особенностей системы мотивации персонала государственного казённого учреждения
2.3. Совершенствование мотивации работников государственного казённого учреждения Дирекция по эксплуатации, движению и содержаниюосновных фондов окружного управления образования
Заключение
Библиография
Приложения

Особенности мотивации труда работников бюджетной организации(на примере твоей организации.....)

При разработке корпоративного компенсационного пакета большинство компаний ориентируется на среднестатистическую картину на рынке труда — выясняют структуру пакетов в группе схожих компаний или для отдельно взятых должностей. Это самый простой подход. Но уже сегодня наиболее привлекательны для соискателей те компании, которые индивидуально подходят к мотивации своих сотрудников.
Таким образом, обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльностиперсонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
1.2. Основы теории и модели мотивации персонала
 Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации:
1. содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
2. процессуальные теории (Врум и др.);
3. теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).
Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  
физиологические потребности (уровень 1);
потребность в безопасности (уровень 2);
социальные потребности (уровень 3);
потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
потребность в самовыражении (уровень 5).
Рис. 1.9. Теория потребностей А. Маслоу
Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.
В основе теории Маслоу лежат следующие положения:
потребности делятся на первичные и вторичные и образу­ют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.
Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уров­ням:
уровень 1 - 85%;
уровень 2 - 70%;
уровень 3 - 50%;
уровень 4 - 40%
уровень 5 - 10%. 13
Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.
В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.
С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены. 
Рис. 1.10. Теория МакКлелланда
В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения:
потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
Рис. 1.11. Теория Ф. Герцберга
 Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими (см. табл. 1.1.).
Таблица 1.1.
Факторы влияния14
 Группа факторов
 Факторы
 Влияние на деятельность людей
 Гигиенические
(связанные с условиями работы)
заработок,
условия труда,
отношения с другими работниками,
деятельность администрации
 
 Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда
 Мотивирующие
(связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)
ощущение успеха,
продвижение по службе,
признание со стороны окружающих,
ответственность
 Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда
Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.
 
Рис. 1.12. Факторы-мотиваторы и гигиенические факторы по Герцбергу
 
Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.
Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий, суть которой схематично отражена на рисунке 1.13.
Рис. 1.13. Теория ожидания
Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.
Каждый «блок ожиданий» в схеме отражает усилия менеджера по мотивации работника.
К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему  справедливости.
Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Рис. 1.14. Теория модели Портера-Лоулери15
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.
Основные характеристики работника типа X:
1. от природы ленив, не хочет работать;
2. не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
3. не инициативен, если к этому его не подталкивать.
Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа Y:
1. существует естественная потребность в работе;
2. стремится к ответственности;
3. творческая личность.
Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.
Таблица 1.2
Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»
Описание по признакам
Теория «Х»
Теория «У»
1. Представления руководителя о человеке
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы
У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили
Больше всего люди хотят защищённости
Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания
Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней
Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль
У людей развиты потребности высших уровней
Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется
2. Практика руководства
а) планирование
Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики
Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации
б) организация
Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются
Высокая степень децен-трализации полномочий
г) контроль
Тотальный, всеобъемлющий
Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении
д) общение
Жесткая регламентация поведения
Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией
е) принятие решений
Отрицание права свободы принятия решений подчиненными
Активное участие подчиненных в принятии решений.
3. Использование власти и влияния