Организация повышения квалификации кадров.

Содержание


Введение
1. Теоретико-методологические основы повышения квалификации кадров
1.1. Понятие и функции системы обучения и повышения квалификации кадров
1.2. Цели и этапы процесса обучения и повышения квалификации кадров
1.3. Формы, методы и средства повышения квалификации кадров
1.4. Перспективы совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала в российских организациях
2. Анализ деятельности компании ООО «Х» и процесса повышения квалификации кадров
2.1. Общая характеристика и организационная структура компании
2.2. Анализ структуры и состава кадров компании
2.3. Выявление проблем в существующем процессе повышения квалификации кадров
2.4. Определение потребности компании в повышении квалификации кадров
2.5. Задание на организационное проектирование
2.5.1. Цель разработки проекта
2.5.2. Основания для разработки проекта
2.5.3. Требования к построению системы обучения и повышения квалификации персонала
2.5.4. Перечень проектных предложений
2.5.5. Нормативно-методическая база проектирования
2.5.6. Краткое технико-экономическое обоснование проектных предложений
3. Разработка проекта мероприятий по повышению квалификации кадров в компании ООО «Х»
3.1. Создание комплексной программы повышения квалификации кадров
3.2. Проведение расчета социально-экономической эффективности проекта
3.3. Формирование плана мероприятий по внедрению проекта
Заключение
Список литературы
Приложения

Организация повышения квалификации кадров.

В частности, наиболее эффективной формой оценки полноты усвоения учебного материала для системы бизнес-образования является подготовка слушателями проектных работ. При этом разрабатываемые слушателями решения проблем предприятия позволяют оценить не только объем усвоения учебного материала, но и глубину его понимания, и способность применить его на практике. Часто такие работы содержат очень интересные предложения и подходы, реализация которых может дать значительный экономический эффект.
3. Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменилось поведение работников после прохождения курса обучения или повышения квалификации персонала. Например, тренинг делового общения должен иметь итогом уменьшение числа конфликтов в организации, более высокий уровень сотрудничества между работниками организации.
4. Рабочие результаты. Эффективность программы обучения персонала можно оценить также и по результатам производственной деятельности тех, кто прошел обучение или курсы повышения квалификации. Если результаты работы организации, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это и есть та реальная выгода, которую получит организация в результате процесса обучения персонала. Например, успех курса по маркетингу можно оценить через определение объема продаж или через оценку степени удовлетворенности покупателей, выявленную в результате их опроса. [16]
5. Эффективность затрат. Процесс обучения и повышения квалификации персонала должен быть выгодным для организации, т.е. надо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении данного процесса, превосходили затраты на проведение мероприятий по обучению персонала.
1.3. Формы, методы и средства повышения квалификации кадров
В рамках данной дипломной работы, в соответствии с решаемыми задачами, основное внимание уделено формам, методам и средствам профессионального обучения, включающим в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, которые характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности.
Повышение квалификации может осуществляться следующими способами: [17, с. 78-79]
1. Обучение на рабочем месте.
2. Наставничество.
3. Прохождение стажировок.
4. Рабочая ротация.
1. Обучение на рабочем месте. Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности, обучение на рабочем месте является распространенной формой повышения квалификации работников. Этот метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. В Приложении 2 приведена сравнительная характеристика основных методов обучения персонала на рабочем месте. [18, с. 16]
При подготовке к проведению обучения на рабочем месте особое внимание следует обратить на следующие вопросы: [19]
1) подготовка положения, определяющего регламент работ в этом направлении, и меры по стимулированию труда преподавателей и наставников;
2) проведение на предприятии через радио, многотиражку, плакаты, буклеты и т.п. постоянной работы, направленной на повышение престижности работы в качестве преподавателя или инструктора;
3) проведение конкурсов и соревнований, призванных выявить лучших преподавателей, инструкторов;
4) обеспечение поддержки в реализации учебных программ, как со стороны высшего руководства, так и со стороны линейных руководителей.
5) обеспечение условий (помещения, оборудование, время и полномочия), позволяющих преподавателям (инструкторам) успешно решать задачи по обучению на рабочем месте.
Эффективная организация обучения на рабочем месте предполагает: [20, с. 95]
1) согласованную работу по подготовке работников, относящихся к разным профессиональным группам;
2) разработку и использование эффективных и действенных оценочных и проверочных процедур;
3) проведение регулярных совещаний для обмена опытом преподавателей (инструкторов,) и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения на рабочем месте (например, возможность объединения с другими формами обучения, обмен опытом и т.п.).
2. Наставничество. Эта форма может быть использована для обучения сотрудников предприятия, например, при повышении их в должности. Она характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Одно из основных преимуществ наставничества состоит в индивидуальном подходе к ученикам. Этот метод подготовки применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей.
Наставник дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обратную связь. Наставничество – это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого в соответствии с установленными стандартами работы и требованиями организации.
Успех подготовки новичков в организации по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника – его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Хотя наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы обучения, однако часто оно бывает малоэффективно из-за недостаточного уровня документальной поддержки этой работы или из-за того, что в некоторых организациях наставничество вообще пускается на самотек. [21, с. 67]
Трудности на пути внедрения системы наставничества в российских компаниях: [22, с. 96]
1. Наставничество требует больших затрат времени и сил. Эффективность наставничества решающим образом зависит от способности организации создать надлежащие условия и сформировать высокий уровень заинтересованности в этой деятельности работников, выполняющих функции наставников.
2. Наставники не должны считать, что эта работа выходит за пределы их обязанностей; создание условий для осуществления нормального учебного процесса для своих подопечных – их прямая обязанность, поддерживаемая и поощряемая со стороны организации.
3. Формальный подход к наставничеству в масштабах организации. Наставничество иногда осуществляется без должной поддержки, лишь «для галочки».
4. Плохая организация, отсутствие документов, регламентирующих работу наставников. Многие организации работают либо по устаревшим инструкциям и положениям, либо такие инструкции вообще отсутствуют. Результат – неопределенность обязанностей и меры ответственности наставника, размытые задачи, связанные с профессиональной подготовкой подопечных, и отсутствие четкой ответственности организации перед наставником.
5. Незаинтересованность наставников. Во многих организациях материальное поощрение наставников либо является незначительным, либо отсутствует вовсе.
3. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы. Обучающийся во время стажировок в разных подразделениях компании или за ее пределами наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и таким образом осваивает навыки решения все более широкого круга профессиональных задач.
«Стажировка необходима, если нужно передать знания и навыки, которые невозможно передать дистанционно или которые дешевле передать методом каскадного обучения, а не участия в тренинге. А также для вовлечения в корпоративную культуру – то, на что нужно смотреть и «впитывать», - считает Татьяна Пашкина, начальник отдела по найму и обучению персонала СК Allianz. В частности, такими «непередаваемыми» могут быть управленческие навыки, навыки ведения переговоров, особенно если речь идет о проектных продажах и приемах продаж, учитывающие не только отраслевые особенности, но и нюансы своего сегмента рынка и предлагаемой продукции, специфика работы с высокотехнологическим оборудованием. [23]
Стажировка является полезным средством активизации творческого потенциала работников и пересмотра старых подходов к работе. Стажировки могут входить в план работы с резервом и закладываться как условие продвижения по должностной лестнице при планировании карьеры. Кроме этого, они являются одним из средств закрепления работников и повышения уровня их приверженности своему предприятию.
4. Рабочая ротация заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Рабочая ротация широко используется в организациях разного типа как средство ознакомления с работой предприятия и его подразделений. В некоторых организациях оговаривается предельный срок пребывания работников в той или иной руководящей должности, после чего предполагается его перемещение на другой участок работы. Такая практика способствует налаживанию более прочных деловых и личных связей. Понимание общей картины работы предприятия, которая складывается у работников в результате полномасштабной программы ротации, особенно полезно для кандидатов на должности в высшем руководстве. [24, с. 207]
Выбор тех или иных форм и методов обучения персонала во многом зависит и от важнейших характеристик обучающихся (должностной уровень, образование, опыт работы, возраст и т.д.), и от других факторов, обусловливающих особенности организации в проведении учебного процесса. Стоимость обучения персонала для российских организаций часто является критическим фактором, определяющим выбор методов проведения данного процесса. Бюджет на обучение находится в прямой зависимости от количества обучающихся, их места в организации (чем выше уровень работников, тем больше денег отпускается на его обучение) и от того, насколько велика потребность организации в обучении и повышении квалификации персонала.
