Вход

Система подготовки. переподготовки и повышения квалификации работников

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 332993
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 46
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 310руб.
КУПИТЬ

Содержание

Оглавление
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
1.1.Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в организации
1.2.Основные методы и формы обучения кадров
ГЛАВА 2. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ЗАО «Новый алгоритм»
2.1Характеристика производственно-экономической деятельности ЗАО «Новый алгоритм»
2.2Анализ количественного и качественного состава персонала, укомплектованности штата ЗАО «Новый алгоритм»
2.3Анализ форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, применяемых в ЗАО «Новый алгоритм»
ГЛАВА 3. Совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ЗАО «Новый алгоритм»
3.1Пути совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала ЗАО «Новый алгоритм»
3.2Экономическая оценка выявленных резервов совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5

Введение

Система подготовки. переподготовки и повышения квалификации работников

Фрагмент работы для ознакомления

5. Пояснить, как считала коэффициент образования (не просто как, а привести формулу), упомянутый на стр. 25 и что он показывает.
Это скорее индекс образования, а не коэффициент, берем самый низкий уровень образования, неоконченное высшее, и смотрим отношение текущего года к базовому, То=То2010/То2008
2010 – 0,55%, 2008 – 0,95%, таким образом, индекс образования составил 0,55/0,95=0,59, т.е. уровень образования вырос на столько, насколько уменьшилась численность персонала с самым низким уровнем образования.
6. На стр. 26 привести таблицу с исходными данными для рисунка 4. На стр. 26 также упоминалось про показатель текучести кадров, что он достаточно высок. Необходимо привести как рассчитывались данные.
Таблица 9
Возрастной состав персонала ЗАО «Новый алгоритм»
за 2008-2010гг.
№ п/п
Возрастная категория
Единица измерения
Динамика по годам
2008
2009
2010
1.
До 30 лет
Чел.
241
296
328
2.
31-40 лет
Чел.
575
413
416
3.
41-50 лет
Чел.
323
336
387
4.
Свыше 50 лет
Чел.
123
211
143

