Особенности и проблемы реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий (на примере ГУП "Водоканал Санкт-Петербург")

Введение
1. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации
1.1. Содержание, функции, основные задачи государственной кадровой политики
1.2. Зарубежный опыт реализации государственной кадровой политики
1.3. Приоритетные направления и механизм реализации государственной кадровой политики
2. Анализ и оценка существующей системы кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
2.1. Общая характеристика ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
2.2. Анализ существующей кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
2.3. Выявление проблем в системе кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3.Методы совершенствования кадровой политики в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3.1. Разработка мероприятий по устранению проблем в структуре кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий
3.3. Методы совершенствования кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика»
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Особенности и проблемы реализации государственной кадровой политики в структуре унитарных предприятий (на примере ГУП "Водоканал Санкт-Петербург")

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники. В дальнейшем, рассмотрим возрастную структуру персонала Водоканала за последние два года (таблица 2.4).
Таблица 2.4
Возрастная структура персонала ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» филиал «Транспорт и логистика» (в % к численности)
Возраст
2009 год
2010 год
Моложе 18 лет
4%
5%
До 25 лет
16%
17%
До 30 лет
21%
19%
До 40 лет
12%
11%
До 50 лет
34%
36%
До 60 лет и старше
13%
13%
Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы в системе жилищно-коммунального управления. Сегодня на рынке труда спрос превышает предложение на такие необходимые для ЖКУ профессии, как квалифицированные газосварщики, электросварщики, электрики, слесаря, машинисты насосных станций, поэтому предлагается работа специалистам-пенсионерам, имеющим опыт и высокую квалификацию. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.
На рисунке 2.1 представлены основные направления деятельности по управлению персоналом в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
Рис.2.1. Основные направления деятельности при управлении персоналом в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
При этом управление включает следующие функции.
1. Административная функция. Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).
2. Функция планирования. Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).
3. Социальная функция. Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.
4. Функция повышения качества служебной деятельности.
Отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).
5. Воспитательная функция. Связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых морально-этических установок).
6. Функция мотивации. Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.
7. Информационно-аналитическая функция. Обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.
Система управления персоналом ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:
1. Поиск и привлечение персонала.
2. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.
3. Адаптация персонала.
4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.
5. Мотивация персонала.
6. Оценка персонала.
7. Стимулирование работников.
8. Развитие персонала.
9. Перемещение и ротация кадров.
10. Корпоративная культура.
В таблице 2.5 представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
Таблица 2.5
Методы управления персоналом, применяемые в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Метод
Содержание (сущность)
1
2
Системный
Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов
Комплексный
Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи
Интеграционный
Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали
Маркетинговый
Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителя
Функциональный
Управление персоналом рассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми структурами при реализации процесса управленческого воздействия
Динамический
Рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5-10 лет) и перспективный анализ
Процессный
Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных действий
Нормативный
Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому элементу системы повышают уровень управления)
Административный
Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных актах
Поведенческий
Оказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, способностей на основе применения научных методов управления
Ситуационный
Пригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией
При планировании численности работников в отделе кадров и гослужбы учитывается общая численность работников ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга», характерные особенности, социальная и демографическая характеристика региона, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда.
Для определения потребности в кадрах в государственной службе используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.
Подбор персонала заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.
Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.
Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.
Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рисунок 2.2).
Рис. 2.2. Структура источников набора кадров в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Таким образом, набор работников осуществляется в основном через консультационные (рекрутинговые) агентства. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.
Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.
При подборе персонала в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» используются следующие критерии отбора:
высокая квалификация;
личные качества;
образование;
профессиональные навыки;
опыт предыдущей работы;
совместимость с окружающими (личные качества).
Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, то есть из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков.
Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.
Ежегодно в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.
Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник инспекции и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:
анализа личных документов аттестуемого;
заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.
Результаты оценки даются в следующих формулировках:
работник соответствует занимаемой должности;
соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;
не соответствует занимаемой должности, - руководством принимается решение об увольнении работника.
Действующая в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется повременно – премиальная система оплаты труда (за исключением младшего обслуживающего персонала, которым установлена повременная оплата).
Оплата труда начальников отделов и служащих производится на основе должностных окладов, каждому конкретному работнику размер должностного оклада устанавливается в соответствии с приказами ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» и Трудового кодекса РФ.
Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.
Положением об оплате труда руководителей и служащих ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга», штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными инструкциями. За допущенные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.
Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.
Каждый из работников может получать премию в определенном размере согласно положению о премировании работников. Основанием для выделения премий являются:
юбилеи, праздничные даты,
безупречный с различных точек зрения труд (отсутствие выговоров, замечаний, добросовестное выполнение обязанностей).
Формы поощрения работников включают:
материальное поощрение,
награждение Почетной грамотой,
объявление благодарности,
награждение государственными наградами Российской Федерации,
выдача премии.
В качестве стимуляции работников используют социально-психологический метод мотивации, включающий в себя награждения почетными грамотами, присвоение степеней и званий, так же награждение Правительственными наградами.
Итак, рассмотренные выше мероприятия связаны с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
Чем больше таких льгот и услуг, чем их сумма выше установленного законом размере, тем привлекательнее выглядит работа в такой организации, тем с меньшей охотой работник захочет терять эти льготы при увольнении. Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации необходимыми (обеспечение существования) или предлагается только в интересах привлечения квалифицированного персонала (рынок рабочей силы), они создают заинтересованность работников в экономической деятельности организации.
Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.
Задействованная в организации система мотивации включает не только гигиенические, но и мотивационные факторы:
перспективы (включая конкретные меры) по повышению квалификации,
перспективы карьерного успеха, возрастания ответственности посредством продвижения по службе.
Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих есть самостоятельный вид дополнительного образования, теоретического обучения и выработки практических знаний, умений и навыков в новых и традиционных областях и направлениях деятельности государственных служащих.
Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляются:
при необходимости дополнительных перемещений (перевода на должность государственной службы иной специальности), требующих получения углубленных знаний в конкретных областях деятельности;
для поддержания уровня квалификации государственных служащих, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий;
при необходимости должностных перемещений без изменения профиля основной деятельности;
для лиц зачисленных в резерв государственной службы;
для лиц принимаемых на государственную службу, если они не имеют базового профессионального образования или ранее не состояли на государственной службе.
Обучение специалистов и служащих непосредственно на рабочем месте, не требует больших расходов на обучение, и в то же время получение определенных знаний и навыков.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения – это лекции, практические занятия в аудитории, обучающие программы, в том числе и на базе ЭВМ, обмен опытом и др.
Естественно, что происхождение таких курсов повышения квалификации выглядит в глазах персонала организации, ориентированного на успех, власть, повышения престижа:
как один из составных элементов карьерного продвижения (ступеньки к соответствующей должности),
как получение дополнительного и необходимого знания,
как «быть на хорошем счету у руководителя»,
как получение элементов профессионального и делового престижа в глазах окружающих коллег.
Местом проведения обучения выступает г. Санкт-Петербург. Длительность повышения квалификации составляет 10–15 дней, среднее количество обучающихся по одному из направлений 3–4 человек.
Особое значение при прохождении курсов повышения квалификации для персонала имеет соблюдение гарантий материального обеспечения. Гарантии материального обеспечения на период отпусков выступают дополнительным стимулом при принятии решения о прохождении курсов повышения квалификации.
Таким образом, в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» представлены как гигиенические факторы мотивации (поощрения, льготы), так и мотиваторы (перспективы повышения квалификации, перспективы профессионального роста). Основное внимание уделяется гигиеническим факторам мотивации, так как реализуемая бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенные, шаблонные и традиционные подходы к стимулированию труда занятых. Одновременно, группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации – перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств.
Недостатком данной системы мотивации персонала в организации является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в организации, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения в шаблоны, традиционные формы стимулирования.
В ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние вознаграждения за труд задействованы в полной мере и являются необходимым условием стимулирования труда: заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы и вознаграждения, то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется: чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой работы – данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.
2.3. Выявление проблем в системе кадровой политики ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
На рисунке 2.3 схематично представлена система управления персоналом, действующая в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга».
В результате анализа управления персоналом в организации был выявлен ряд проблем, которые можно систематизировать в следующую таблицу.
Таблица 2.5
Недостатки системы управления персоналом в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Область
Характеристика недостатка
1
2
1. Структура системы
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; дублирование одних функций, недостаточное внимание другим
2. Подбор персонала
Большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за длительной системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
3. Система обучения и развития персонала
Деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации;
не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников
4. Мотивация труда
Повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег
Таким образом, в системе управления персоналом существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала. Система обучения и развития персонала, а также система стимулирования его трудовой деятельности требует совершенствования.
Проанализируем соблюдение принципов формирования эффективной системы управления персоналом.
Таблица 2.6
Анализ соблюдения принципов формирования эффективной кадровой политики в ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга»
Наименование принципа
Содержание принципа
1
2
Соответствие функций управления персоналом целями деятельности
Выполняется. Функции управления персоналом изменяются не произвольно
Первичности функций управления персоналом
Не выполняется. Организационная структура неадекватна количеству и трудоемкости управления персоналом
Оптимального соотношения управленческих ориентаций
Не выполняется. Работа ГУП «Водоканал Санкт-Петербурга» недостаточно ориентирована на развитие персонала, в основном ориентирована на необходимое обеспечение трудового процесса персоналом (текущую деятельность)
Экономичности
Выполняется. Система управления персоналом не требует значительных затрат
Прогрессивности
Не выполняется. Требует внедрения более прогрессивных методов управления
Перспективности
Не выполняется. Так как эффективной системы управления персоналом, которая была бы ориентирована на развитие организации, не существует
Комплексности
Выполняется. Существующая система управления персоналом имеют достаточную комплексность
Оперативности
Выполняется. Принятие решений по управлению персоналом в организации в большинстве своем своевременно, оперативно
Оптимальности
Не выполняется
Простоты
Выполняется
Научности
Выполняется
Иерархичности
Не выполняется
Принципы не выполняются, т.к. сама система управления персоналом как структурное подразделение отсутствует
Автономности
Не выполняется
Многоаспектности
Не выполняется
Согласованности
Не выполняется
Устойчивости
Не выполняется
Прозрачности
Выполняется. Несмотря на то, что система управления персоналом имеет ряд недостатков, она представляет собой концептуальное единство, содержит доступную терминологию, строится на единых этапах, функциях, фазах
Комфортности
Не выполняется. Существующая система управления персоналом не обеспечивает максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.