1.4. Перспективы совершенствования системы обучения и повышения квалификации персонала в российских организациях
Среди наиболее многообещающих новшеств в кадровом менеджменте, следует особенно отметить концепцию «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. Идея «обучающейся организации» и вытекающие из нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри российских компаний, появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу, признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний.
Важнейшая задача концепции «обучающейся организации» – это непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников. [25, с. 644]
Обучающейся организацией называют, прежде всего, живой организацией – т.к. процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Процесс обучения по-другому можно определить как процесс гармоничной трансформации при взаимодействии со средой. Живая организация, как и живой человек, откликается, меняется, т.е. обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом, не разрушаясь, а сохраняя свое внутреннее главное сущностное состояние (или видение).
Все организации состоят из людей или индивидуумов, которые порождают интеллектуальные модели или укоренившиеся типы мировоззрения, сформированные опытом и формирующие опыт каждой отдельной личности. Именно люди со своими отношениями и взглядами делают организацию живой, либо замедляют ее развитие.
Если организация находится в плену отдельных интеллектуальных моделей, то она не формирует новое понимание ситуации в активно изменяющихся условиях рынка. Поэтому в обучающейся организации необходимо постоянное личностное развитие – совершенствование, т.е. получение обратной связи и изменение себя.
Обучающуюся организацию можно определить как команду объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс, тем самым и продукт этого процесса, отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды.
Обучающаяся организация – это организация, которая, получая обратную связь, использует ее как для корректировки рабочего процесса в соответствии с заданной технологией, (это делают или, по крайней мере, должны делать все организации), так и для совершенствования своих способностей на будущее, что делают только обучающиеся организации. [26, с. 127]
Ведущиеё мировыеё аналитическиеё компанииё предсказываютё большоеё будущееё дистанционномуё или электронномуё обучениюё (e-learning) и утверждают, чтоё мировойё рынокё систем дистанционногоё обученияё являетсяё источникомё большихё возможностейё дляё продавцовё и инвесторов. В лучшихё высшихё учебныхё заведенияхё мираё созданыё центрыё e-learning, позволяющиеё пройтиё дистанционноеё обучениеё с получениемё соответствующегоё диплома; активно развиваютсяё корпоративныеё учебныеё центрыё компанийё иё государственныхё структур, а годовойё доход наё рынкеё e-learning вё рядеё стран исчисляетсяё ужеё вё миллиардах.
Стольё большойё интерес кё дистанционномуё обучениюё объясняетсяё довольно просто. В последнееё десятилетиеё произошлиё значительныеё измененияё наё рынкеё труда: возрослиё требованияё кё персоналу, практически во все сферыё деятельностиё началиё широко внедрятьсяё ИТ-технологии, аё самё персонал сталё болееё мобильным. Подобныеё измененияё обусловилиё необходимостьё созданияё условийё дляё непрерывной, быстрой, гибкой, и одновременно высококачественнойё подготовкиё кадров, и посколькуё традиционныеё системыё обученияё не способны соответствоватьё даннымё потребностям, осуществляетсяё поиск альтернативныхё систем. [27]
Основуё образовательногоё процессаё приё дистанционномё обученииё составляет целенаправленнаяё иё контролируемаяё интенсивнаяё самостоятельнаяё работаё обучаемого, которыйё может самостоятельно определятьё последовательностьё освоенияё предметов, учитьсяё вё удобномё дляё себяё месте, с индивидуальнойё скоростью, а в рядеё случаевё – и в удобноеё дляё себяё время. Поэтомуё основнымё преимуществомё дистанционногоё обученияё следует считатьё определеннуюё свободуё в планеё местонахождения, времениё обученияё и его темпов, что делает дистанционноеё обучениеё привлекательнымё дляё техё пользователей, которые по тойё илиё инойё причинеё не имеютё возможностиё обучатьсяё очно, но желаютё повыситьё свойё образовательныйё уровень.
Один изё важнейшихё плюсовё дистанционногоё обученияё – его меньшаяё стоимость, которая, поё даннымё Cedar Group, в среднемё нижеё наё 32-45%. В исключительныхё ситуацияхё имеет местоё ещеё более внушительноеё уменьшениеё стоимости (рис. 1). [28] Поэтомуё нетё ничегоё удивительногоё вё том, что компанииё всеё чащеё выбираютё данныйё вариант обученияё в качествеё приоритетногоё приё повышенииё квалификацииё персонала.