Информационная записка
о движении кадров за период с 01.01.2008г. по 31.12.2009г. в подразделениях Бухгалтерия, Финансовый отдел, ОПиЭА
в ЗАО «Новый алгоритм»
Подразделение
Принято
Уволено
Финансовый отдел
6
6
Бухгалтерия
10
8
ОПиЭА
1
Всего
17
14
Коэффициент движения кадров - это соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент движения кадров в фин.отделе составляет:
6 (число уволенных сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров в бухгалтерии составляет:
8 (число уволенных сотрудников) * 100% = 40%
20 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров в плановом отделе составляет:
0 (число уволенных сотрудников) * 100% = 0
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
14 (число уволенных сотрудников) * 100% = 43,8%
32 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров - это соотношение количества принятых сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент обновления кадров в фин.отделе составляет:
6 (число принятых сотрудников) * 100% = 100%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров в бухгалтерии составляет:
10 (число принятых сотрудников) * 100% = 50%
20 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров в плановом отделе составляет:
1 (число принятых сотрудников) * 100% = 16,7%
6 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
17 (число принятых сотрудников) * 100% = 53,1%
32 (среднесписочная численность сотрудников)
7. Ничего не сказано об укомплектовании штата – хотя бы за последний год: соотношение по категориям персонала хотя бы наличия и потребности в кадрах.
Таблица 10
Обеспеченность трудовыми ресурсами ЗАО «Новый алгоритм»
Категория персонала
2009 год
Потребность в трудовых ресурсах в 2010г.
Отклон.
от плана
В сравнен. с 2010г.
план
факт
Руководители
25
21
19
-2
-6
Специалисты
340
527
510
-17
+170
Технические исполнители
314
213
223
+10
-91
Рабочие
577
535
522
-13
-55
Всего по ЗАО, чел
1256
1296
1274
-22
+18
Как уже было сказано ранее, происходит модернизация производства и поэтому возрастает потребность в специалистах, имеющих высокий профессионализм и квалификацию, в целом организация укомплектована на 98% (Табл. 10).
Коэффициент укомплектованности Чф/Чп*100, где
Чф – фактическая численность
Чп – плановая численность
1274/1296*100=98,3%
8. Определение потребности в образовании не проанализировано, а описано. Как конкретно, кем формируется упомянутый на стр. 28 план обучения и повышения квалификации. Привести этот план хотя бы за один год.
Процедура формирования Плана:
На основании запроса службы персонала структурные подразделения представляют свои предложения по обучению и повышению квалификации специалистов.
Служба персонала формирует проект Плана обучения и направляет его в подразделения с целью определения участия и внесения предложений, не учтенных в проекте.
Руководители подразделений в установленном порядке подтверждают свое согласие или несогласие с предложенными темами; вносят дополнения, предложения и возвращают документ в Службу персонала.
Служба персонала осуществляет доработку документа, оформляет окончательный вариант и выносит его на рассмотрение и утверждение руководством организации одновременно с обсуждением «Кадровой политики».
Утвержденный План обучения и повышения квалификации персонала доводится до всех структурных подразделений в качестве директивы.
Исполнение Плана:
Организация исполнения Плана, утверждаемого в централизованном порядке, относится к компетенции Службы персонала (отдел по управлению персоналом).
Функции:
- поиск обучающих организаций в соответствии с заявленными темами;
- определение преподавателей из числа сотрудников организации (в случае проведения занятий собственными силами)
- конкретизация даты и времени проведения занятий
- формирование групп слушателей, их оповещение, размещение иногородних специалистов в гостиницах
- заключение договоров о проведении занятий, подготовка актов сдачи-приема выполненных работ и т.д.
- накопление и анализ статистического материала о количестве слушателей, проведение опросов и анкетирования о качестве преподавания. Использование данных для подготовки Годового отчета и в целях корректировки учебного процесса
- планирование и учет денежных средств, необходимых для обучения
- организация обучения сотрудников, выполняющих функции преподавателей.
Руководители структурных подразделений при проведении обучения своими силами:
- определяют из состава работников преподавателей, сроки проведения обучения (совместно со Службой персонала)
- до начала занятий разрабатывают и утверждают у курирующего руководителя программы (планы) проведения занятий
- организуют разработку (при необходимости) методического материала, тиражирование и раздачу слушателям
- проводят занятия.
План структурирован в основном по тематическому признаку в зависимости от направлений деятельности (строительные направления, продажи, консультирование, бух. учет и т.д.). (Приложение 2)
9. Направления подготовки, переподготовки не проанализированы, а описаны (нужно сделать анализ со всеми формулами и расчетами). Нет данных по направлениям (за 3 года, Кого? Затраты?), его периодичности, численности обученных и их доли в общей численности соответствующих категорий и групп персонала, о затратах на обучение никакой конкретики: кого, чему, в какие сроки обучали, с какой целью? (привести анализ, объяснить как считали те или иные данные, по каким формулам)
Проведенное обучение по категориям персонала
№ п/п
Категория персонала
Единица измерения
Динамика
Изменения в %
2008
2009
2010
1.
Руководители
Чел.
12
3
7
58
2.
Специалисты
Чел.
317
164
273
86
3.
Технические исполнители
Чел.
314
95
223
71
4.
Рабочие
Чел.
239
167
202
84,5
5.
Всего по ЗАО
Чел.
882
429
705
80
6.
Доля обученных в общей численности
%
70
34
55
Доля обученных в общей численности считается, как отношение общего числа обученных к численности персонала Чо/Чссп*100,
таким образом, 2008г. – 882/1262*100=70, 2010г. – 705/1274*100=55
Изменение в % - это отношение численности обученных текущего периода (2010) к базовому (2008), например, руководители 7/12*100=58 и т.д.
Сравнительный анализ приведенных показателей говорит о том, что в 2008 году (до кризиса) проводилось обучение большего числа персонала (70%), чем на сегодняшний день (55%).
Наилучшая динамика по специалистам (86%), наихудшая по руководителям (58%), связано это в первую очередь с затратами на обучение (см. табл., данные взяты из отдела персонала)
Внешние услуги (подготовка, переподготовка), тренинги, курсы
Внутреннее обучение (корпоративное обучение)
Повышение квалификации (целевое обучение)
Обучение топ-менеджеров
79%
15%
24%
Обучение молодых сотрудников
17%
65%
3%
Бюджет на обучение
62% HR–бюджета
11% HR–бюджета
27% HR–бюджета
Для специалистов, как правило, используют корпоративное обучение (80% от всех курсов, программ), оно малозатратно и достаточно эффективно для деятельности на своем рабочем месте (аттестация, стажировка).
Для повышения квалификации руководителей, предназначено целевое обучение, но т.к. оно является дорогостоящим, то и процент обучающихся невелик. К тому же достаточно сложно оценить эффективность данного обучения.
Если у рабочих эффективность обучения можно оценить по уменьшению брака, по увеличению производительности труда, то для управленцев такие показатели не разработаны. Здесь скорее можно говорить о предотвращении каких-либо негативных ситуаций или о налаживании психологического климата.
Доработки к 3-ей главе курсовой работы:
1. Стр. 37 – о каком обслуживании клиентов идет речь?
В компании существует отдел продаж, который заключает сделки с клиентами по продаже недвижимости, условиям аренды и т.д. В данном контексте обслуживание клиентов – это своевременные предоставления документов для совершения сделки, показ объектов и т.д.
2. Стр. 39 – какие курсы предлагаете, сколько человек обучать, каковы затраты?
Таблица 11
Повышение квалификации сотрудников ЗАО «Новый алгоритм»
Вид обучения
Количество обучаемых, % от общей численности
Стоимость обучения (руб.)
Курсы мастеров
11
280 000
Курсы стажеров
30
764 000 (наставничество)
Целевая подготовка в ВУЗах
5
150 000
Производственная практика для студентов
7
-
По большому счету эти затраты пойдут в ФОТ сотрудников и не будут выведены в отдельную статью затрат.
3. Табл. 7 на стр. 41. Почему заработную плату относите к капитальным затратам? Почему отчисления в гос. страховые фонды в одних случаях 26%, а в других – вообще не учитываются? Забываете отчисления на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
Откуда 4% «в соответствии с ТК РФ?» стр. 42, укажите статью. Исправить расчеты в соответствии с замечаниями.

