Кадровый резерв на гражданской службе.

Содержание
Введение
1. Резерв управленческих кадров гражданской службы
1.1. Государственная гражданская служба: понятие, организация и должности
1.2. Задачи профессионализации государственной службы
2. Особенности кадрового резерва в институте государственной службы РФ
2.1. Резерв кадров гражданской службы: понятие и значение
2.2. Особенности формирования кадрового резерва
Заключение
Список литературы

Кадровый резерв на гражданской службе.

95,9%
15,5%
4,1%
54,8%
21,5%
Срок полномочий, на который все они назначены, определяется сроком полномочий их непосредственных руководителей.
Государственные должности категории «В» это должности, учреждаемые государственными органами для исполнения или обеспечения их полномочий. В повседневной практике их еще называют административными или карьерными. Должности данной категории в наибольшей степени представлены в органах государственной власти: их замещает более 517 тыс. государственных служащих.
Управленческие работники и иной личный состав государственных учреждений хотя и является служащими государственных учреждений (так как находятся на службе у государства), но не относятся к государственным служащим. Это связано с тем, что данные лица исполняют свои обязанности за денежноевознаграждение по должности, учреждённой в установленном порядке для решения задач, не связанных с исполнением и обеспечением деятельности государственной власти.
Должность гражданской службы содержит основную функцию, выполняемую гражданским служащим.
Лицо, замещающее должность категории "руководитель", согласно технологическому разделению труда, осуществляет постановку целей и разрабатывает способы их достижения, проводит координацию всех звеньев системы управления, регулирует упорядоченность и устойчивость социально-экономической системы, контролирует выполнение объектом управления решений, относящихся к его компетенции, анализирует состояние управляемых процессов, т.е. принимает решения в соответствии с должностными обязанностями. Труд руководителя отличается наличием широких административно-распорядительных полномочий совершать действия, в решающей степени обеспечивает успешную деятельность организации, практически не поддается нормированию, так как носит творческий, интеллектуальный характер.
Помощник (советник) руководителя формирует единую государственную политику в закрепленной сфере экономики, подбирает материалы и документы для руководителя, систематизирует информацию по различным вопросам, организует совещания и участвует в их подготовке, готовит материалы для коллегиальных решений, регулирует процессы взаимодействия между руководителями различных ведомств, т.е. помогает руководителю в реализации его полномочий.
Специалист готовит предложения и согласовывает проекты федеральных законов и государственных решений по сложным проблемам, контролирует их реализацию, анализирует и прогнозирует социально-экономическое развитие определенной сферы (отрасли) экономики, готовит проекты ответов на различные запросы, планирует, организует, регулирует и контролирует служебную деятельность сотрудников подразделения, анализирует состояние и тенденции развития курируемой сферы (отрасли) экономики, осуществляет сбор и обработку информационных материалов подведомственных предприятий, организаций, учреждений, изучает зарубежный опыт, разрабатывает предложения по совершенствованию действующего законодательства. Их назначение многообразно и зависит от характера полномочий, определяющих роль конкретной должности гражданской службы в реализации компетенции данного государственного органа.
В функции обеспечивающих специалистов входят разработка и обоснование проектов новых организационных форм документационного обеспечения управления, организация и проведение анализа действующих законодательных актов и реализации комплексных целевых программ совершенствования ДОУ, организация и регулирование документационного обеспечения деятельности аппарата, подготовка документов и материалов совещаниям и иным мероприятиям, организация работы по проведению экспертизы проектов государственных решений, контроль приема, регистрации и отправки служебной корреспонденции, выполнения решений и поручений руководителей, ведение делопроизводства, организация работы по рассмотрению обращений граждан, работы архивной службы, техническое обеспечение деятельности подразделения.
