Вход

Совершенствование системы материальной мотивации в организации

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 332411
Дата создания 07 июля 2013
Страниц 93
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание


Введение
1 Теоретические аспекты формирования системы материальной мотивации работников российских организаций
1.1 Понятие и цели разработки системы материальной мотивации персонала предприятий
1.2 Функции и виды материальной мотивации персонала предприятий
1.3 Проблемы создания системы материальной мотивации в российских организациях и пути их решения
2 Анализ деятельности компании ООО «Кедр» и системы материальной мотивации труда персонала
2.1 Характеристика деятельности и организационная структура компании
2.2 Анализ производственно-хозяйственной и финансовой деятельности компании
2.3 Анализ кадровой составляющей компании
2.4 Оценка существующей системы материальной мотивации работников компании
2.5 Задание на разработку организационного проекта
2.5.1 Цели проектирования
2.5.2 Основания для разработки проекта
2.5.3 Требования к построению системы материальной мотивации персонала
2.5.4 Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений
2.5.5 Нормативно-методическая база проектирования
2.5.6 Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения проектных предложений
3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы материальной мотивации работников компании ООО «Кедр»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и созданию социального пакета в компании
3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта
3.3 План по внедрению проектных мероприятий в компании
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Совершенствование системы материальной мотивации в организации

Фрагмент работы для ознакомления

15,68
5,08
15,25
36,86
29,24
14,41
4,24
По образованию
среднее
среднее специальное
незакончен. высшее
высшее
21
114
63
38
26
107
62
41
8,9
48,31
26,69
16,1
11,02
45,34
26,27
17,37
По трудовому стажу, лет
до 1
1 - 5
5 – 10
свыше 10
17
184
29
6
22
178
24
12
7,2
77,96
12,29
2,54
9,32
75,42
10,17
5,08
Итого
236
236
100
100
В компании «Кедр» работает 149 мужчин и 87 женщин. Большинству работников компании от 20 до 30 лет. В 2010 г. уменьшилось количество работников в возрасте от 30 до 40 лет (на 1,27%). Количество сотрудников от 20 до 30 лет увеличилось на 1,27%. Уменьшилось количество сотрудников от 50 до 60 лет – на 0,84%, что связано с выходом некоторых работников на пенсию. На 2,11% увеличилось количество сотрудников до 20 лет, в основном, за счет низкоквалифицированной рабочей силы, имеющей только среднее образование.
Основная часть сотрудников компании «Кедр» имеет среднее специальное образование, в том числе, и по профилю деятельности компании. Высшее экономическое и техническое образование имеет руководящий состав компании и специалисты.
Уменьшился состав работников, имеющий трудовой стаж от одного до пяти лет (на 2,54%) и от пяти до десяти лет (на 2,12%). Увеличился состав работников, имеющий стаж свыше десяти лет, что является определенным показателем стабильности кадров среднего возраста, которые работают в компании «Кедр» с момента ее основания.
Таблица 7 – Показатели движения качественного состава персонала
Показатель
2009 год
2010 год
Численность персонала на начало года
236
236
Приняты на работу
30
25
Выбыли, в том числе
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
30
29
1
25
23
2
Численность персонала на конец года
236
236
Среднесписочная численность персонала
236
236
Коэффициент оборота по приему работников
3,61
4,12
Коэффициент оборота по выбытию работников
3,61
4,12
Коэффициент текучести кадров
3,61
4,12
Коэффициент стабильности кадров
92,8
91,8
В 2009 г. текучесть кадров составила 3,61%, к концу 2010 г. она увеличилась до 4,12%, т.е. на 0,51%. Коэффициент постоянства кадров составляет 92,8% в 2009 г. и 91,8% в 2010 г., т.е. за исследуемые период он несколько снизился (на 1%). Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления компанией «Кедр», т.к. в идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.
2.4 Оценка существующей системы материальной мотивации работников компании
В ходе выполнения данного дипломного проекта была проанализирована система оплаты труда, существующая в компании «Кедр».
Оплата труда работникам компании производится в соответствии с «Положением об оплате труда работников». Положение определяет условия предоставления, расчет размера и порядок выплаты постоянной части общего вознаграждения работникам компании «Кедр», регламентирует порядок начисления выплат, относящихся к постоянной части материального вознаграждения в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и особенностей выполняемой работы.
Положение соответствует требованиям Трудового кодекса Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов.
