Конфликтные ситуации: три уровня, типы и виды конфликтов.

Содержание
Введение
Понятие конфликтной ситуации. Характеристика конфликтной ситуации
Конфликты в сфере управления
Регулирование конфликтов
Заключение
Список литературы

Конфликтные ситуации: три уровня, типы и виды конфликтов.

демонстрация усиления собственных ресурсов. Цель - вывести оппонента из конфликта.
выжидание, удержание предыдущего состояния, что создает своего рода ситуацию неопределенности, а неопределенность порождает напряженность. В этой ситуации оппоненты могут предпринять ошибочные действия.
риск. Эта тактика рассчитана на эффект неожиданности.
принуждение. Оппонент ставится в жесткие условия, не позволяющие ему мобилизовать дополнительные ресурсы [7].
Большое влияние оказывает справедливость и объективность разрешения конфликта. После справедливого разрешения конфликта у оппонентов сохраняются худшие, чем были до конфликта, взаимоотношения; у побежденных преобладает негативное эмоциональное состояние, чувство обиды. Это в свою очередь, является благодатной почвой для разверт ывания новогоконфликта. Для создания благоприятных отношений в постконфликтный период целесообразна, по прошествии времени, организация сотрудничества в каком-нибудь очень значимом для обеих сторон деле.
В настоящее время разрабатывается единая теория конфликта (ЕТК) — направление теории анализа и разрешения конфликтов. Основным мотивом, побудившим к разработке ЕТК, послужил тот факт, что современная конфликтология не отвечает ни одному требованию, предъявляемому к научным теориям. Она разделена на множество ничем, кроме общего названия, не связанных друг с другом частных конфликтологий (политическую, экономическую, юридическую и т. д.), не имеет универсальных законов, точно очерченного круга решаемых проблем и специализированных методов их решения. Она использует понятие конфликта, основанное на здравом смысле; её выводы умозрительны и большей частью не общезначимы. Она замкнута исключительно на проведении переговоров и посредничестве, не имея серьёзного теоретического обоснования этого вида деятельности. Она игнорирует существование социально-психологических концепций, анализирующих конфликты в своих специальных терминах, — теории когнитивного баланса Ф. Хайдера, когнитивного диссонанса Л. Фестингера, структурного дисбаланса Ф. Харари и их многочисленные модификации и модернизации. Математический базис ЕТК состоит из понятий, методов и теорем тех теорий, которые необходимы для создания и анализа рабочей (исследовательской) модели конфликта. Прежде всего, это понятия, методы и теоремы теории графов, теории вероятностей, логики высказываний, теории игр (и её разнообразных модификаций). Расширение сферы применения ЕТК приводит, как правило, к расширению её математического базиса [14].
Конфликты в сфере управления
В организациях любого типа конфликты возникают по разным поводам, без конфликтов не обходится ни одна сфера деятельности, в том числе и сфера управления персоналом. Практика функционирования различных организаций показала, что не существует таких способов и методов управления, которые защитили бы от необходимости работать в условиях конфликтов. Виной тому является сам человек с его индивидуальной мотивацией.
В любой организации имеется большое число факторов, которые при определенных условиях могут привести к конфликтам не только между отдельными работниками, но и между целыми группами. В отдельных случаях повод для возникновения конфликта создает сам руководитель, если у него недостаточно опыта по управлению персоналом. Но и сами подчиненные порой провоцируют конфликты, как сознательно, так и неосознанно. Любой конфликт не следует оставлять без внимания, поэтому важнейшей задачей в рамках организационной деятельности является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода. Общим требованием для всех руководителей является не уход от конфликта, а управление им [9, с. 110].
Рассмотрим виды моделей конфликтов, приведя примеры использования моделей для изучения конфликтов в деятельности сервисной или туристской организации. К первому типу конфликтов относятся: конфликты между руководителем и подчиненным (подчиненными) или конфликты по вертикали и конфликты между сотрудниками организации или конфликты по горизонтали.
Очевидно, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты.
Второй тип конфликтов организационного управления также может быть использован для изучения конфликтного взаимодействия в системе кадрового менеджмента. В литературе отмечаются следующие виды:
• Конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые): между рядовыми работниками; между руководителями и подчиненными; между работниками разной квалификации и возраста.
• Конфликты между малыми группами (межгрупповые).
• Конфликты между производственными группами и управленческим аппаратом.
• Конфликты между совладельцами предприятий (организаций).
В целом, организационные конфликты возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов группы. Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Зачастую это:
• Недостаточный уровень управленческого опыта руководителей, а также отсутствие специального образования.
• Проблема мотивации для персонала.
• Ошибки при подборе и расстановке кадров, вследствие недостатка квалифицированного персонала на рынке труда.