1.2. Задачи профессионализации государственной службы

Формирование профессиональной гражданской службы является определяющим направлением реализации реформ государственного управления РФ, так как именно государственный аппарат обеспечивает эффективность данного вида управления. Успех административных реформ государственного управления без профессионализации государственной гражданской службы невозможен. Профессионализация как социологическая характеристика качества кадрового обеспечения профессиональной деятельности состоит, по меньшей мере, из трех социальных факторов, таких, как мотив, цель и нормы. Мотив – побуждение к деятельности, в основе которого лежит процесс выбора субъектом того или иного типа профессионального поведения, механизмов их запуска. Мотивы могут быть целевыми (стремление к определенному результату), ценностными (следование нормам и ценностям). 2
Цель выступает как регулятор профессионального поведения, мотивирующая деятельность и поведение человека, как «установка эпохи». Нормы – образец, принцип деятельности, признанные и заданные социальной организацией (системой, группой). Если цели осуществляют общую, стратегическую регуляцию профессионального поведения, то нормы предписывают, какие поступки, какие действия необходимы для реализации этих целей. Они совместно образуют ценностно-нормативную систему, преобразующую потребности человека и лежащую в основе профессиональной культуры. Ценностно-нормативная система в профессиональной сфере обнаруживает себя главным образом через ценностные установки субъекта (индивида, группы, общества в целом).
Профессионализация может быть рациональной и иррациональной. Рациональный тип кадрового обеспечения предполагает анализ и выбор эффективного действия для достижения цели. Иррациональный тип основывается на принципах дискреции, без расчета эффективного результата.
Можно выделить следующие основные типы профессионального поведения: подвижное равновесие - сохранение баланса изменения, обновления и традиций в профессиональном пространстве; консервативный тип - сохранение традиций, устоев; прогрессивный тип - обновление, изменение профессионального пространства. В роли ценностей могут выступить цели и социальные проекты, которые приобретают императивное значение. Эти императивы регулируют обширные зоны профессиональной деятельности. Для того чтобы индивид соответствовал нормам и идеалам, необходимо, чтобы его личные ценности соответствовали эти идеалам.3
Профессионализация кадрового обеспечения государственной службы представляет собой единство составляющих элементов в системе кадрового обеспечения, их свойств, противоречий и тенденций, взаимосвязей элементов между собой и средой. Все это обуславливает их существование, развитие и смену. Взаимосвязи отражают взаимообусловленность, зависимость между процессами кадрового обеспечения, их последовательность. Опосредуемыми элементами этой зависимости выступают социальные факторы и личностные особенности индивидов, а также принятая обществом система институциональных социальных норм и средств социального контроля, накладывающих определенные ограничения на характер профессиональных действий и взаимодействий кадров. Эти связи основываются на системе социальных статусов и социальных ролей.
Упорядоченность системы профессионализации достигается за счет того, что самоорганизация предполагает свое регулирование.
В этом смысле профессионализация реализуется в регуляции, что представляет собой постоянную основу системы. В системе профессионализации кадрового обеспечения регуляторам принадлежит роль обновления, сохранения преемственности и стабилизации кадров. В системе профессионализации регуляторы консервативного подбора обеспечивают долговременные формы упорядоченности. При этом средством, обеспечивающим единство форм упорядоченности и организации выступает функция управления.
Разработка организационного механизма в системе управления кадровым обеспечением государственной службы предполагает создание в структуре органов власти центральной, несущей конструкции – иерархии субъектов, формирующих, координирующих и контролирующих кадровую деятельность, кадровые процессы. Специфика предметной области профессиональной деятельности выдвигает свои требования к целям деятельности, ее стратегии, формам, методам, механизмам, а также и к самому деятелю. Общественные отношения возникают по самым различным вопросам жизнедеятельности людей. Управление и регламентацию многих из них общество делегирует государству, определяя тем самым его компетенцию. Это, с одной стороны, порождает первую важнейшую специфику предметной области профессионализации кадрового обеспечения гражданской службы – ее сложность, комплексность, и предъявляет высокие требования к профессионализму служащих. С другой стороны, государство управляет общественными отношениями и регламентирует их. Это определяет вторую специфическую черту предметной области профессионализации кадрового обеспечения государственной службы: система профессионализации весьма динамична, что требует от служащих не только непрерывного профессионального развития, но и органичного восприятия изменчивости социального объекта управления.
Центральной проблемой профессионализации государственной службы в Российской Федерации является то, что создание и системы обучения государственных служащих, и нормативно-правовой базы, обеспечивающей эффективное использование их профессионального потенциала, должно протекать в условиях того, что новая культура исполнения государственной службы еще только складывается и, следовательно, практика работы государственного аппарата сама по себе еще не может дать четких ориентиров, не говоря уже о конкретных требованиях к профессионально-квалификационному уровню различных категорий государственных служащих.