Условия оплаты труда в компании «Кедр» определяются следующим образом:
1. В зависимости от выбора главного критерия основы расчета заработной платы – объем выполненной работы или количество отработанного времени – на компании используются две формы оплаты труда:
1) повременная (пропорционально отработанному времени);
2) сдельная (в соответствии с объемом выполненной работы).
2. На основе двух форм оплаты труда и с учетом необходимости решения производственных задач, системы организации труда и его нормирования устанавливаются следующие системы оплаты труда:
1) повременно- премиальная;
2) прямая сдельная;
3) аккордно-сдельная;
4) договорная.
1. Повременно-премиальная система – в соответствии с месячными тарифными ставками или должностными окладами пропорционально отработанному времени:
1) для руководителей, специалистов и служащих;
2) для грузчиков.
Основанием для начисления заработной платы является утвержденные месячные или часовые тарифные ставки, должностные оклады и табель учета рабочего времени.
Основными элементами тарифных условий оплаты труда в компании «Кедр» являются:
1) тарифная сетка рабочих и схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
2) Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих;
3) квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
4) тарифно-квалификационные характеристики;
5) должностные инструкции, разработанные на компании;
6) компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки.
Тарифные ставки и оклады фиксируются в компании «Кедр» в штатном расписании, которое составляется по отделам. В штатном расписании по профессиям и должностям устанавливаются тарифные ставки и оклады, определяется фонд заработной платы.
2. Сдельная оплата труда:
1) рабочие участков производственного отдела, согласно нормам времени и расценкам, утвержденным генеральным директором компании;
2) рабочие службы ремонта и эксплуатации, согласно утвержденному Положению об организации работы и оплате труда рабочих.
Основанием для начисления заработной платы являются наряды, рассчитанные по утвержденным нормам времени.
3. Аккордная система применяется в отдельных случаях для рабочих в
целях усиления их заинтересованности в росте производительности
труда и сокращения срока выполнения работ. Основанием для начисления заработной платы являются наряды.
4. Договорная. Основанием для начисления заработной платы является акт выполненных работ, согласно заключенному договору – подряда или трудовому соглашению.
Работникам, работающим по совместительству:
1) работникам по повременной системе оплата труда – по тарифным ставкам;
2) или должностным окладам, пропорционально отработанному времени;
3) работникам на сдельной системе оплаты труда – по действующим сдельным расценкам.
Согласно трудовому законодательству в компании «Кедр» предоставляются оплачиваемые очередные отпуска, учебные сессии, оплачиваются больничные листы, выплачиваются пособия на детей.
К тарифным ставкам и должностным окладам в компании применяется ряд компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, учитывающих напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы. Выплата доплат и надбавок осуществляется ежемесячно за счет фонда оплаты труда, при наличии денежных средств.
Согласно «Положению по оплате труда» компании «Кедр» устанавливаются следующие доплаты и надбавки:
Доплаты работникам при отклонении от нормальных условий.
1. Работы в выходной и нерабочий праздничный день, осуществляется на основании приказов генерального директора, с согласия работников оплачиваются в двойном размере за фактически отработанное время (с начислением премии на одну тарифную ставку):
1) сдельщикам – по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени;
3) по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;
4) за дежурство в выходные и нерабочие праздничные дни работникам предоставляется один день отдыха (на основе приказа по предприятию).
2. Работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя (сверхурочная работа), первые два часа работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Сверхурочная работа не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Ст. 99 и 152 ТК РФ.
3. При работе в ночное время (с 22-00 до 6-00 утра) производится доплата в размере – 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час фактически отработанного времени в ночное время. Ст. 154 ТК РФ.
4. Доплаты за совмещение профессий (должностей), увеличения объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, заключаются на определенный срок или без указания срока и устанавливаются по соглашению сторон в следующих размерах:
1) инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим до 50% от должностного оклада отсутствующего работника;
2) рабочим конкретные размеры доплат устанавливаются руководителями отделов компании каждому работнику дифференцировано в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ и оформляется в ПЭО временным трудовым соглашением, на основании служебной записки от начальника строительного участка.
При заместительстве руководителя в виде выплаты разницы окладов. Доплата производится за фактически отработанное время и с начислением премии по совмещаемой профессии. Доплата за совмещение профессий руководителям не производится.
5. Доплата за ненормированный рабочий день водителям, согласно утвержденного приказом списка в размере 20% от оклада.
Экономия фонда заработной платы, полученная в отделах компании в результате высвобождения численности работников, может использоваться на установление доплат, независимо от расходования фонда заработной платы по компании «Кедр» в целом.
Также в компании осуществляются надбавки и выплаты стимулирующего характера:
1) за разрядность рабочим производственного отдела (на основании положения о присвоении надбавке за разряд);
2) персональные надбавки, за высокие достижения в труде и за выполнение дополнительных долгосрочных заданий, руководителям, специалистам и служащим устанавливается к должностному окладу в абсолютной сумме (приказ генерального директора);
3) доплата наставнику за производственное обучение новых работников;
4) разовые материальные поощрения (по приказам генерального директора).
Премирование работников за основные показатели работы производится в соответствии с утвержденными Положениями компании «Кедр»:
1. Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности.
2. Положение об организации работы и оплате труда рабочих производственного отдела.
3. Положение о премировании работников компании.
4. Положение о материальном поощрении работников за работу без больничных листов.
5. Положение о премировании работников по итогам работы за год.
Работникам, уволившимся в течение отчетного периода по уважительной причине (перевод на другую работу, поступление на учебу, уход на пенсию, увольнение по сокращению штатов, призыв в армию и т.д.), премия начисляется за фактически отработанное время в отчетном периоде.
Работникам компании «Кедр» устанавливаются льготы и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ:
1. Оплата труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка.
2. Оплата ежегодных основных и дополнительных отпусков производится из расчета среднего заработка (12 месяцев).
3. Оплата учебных отпусков производится из расчета среднего заработка.
4. Оплата времени простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, производится в размере 2/3 средней заработной платы.
5. Оплата времени простоя по вине работника не производится.
6. Оплата времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, производится в размере 2/3 тарифной ставки.
Перечень производственных упущений, за которые виновные работники лишаются премий полностью или частично включает в себя:
1. Нарушение Правил внутреннего трудового распорядка.
2. Нарушение Правил охраны труда и техники безопасности.
3. Недобросовестное отношение к должностным обязанностям или невыполнение в полном объеме.
4. Прогул или отсутствие на работе без уважительных причин.
5. Появление на работе в нетрезвом состоянии.
В рамках анализа системы оплаты труда приведен пример расчета заработной платы сотрудников отдела кадров компании «Кедр».
Для работников отдела кадров применяется окладно-премиальная система оплаты труда, которая, как уже упоминалось, включает в себя: должностной оклад; надбавку к должностному окладу; доплату к должностному окладу; премии.
Заработная плата рассчитывается следующим образом:
З = Ок * (Ко / Кр), (1)
где: З – заработная плата;
Ок – фиксированный оклад;
Ко – фактически отработанные дни;
Кр – количество рабочих дней в данном периоде.
В частности, согласно штатному расписанию должностной оклад менеджера по персоналу – 33700 рублей.
В месяце – 20 рабочих дней, и сотрудник отработал их полностью, соответственно, ему начисляется 100% должностного оклада:
З = 33700 * (20 / 20) = 33700 руб.
Надбавки и доплаты сотрудникам отдела кадров не выплачиваются. В соответствии с Положением о премировании, помимо оклада сотрудники отдела кадров должны получать квартальную премию, связанную с итогами работы по поставленным целям за отчетный период.
В то же время практика показала, что выплаты премии не привязаны к достигнутым результатам, личным достижениям и вкладу менеджера по персоналу в развитие компании. Соответственно, у сотрудников отдела кадров нет стимула работать лучше, отсутствует побуждающий мотив к достижению конкретных результатов.
Для оценки уровня материальной мотивации работников компании «Кедр» было проведено их анкетирование с целью выяснения удовлетворенностью системой оплаты труда и составляющими социального пакета (Приложении 3).
Респондентами были 19 человек (в исследовании применялась кластерная выборка) – работники разных структурных уровней и различной квалификации, из них 18,6% –женщины, 81,4% – мужчины. Средний возраст респондентов – 31 год.
Результаты исследования, полученные с использованием статистических методов обработки данных, приведены ниже.
В основном заработная плата не устраивает менеджеров (67% от всего количества опрошенных работников), в то время как заработная плата руководителей и некоторых рабочих (33%) компании «Кедр» вполне устраивает (рис. 5)
Рисунок 5 – Распределение ответов на вопрос об уровне заработка
Существующая система оплаты труда не влияет на мотивацию большинства работников (76%) компании «Кедр» (рис. 6).