Приведенная типология конфликтов сферы управления персоналом показывает сложность и противоречивость возникающих конфликтов. Можно указать основные стратегии предупреждения и разрешения конфликтов, возникающих в процессе управленческой деятельности, которые существуют в современной конфликтологической литературе [12].
Регулирование конфликтов
Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.
Управление конфликтом включает: диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.
Разрешение конфликта в психологии обычно употребляется в двух значениях: во-первых, в смысле разрешения конфликта самими его участниками; во-вторых, как объективного анализа ситуации, противоречий, действий оппонентов, основанного на установлении и нейтрализации их причин противоборства и недопущении открытых столкновений [13, с.206].
Прогнозирование возникновения конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию социальных противоречий.
Управление конфликтами более эффективно, если оно осуществляется на ранних этапах возникновения социальных противоречий. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.
Разрешение конфликта в психологии обычно употребляется в двух значениях: во-первых, в смысле разрешения конфликта самими его участниками; во-вторых, как объективного анализа ситуации, противоречий, действий оппонентов, основанного на установлении и нейтрализации их причин противоборства и недопущении открытых столкновений. При разрешении конфликта обязательно следует руководствоваться следующими общими психологическими принципами [6, с.206].
Первый­ принцип определяет необходимость разрешать конфликт с учетом сущности и содержания имеющегося противоречия. В этом случае необходимо: выявить реально действующее противоречие, раскрыть его психологическое содержание; отличить истинную причину конфликта от декларируемой, разобраться в мотивах скрытия истинной причины, степени осознанности таких действий; определить деловую основу конфликта.
Второй принцип предполагает разрешение конфликта с учетом истинных целей его участников. В этом случае ­крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если истинные цели скрываются, но являются доминирующими, то необходимо разобраться в их сущностных характеристиках. Особое внимание следует уделять тем оппонентам, у которых цели противоборства имеют негативный (корыстный, неэтичный) характер.
Принцип третий предусматривает необходимость разрешения конфликта с учетом индивидуальных или психологических особенностей его участников. Этот принцип является одним из самых важных. Именно он провозглашает значимость системы внутренних условий оппонентов, являющихся регулятором их поведения и отношений. Опора на данный принцип особенно важна в случае неосознаваемых мотивов конфликтности и наличия неконтролируемых акцентуаций у оппонентов. Знание этих внутренних условий позволяет точно определить вид воздействия, выбрать верный тон в общении с оппонентами, особенно при анализе причин конфликта.
Принцип четвертый, согласно ему разрешение конфликта необходимо осуществлять с учетом эмоциональных состояний оппонентов. Этот принцип является развитием и конкретизацией предыдущего.
Принцип пятый, он предусматривает разрешение конфликта с учетом его динамики. Конфликт развивается по определенным стадиям или фазам. Естественно, для каждой из них характерны типичные состояния, тактики и стратегии противоборства.
Наиболее общим принципом, которым следует руководствоваться при оценке последствий конфликтов, является влияние конфликта на способность каждого из его участников получить некоторый новый опыт, способный изменить его поведение в будущем. Конструктивное зерно этого нового опыта состоит в том, что участник конфликта становится в состоянии встать в позицию своего противника и осознать мотивы, побудившие противника к конфликту. Этот новый психологический поворот в сознании является для участника конфликта толчком к пересмотру своей позиции, своих мотивов, целей и средств, используемых им в конфликтном взаимодействии, а следовательно, к психологической перестройке его личности. В этом смысле конфликт ориентирован на будущее: если его участники смогли извлечь из него уроки, то он психологически эффективен, если же нет, то он не эффективен, а, возможно, и вреден [8].
В техниках и методиках управления конфликтами в сфере управления прослеживаются два основных направления. К первому относятся разработанные индивидуально для каждой организации целенаправленные воздействия по минимизации причин, породивших конфликт. Второе направление — коррекция поведения участников противостояния и обучение всех сотрудников организации навыкам цивилизованного общения. Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов: изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал; увольнение с работы); исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих и т.п.); устранение объекта конфликта (как мать забирает у ссорящихся детей игрушку, из-за которой возник конфликт); устранение дефицита объекта конфликта (у третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом, к обладанию которым они стремились).
Заключение
Анализ различных подходов к понятию конфликта позволяет сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его уровней и особенностей его реализации в коллективе очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.
Существует множество отдельных работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Общим для всех является то, что большинство авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также большинство авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции.