Диагностические методы оценки при формировании коллектива

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1.Роль и значение контрсуггестии как диагностического метода оценки при формировании коллектива
2.Структура деятельности сотрудника организации в коллективе
Общая структура любой деятельности сотрудника организации в коллективе показана на рис.1.
3.Психологические характеристики людей, влияющие на межличностные отношения в коллективе
4.Четырехуровневая модель контрсуггестивного поведения сотрудников в коллективе
5.Методики оценки межличностного восприятия и выбора значимого сотрудника для производственного коллектива
Заключение
Список литературы

Диагностические методы оценки при формировании коллектива

3. В структуре деятельности сотрудника организации в коллективе нет отдельного блока профессиональных знаний, умений, навыков. Знания важны, но они не самоцель. Информация, которая должна превратиться в знание в процессе совместной профессиональной деятельности, содержится в каждом из структурных звеньев, составляя в своей совокупности ориентировочную основу профессиональной деятельности, средство ее компетентного осуществления.
3. Психологические характеристики людей, влияющие на межличностные отношения в коллективе
Образ доверяющего человека описывается следующими признаками в экспрессивно-речевом поведении: открытая поза, руки, глаза, искренность и выразительность экспрессии, отсутствие физических барьеров8. В.Н. Куницына описывает доверяющего человека кик интровертированного,независимого, самодостаточного, сотрудничающего, владеющего манипуляционными приемами, с высоко развитым социальным интеллектом. Психологическими чертами «недоверяющего человека» являются подозрительность, агрессивность, авторитарность, скованность, закрытость, конфликтность и неуступчивость 9.
Если теоретические социологические и психологические исследования межличностных отношений чаще обращаются к проблеме доверия, то в русле социально- перцептивных исследований вопрос рассматривается, чаще всего, со стороны обнаружения в поведении признаков, вызывающих контрсуггестию (недоверие). В работах описываются различные признаки обмана в поведении, признаки недоверия или неискренности в отношениях между работодателем и наемным работником, барьеры и трудности общения, приводящие к недоверию в отношениях (Е.В. Цуканова, Б.Д. Парыгин, Б.Ф. Поршнев, В.Н. Куницына, В.А. Лабунская и другие).
В.А. Лабунская выделила наиболее типичные «поля» трудностей общения субъекта, приводящие к снижению эффективности взаимодействия по причине развития недоверия друг к другу. К самой той группе автор отнесла группу экспрессивно-речевых характеристик партнера: невыразительность речи, несоответствие выражения лица партнера его словам, «непривлекательность». Кроме это, неэффективность общения связана с отсутствием проницательности «обратной связи», с демонстрацией отношения (демонстративность, застенчивость, доминирование или подчинение) одного из партнеров, с формой обращения к человеку и условиями общения.10
Анализ литературы по интересующему нас вопросу показывает, что модель контрсуггестивного поведения человека включает в себя не менее 4 уровней проявления доверия-недоверия в поведении человека.
Но остается неизвестным, каким образом можно объективно оценить доверие-недоверие, например при формировании коллектива?
Вновь принятые сотрудники организации обладают относительно сформированными физиологическим и психологическим функциями, в частности мышлением и эмоционально-волевой сферой. Друг от друга они отличается уровнем самосознания: сотрудник осознает себя самостоятельной, самоуправляемой, независимой и материальном (экономическом), юридическом, морально-нравственном, психологическом отношениях личностью. Другим отличительным признаком является: наличие объема жизненного опыта, который выступает в трех разновидностях: бытовой, профессиональной и социальной.
4. Четырехуровневая модель контрсуггестивного поведения сотрудников в коллективе
Анализ литературных источников позволил определить 4 уровневую теоретическую модель контрсуггестивного поведения сотрудников в новом коллективе:
установка человека перед общением на доверие-недоверие;
доверие к источнику сообщения;
доверие к собственно сообщению;
лояльное отношение к конкретному сотруднику.
К первому уровню проявления доверия-недоверия «Установка сотрудника фирмы на доверие» относятся суждения об обращении сотрудника к должностному лицу организации за консультацией, за помощью.
Особенно часто среди всех суждений должностных лиц организации о новых сотрудниках фирмы используется «обращение». Это демонстрирует актуальность для должностных лиц организации доверия-недоверия сотрудников в виде доверительной установки.
Доверительная установка нового сотрудника организации лишь условно зависит от должностного лица фирмы, его поведения, так как, по мнению А.У. Хараша, базируется на «коммуникативном состоянии» субъекта - его преднастройке на определенный вид и содержание общения 11. Доверительные отношения Т.П. Скрипкина определяет как «внутреннее состояние готовности к проявлению доверия (преднастройку) хотя бы одного из двух взаимодействующих субъектов, на определенный круг лиц в частности»12. Специфика построения доверительных отношений «административный работник - сотрудник организации» в каждой конкретной ситуации состоит в степени вынужденного авансирования доверием друг друга.
Контакт «административный работник - сотрудник организации» начинался по инициативе обеих сторон, т.е. после обращения сотрудника к должностному лицу фирмы или после обращения административного работника к новому сотруднику организации («Добрый день»).
Ко второму уровню «Доверие-недоверие к источнику сообщения» относятся суждения о выражении хорошего отношения сотрудника фирмы, о ею желании поговорить, юморе, общем стиле поведения, направлении взгляда, интересе к работе, общению, к сослуживцам. В суждениях сотрудников организации доверие в разговоре отмечается, прежде всего, по степени разговорчивости участником взаимодействия.
Образ личности суггестора, формирующийся у реципиента, влияет на его отношение к передаваемому сообщению (и, наоборот). Собеседники (сотрудники фирмы) воспринимает сообщение друг друга с поправкой на личность, искренность, привлекательность, компетентность. Но влияние взаимно, и от содержания сообщения восприятие друг друга может измениться.
Когда сотрудник организации принимает решение о продолжении диалога с коллегой, возникает вопрос доверия уже не к коллеге, а к его сообщению. К третьему уровню «Доверие-недоверие к сообщению» относятся суждения о проявлении компетентности, размышления сотрудника о новом месте работы, коллегах, администрации. Принятие суггестивного воздействия проявляется во внимании сотрудника организации по отношению к коллегам по работе и рабочему месту. Процесс завершения взаимодействия сопровождается усилением контрсуггестии к сообщению. В это время сотрудник выражает недоверие к фирме, администрации, вербализирует сомнения о достоверности лицензии на право ведения деятельности, сопротивляется продолжению общения. Процесс завершается или тем, что сотрудник принимает корпоративные ценности организации, или начинает процедуру увольнения из фирмы.
К четвертому уровню «Лояльность персонала фирмы» отнесены суждения, которые касаются постоянного взаимодействия коллег в процессе основной деятельности организации. Уровень лояльности персонала фирмы демонстрирует его приверженность / отрицание к работодателю в постсуггестивный период, которые выражаются в последующем приятии или неприятии условий работы и компании. В специальной литературе данный уровень доверия к фирме описывается как миссия и цель организации13. При повторных контактах коллег формируется образ участников взаимодействия
Таким образом, четырехуровневая модель контрсуггестивного поведения сотрудников организации в коллективе подтверждается в суждениях сотрудников фирмы об отношении доверия – недоверия, которые описаны в специальной литературе14.
5. Методики оценки межличностного восприятия и выбора значимого сотрудника для производственного коллектива
В классических отечественных исследованиях по восприятию человека человеком особое внимание уделяется признакам конструкции лица и другим внешним компонентам облика личности, главным - это глаза, улыбка, на которые воспринимающий обращает внимание, в первую очередь. На этом построено обоснование привлекательности эго образа индивида. При этом, конечно, учитываются «ошибки» первичного восприятия и другие эффекты.
Проблема восприятия, поставленная в исследованиях по восприятию человека человеком, сводится к тому, что исследователи обращали внимание, в основном, на зрительное восприятие ряда признаков другого человека, которые сводились, практически, к некоторым внешним ориентирам15.
В том, что восприятие человеком человека рассматривается через призму только социальных закономерностей, свидетельствует о том, что упускается аспект, связанный с акцентированием чисто антропологического фактора.
В социальной психологии, в частности в психологии управления персоналом, восприятие рассматривается в ином аспекте – антропо-психологическом, который делает акцент на подчиненность психических закономерностей только антропологической детерминанте.
В целях формирования коллектива сотрудниками, которые бы по своим индивидуальным психологическим характеристикам были совместимы с коллегами, менеджеры фирм в качестве диагностики оценки при формировании коллектива выбирают следующие методики:
1. Процедуру предусматривающая работу с портретами (фотографиями сотрудников), представленными в «Тесте влечений» Л. Зонди.
2. Процедура «Чтение фотографий»
3. Мметодика Л.Б. Филон «Пять качеств» (СК) применяется для анализа эффектов тяготений одного индивида к другому (типа «теле»).
Серия «Исследование операциональных особенностей процесса восприятия человека человеком составила основу для «выведения» принципов упорядоченной диагностики личности, то есть реализовывала задачу выяснения операционных особенностей процесса восприятия человека человеком. В дальнейшем, это обеспечило основания для установления принципов упорядоченной диагностики оценки формирования коллектива.
Процесс восприятия другого отражает систему распознавания его характеристик. Неотчетливые и неосознанные определения складываются в систему и образуют комплекс воспринимаемой личности.
Первоначально, человек задается целью распознать характеристики не­кого для него другого. Для этого он включает механизм соотнесения, актуализируя и свои качества. Найденные сочетания «замыкаются», определяя выбор привлекательного для него значимого другого, случае комплементарности качества двух людей располагаются как взаимодополняющие. В отличие от тактики «идентичности» здесь наблюдаются иные «подходы» к выбору сотрудника организации. Часто привлекательным представляется противоположный набор качеств другого человека. В данном случае решается проблема дополнения. Индивид знает, что таких качеств у него нет и, более того, что они противоположны его качествам, но он видит ценность этих качеств и считает возможным или необходимым приобрести их. В таких случаях у него возникает стремление дополнить собственный облик качествами партнера, создать у себя подобную среду таких же качеств в связи с их ценностью (ввести их в свое поле),
Тяготение к человеку с противоположным набором качеств объясняется часто нетворенностью собственным конструктом, что определяет стремление дополнить собственный образ, возможно, чтобы восполнить свой недостаток, свою «слабость». Тяготение к дополнительному качеству, получаемому от партнера, необходимо человеку для создания собственной целостности, Целесообразность дополнения заключается в том, что здесь могут выиграть обе стороны, если вступающие во взаимоотношения субъекты будут взаимно дополнять друг друга. Взаимодополняющий обмен личностными качествами означает стремление человека не только приобрести ценные для него качества, но и дополнить другого своими качествами, которых ему недостает. В последнем случае выбор партнера с противоположными качествами, возможно, обусловлен замыслом реализовать свои качества, выделить свою индивидуальность (потребность в экспансии). Индивид рассматривает партнера как фон, на котором могут проявиться его собственные черты в качестве фигуры. Дополнение достигается за счет согласия и поддержки партнера.
Если у индивида собственные качества такие же, как и у партнера, то это означает идентичность. Тяготение к человеку на основе тех же качеств, что и у выбирающего, есть стремление к объединению с другим, с его качествами (признание человека таким же, как он сам).