Рисунок 6 – Распределение ответов на вопрос о влиянии системы
оплаты труда на работу персонала
По мнению большинства сотрудников (48%), распределение премий осуществляется на основе субъективной оценки руководителей отделов компании, 33% из числа опрошенных затруднились ответить на этот вопрос (рис. 7).
Рисунок 7 – Распределение ответов на вопрос об объективности
оценки результатов труда
При ответе на вопрос «Что должно входить в компенсационный пакет?» большинство работников компании «Кедр» отметили дотации на питание (17%), бесплатное обучение и повышение квалификации (15%) и оплату проезда (15%) (рис. 8).
Рисунок 8 – Распределение ответов на вопрос
о составляющих компенсационного пакета
Для менеджеров закупок и продаж очень важен неограниченный доступ в Интернет (16%) и оплата мобильной связи (14%). Добровольное медицинское страхование и предоставление бесплатных путевок указали по 12% от общего количества работников компании.
Таким образом, проведенный анализ показал, что система материальной мотивации в компании «Кедр» в целом находится на неплохом уровне, поскольку руководство уделяет внимание в этой сфере работы с персоналом, но требует разработки мероприятий по ее совершенствованию для повышения мотивации работников.
2.5 Задание на разработку организационного проекта
2.5.1 Цели проектирования
Целью проекта является разработка комплекса мероприятий по созданию эффективной системы материальной мотивации персонала в компании «Кедр».
Удовлетворяя материальные потребности персонала можно добиваться высокой трудовой мотивации, обеспечивать позитивное отношение к организации и лояльность ее работников.
2.5.2 Основания для разработки проекта
Анализ системы оплаты труда в компании «Кедр» выявил следующие проблемы.
Первая проблема – реализация системы оплаты труда, базирующаяся на единой тарифно-квалификационной сетке, которая определяет соотношение заработной платы работников в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ.
Существующая система оплаты труда не отличается разнообразием, настроенностью на конечный результат и требуемое поведение работников. Сотрудники получают твердый оклад плюс премии, размер которых в действительности мало зависит от результативности труда.
Тарифная сетка подходит для того, чтобы оценивать стоимость труда рабочих профессий, но является неподходящей для начисления заработной платы, например, экономисту. Различные специалисты рассматриваются в диапазоне одной вилки. При этом трудно определить критерии, являющиеся основой для установления тарифного коэффициента. Такая система оплаты труда работников одинаковой квалификации на практике в компании «Кедр» зачастую оборачивается уравниловкой.
Вторая серьезная проблема – это существующая премиальная система. Месячная премия административно-управленческого аппарата в недостаточной степени учитывает вклад руководителей в развитие компании.
Также, в связи с экономическим кризисом, руководство компании отменило некоторые виды косвенного материального стимулирования, в частности, помощь в получении кредитов, частичную оплату работникам и их детям туристических путевок, оплату мобильной связи и транспортных расходов, частичную компенсацию за питание, а также существенно снизилась величина бонусов для руководящего состава компании.
Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценить результаты труда отдельного работника и как его вознаградить? Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего большие усилия. Если же вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение работы менее мотивированного, но более производительного работника.
Решение данной проблемы носит ситуационный характер и руководители компании «Кедр» должны учитывать, что в коллективе данная проблема существует, и ее решение не является столь очевидным и легким.
2.5.3 Требования к построению системы материальной мотивации персонала
К основным требованиям реализации системы материальной мотивации в компании «Кедр» относятся следующие:
1. Недопустима корректировка системы оплаты труда после официального внедрения в сторону уменьшения заработной платы и премий.
2. Новая система материальной мотивации должна быть абсолютно прозрачна и понятна всем. Составляющие данной системы должны быть зафиксированы в локальных нормативных актах.
3. Следует уделить пристальное внимание разработке механизма информирования сотрудников о новой системе оплаты труда, методике начисления премий и формированию социального пакета в компании: назначить ответственных лиц, которые будут разъяснять новую систему своим подчиненным.
4. Об изменении существенных условий договора (ст. 73 ТК РФ), к которым относится и изменение порядка начисления заработной платы, персонал должен быть письменно проинформирован за два месяца до его введения.
2.5.4 Перечень и краткая характеристика основных проектных предложений
На основе выявленных проблем предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы материальной мотивации в компании «Кедр»:
1. Формирование эффективной системы оплаты труда, которая должна быть направлена на объективную оценку труда работников, их привлечение и удержание в компании «Кедр».