Список литературы

Список использованной литературы
1.Варламова Е. Как и зачем обучают персонал // Кадровое дело. - № 2. - 2005. - с. 41-47.
2.Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала: Практическое руководство для специалиста по обучению Бизнес-технологии. - Изд-во: Речь, 2008. – 253с.
3.Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2008. – 367с.
4.Голви У.Т. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте (пер. с англ. Гутниковой Т.). - М: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 252с.
5.Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд. - № 2. – 2010. - с. 14-17.
6.Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей. – М.: Ника,2009. – 226с.
7.Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления: Междунар. журнал. - Москва, 2008.- №2. - с. 118-123.
8.Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей. // Управление персоналом. - 2008. - № 7. – с. 22.
9.Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Интел-Синтез, 2008. – 275с.
10.Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление обучением персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: ИКЦ «МарТ», 2007. – 264с.
11.Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика: учеб. пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2007. – 327с.
12.Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2007. – 278с.
13.Сапунов М.К. Разработка целевых программ в управлении персоналом // Деньги и кредит. - 2005. - N 12. - с. 41-43.
14.Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2004. – 271с.
15.Синявец Т. Роль системы управления персоналом в увеличении рыночной стоимости компании // Пробл. теории и практики управл. - 2008. - N 2. - с.92-101.
16.Сниховская И.В. Управление и обучение персонала - основа механизма управления инновационной деятельностью // Конкурс. - 2009. - N 2. - с.15-17.
17.Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. – 2007. - № 5. – с. 46 – 53.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00475
© Рефератбанк, 2002 - 2024