 
Рисунок 1 – Сравнительная стоимость различных вариантов обучения
Немаловажным преимуществом дистанционного обучения является его большая эффективность – согласно данным Cedar Group, время обучения сокращается в этом случае на 35-45%, а скорость запоминания материала возрастает на 15-25%. Правда, данное преимущество работает не всегда. Немало специалистов, в том числе ректор Академии «АйТи» Игорь Морозов, обращают внимание на тот факт, что большая эффективность обучения может быть достигнута только «при тщательном учете таких факторов, как структура курса и методика подачи изучаемого материала».
Дистанционное обучение позволяет повысить качество образования за счет широкого использования мировых образовательных ресурсов и увеличения доли самостоятельного освоения материала, причем последнее особенно важно, поскольку постепенно обеспечивает выработку таких качеств, как самостоятельность, ответственность, организованность и умение реально оценивать свои силы и принимать взвешенные решения, без чего немыслима успешная карьера. В целом, дистанционное обучение оказывается наиболее актуальным в тех случаях, когда стоит задача обучения большого количества сотрудников некой организации за минимальный промежуток времени, а сама организация имеет территориально распределенную структуру и в ней достаточно часто проводятся организационные изменения.
В разных сферах наблюдается неоднозначное отношение к дистанционному обучению. На данный момент наиболее востребовано оно в корпоративной сфере в качестве замены традиционных тренингов и в сфере образования при изучении отдельных курсов. Кроме того, данный вариант обучения завоевывает все более прочные позиции в финансовой и ИТ-сферах, при переобучении государственных служащих, в здравоохранении (рис. 2). [28]
В компаниях, на предприятиях и в госструктурах дистанционное обучение позволяет решить вопросы обучения и переобучения сотрудников, что особенно актуально в условиях внедрения новых, в том числе информационных, технологий, когда обучение большого числа сотрудников зачастую связано со значительными расходами. Еще больше возрастает актуальность e-learning при наличии у компании удаленных филиалов, когда организация традиционных тренингов на местах не только повышает стоимость обучения чуть ли не на порядок, но и технически оказывается более сложной – хотя бы из-за отсутствия на местах нужных специалистов. В госсекторе в этом смысле еще сложнее – удаленность определенных структур здесь является нормой, и при внедрении какой-либо технологии или инновации сразу в одной или даже в нескольких областях соответствующее переобучение сотрудников может превратиться в высшей степени затратную с точки зрения сил, средств и времени задачу.
Рисунок 2 – Степень популярности e-learning в разных сферах
Кроме того, в целом ряде отраслей (особенно в сфере услуг, в розничной и оптовой торговле) наблюдается высокая текучесть кадров, в результате чего в компаниях постоянно появляется множество новых сотрудников, которым необходимо пройти обучение, и организация обычных тренингов в этом случае фактически будет означать выбрасывание денег на ветер.
Не менее важной является для всех компаний поддержка определенного уровня конкурентоспособности, поскольку способность учиться быстрее конкурентов является единственным источником конкурентного преимущества над ними. Это обстоятельство тоже обусловливает появление значительного числа потребителей образовательных услуг, заинтересованных в дистанционном обучении.
В последние десятилетие большую популярность приобрело внедрение и развитие такого термина, как «бережливое производство», связанное с достижением минимальных затрат труда при минимальных сроках по созданию новой продукции и высоким качеством при минимальной стоимости продукции. Система бережливого обучения является элементом бережливого производства, и направлена на выявление и устранение потерь для увеличения производительности труда – производительности обучения.
Ключевые факторы реализации системы бережливого обучения можно свести к следующим: [29, с.20]
1) выявление и устранение потерь в процессе обучения;
2) непрерывный поток обучения;
3) вытягивающее обучение;
4) стандартизация учебного процесса;
5) система 5s - организация рабочего (учебного) места;
6) осведомленность и вовлечение персонала;
7) кайзен – метод постоянного совершенствования.
Наиболее важным элементом в формировании бережливого обучения играет выявление и анализ потерь на всех этапах учебного процесса. В связи с этим можно выделить следующие виды потерь:
1) избыточное производство;
2) лишние запасы;
3) брак;
4) потери при транспортировке;
5) излишняя обработка;
6) простои или действия персонала, не относящиеся к процессу обучения.