Список литературы


1.Аллимарина Е.А., Брязгин Ю.В. Экономические основы трудовых отношений – М.: Экономика, 2008. – 334 с.
2.Артемова М.В. Управление мотивацией – это польза или вред? // Управление персоналом. 2009. – №12. – С. 48-51.
3.Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. – 2008. – № 4. – С. 28-31.
4.Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. – 2010. – № 7. – С. 44-47.
5.Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. – 2009. – № 11. – С. 14-19.
6.Боголюбова О. Бонус в системе мотивации // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://md-hr.ru/articles/html/article32676.html
7.Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. – 2009. – № 2. – С.46-50
8.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. – 2010. – № 7. – С. 48-49.
9.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: «ТК Велби», 2007. – 688 с.
10.Ветлужских Е.Н. Как создать эффективную систему мотивации и оплаты труда // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rb-edu.ru/library/interview/interview_150.html
11.Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. – 2009. – № 4. – С.75-79.
12.Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. – 2009. – № 5. – С. 33-36.
13.Гаудж П. Исследование мотивации персонала. – М.: «Баланс Бизнес Букс», 2008. – 342 с.
14.Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2008. – 236 с.
15.Гончарук В.А. Практика материального стимулирования // Управление персоналом. – 2008. – № 6. – С. 54-59.
16.Горбулин В.Д., Кирсанова В.М. Понятие и системы оплаты труда // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/ponyatie-i-sistemy-oplaty-truda
17.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2007. – № 1. – С. 69-74.
18.Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии – 2007. – № 3. – С. 41-44.
19.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: «ИНФРА-М, 2008. – 464 с.
20.Жадан С.А. Теория мотивационного менеджмента и анализ понятия «мотивация». // Проблемы теории и практики управления. – 2007 – № 6. – С. 37-41.
21.Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. – 2008. – №11. – С. 35-37.
22.Захаров Н.Л. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – 2007. – № 9. – С. 52-55.
23.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?. – 3-е изд. – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2007. – 288 с.
24.Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб: «Питер», 2006. – 508 с.
25.Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. – 2008. – № 8. – С. 32-37.
26.Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2007. – № 1. – С. 38-41.
27.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2009. – № 10. – С 12-15.
28.Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2008. – № 12. – С. 52-55.
29.Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. – 2008. – № 2. – С.42-49.
30.Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rnk.ru/journal/archives/2006/6/buhgalterija/vyplaty-i-raschety
31.Новикова А. Вся правда о мотивации // [Электронный ресурс] – Режим доступа:http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=808
32.Оплата труда, ее сущность и определяющая роль в системе вознаграждения. Формы и методы оплаты труда // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.pragmatist.ru/motivaciya-truda
33.Пунтус С.А. Модели стимулирования труда // Вестник МГУ. Серия «Экономика». – 2007. – № 5. – С. 49-65
34.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
35.Рывкина Р., Колесникова О. Дисфункции государства и ослабление социальной безопасности населения // Вопросы экономики. – 2008. – № 2. – С.23-24.
36.Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М: «Вершина», 2008. – 429 с.
37.Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудо¬вой деятельности персонала. - М.: Журнал «Управление пер¬соналом», 2008. – 278с.
38.Сомов Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы // Управление персоналом 2004, № 14 // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.rhr.ru/index/sovet/8321,0.html
39.Сосновый А.П., Ратников П.В. Методы и средства эффективной мотивации персонала // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://free-consulters.ru/?p=263.
40.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: «Эксмо», 2007. – 624 с.
41.Топ-менеджерам «Альфа-капитал» выделят «фантомные акции» // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.lenta.ru/news/2008/04/03/alfa
42.Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Управление персоналом. – 2011. – №1. – С. 82-85.
43.Трудовой кодекс. – М,: Эксмо, 2009.
44.Управление персоналом организации / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
45.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: «КНОРУС», 2006. – 412 с.
46.Чемеков В. Три аспекта организационной мотивации / В. Чемеков // Персонал Микс. – 2010. – № 3. – С. 55-56.
47.Чурюмов Б.С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств // Управление персоналом. – 2008. – № 1. – С. 86-88.
48.Шмельков К.С. Основные приоритеты мотивации трудовой деятельности в современных условиях // Уровень жизни населения регионов России. – 2010. – № 1. – С. 50-55.
49.Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом. – 2008. – № 12. – С. 28-31.
50.Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников // Справочник кадровика. – 2009. – №1. – С. 69-73.

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00482
© Рефератбанк, 2002 - 2024