2. Особенности кадрового резерва в институте государственной службы РФ
2.1. Резерв кадров гражданской службы: понятие и значение
Современная практика функционирования государственной службы Российской Федерации свидетельствует о наличии неблагоприятных тенденций и процессов: сохраняется несоответствие структуры профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда в новых социально-экономических условиях; стихийность в формировании механизмов востребованности профессиональных возможностей людей; преобладание субъективистских, протекционистских и корпоративных начал в решении кадровых вопросов, что создает почву для депрофессионализации кадров, прежде всего в государственной гражданской службе. Существующий механизм государственного регулирования кадровыми процессами не позволяет сконцентрировать кадровые ресурсы регионов на приоритетных направлениях социально-экономического развития, добиваться более эффективного их использования. Вследствие этого происходит снижение профессионализма государственного аппарата, доверия населения к органам власти, отток квалифицированных кадров.
Существуют два альтернативных подхода к обеспечению профессионализма государственных служащих. Первый из них основан на убеждении, что при наличии профессионального образования по специализации должности освоение специфики деятельности в сфере государственной службы может быть достаточно эффективно осуществлено за счет накопления индивидуального опыта. Второй подход основан на убеждении, что для работы в сфере государственного управления необходима некая общая образовательная основа, а освоение должностной специфики вполне может быть обеспечено за счет накопления индивидуального опыта.
Резерв кадров - это элемент механизма выбора из группы кандидатов на определенную должность лиц, от которых можно ожидать с наибольшей вероятностью успешного выполнения данной работы, содержательно закрепленной в должностном регламенте.
Таблица 2.1
Резерв управленческих кадров гражданской службы4
Наименование  кадрового резерва в нормативных документах РФ
Резерв управленческих кадров
Принципы формирования списка кадрового резерва
Приоритет прав и свобод человека и гражданина;
равный доступ граждан владеющих государственным языком РФ, к гражданской службе и равные условия ее прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным   объединениям,
профессионализм и компетентность,
гласность
Резервируемые должности
Должности государственной гражданской службы Российской Федерации, позиции в структурах государственных корпораций и организаций
Источники формирования резерва
1. Выдвижение граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих должности государственной гражданской службы;
по представлению:
а) руководителя органа государственной власти и иных государственных органов;
б) руководителя организации основных отраслей экономики с государственным участием;
2. Самовыдвижение граждан РФ, изъявивших желание работать на государственной гражданской службе.
Субъекты управления кадровым резервом
Кадровые службы органов государственной власти
В настоящее время формирование резерва кадров проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких ко­миссий должен быть положен анализ конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов. К подобного рода результатам можно отнести квалификационный экзамен, прохождение конкурса, получение классного чина и т.д.
Особое внимание при этом уделяется уровню профессиональной и обще­образовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоя­тельные, ответственные решения. Речь идет о кадрах, спо­собных с помощью использования новых, прежде всего право­вых, финансовых и экономических знаний позитивно влиять на сложившуюся производственную ситуацию.
Рис. 2.1. Направления дополнительного образования государственных гражданских служащих в 2010 г. (в % от численности работников, прошедших обучение, по соответствующим органам власти)5
Таким образом, кадровый резерв это один из источников формирова­ния профессиональных управленческих кадров, в условиях, когда кардиналь­ным образом изменились требования к уровню и содержанию их профес­сионализма, компетентности, к личностным качествам, практическим на­выкам и умениям.
Сформированный кадровой резерв является непременным условием практического осуществления реформирования государственной службы и рациональное использование ее кад­рового потенциала.
Следовательно можно говорить, что по отношению к системе государственной службы, под кадровым ре­зервом понимается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладаю­щих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, лич­ностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей государствен­ной службы.
Основной целью формирования кадрового резерва государственных служащих является со­здание подготовленного к управлению в новых условиях состава го­сударственных служащих, обеспечение непрерыв­ности и преемственности государственного управления, его совер­шенствование на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров.
2.2. Особенности формирования кадрового резерва
Формирование кадрового резерва осуществляется на основе следующих принципов:
1. актуальности резерва - потребность в замещении должно­стей должна быть реальной;
2. соответствия кандидата характеру должности и типу ре­зерва - требования к квалификации кандидата при работе в оп­ределенной должности;
3. перспективности кандидата - ориентация на профессио­нальный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, со­стояние здоровья.
Данные принципы носят универсальный характер и приме­няются во всех сферах деятельности.
При отборе кандидатов в резерв для работы в конкретной сфере, например, в системе го­сударственной службы, можно выделить специфические принци­пы формирования кадрового резерва для данной сферы: