Сравнение методов стимулирования труда японских и амереканских банков

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1.Методы стимулирования труда японских банков
2.Методы стимулирования труда американских банков
3.Сравнительный анализ методов стимулирования труда японских и американских банков
Заключение
Список литературы

Сравнение методов стимулирования труда японских и амереканских банков

Как правило, при покупке дорогостоящей вещи: машины, квартиры, дома сотрудником банки предоставляют долгосрочные займы по более низкому проценту.Другим аспектом системы стимулирования труда персонала банка является поощрение непрерывного обучения (образования) сотрудника, при этом банк оплачивает затраты на обучение. Повышение уровня образования сотрудников сказывается на повышении производительности труда персонала, на внедрение новых инновационных технологий в банковском секторе и укреплению корпоративной культуры.Японские банки с целью снижения издержек, связанных с затратами на выплаты высокой заработной платы квалифицированным и опытным сотрудникам продвигают стратегическую идею омоложения кадров. В этой связи для привлечения молодых специалистов в банковский сектор разработана программа для выпускников средних школ и университетов. Согласно данной программе при приеме на работу в первую очередь нанимаются молодые люди, при этом людям пожилого возраста может быть отказано.В системе стимулирования работы японских банков широко используются нематериальные факторы. Одним из методов является поощрение частных и прямых связей. Это и утренние митинги, и корпоративные собрания и собрания малых групп.Например, в японском банке «Фудзи», после разрушительного землетрясения в мае 2011 года, митинги стали проходить каждое утро перед работой. Управляющий банка обращается к служащим с изложением политики компании в трудный, для страны Восходящего Солнца, час. Он призывает персонал банка проявлять приверженность идеям национальной сплоченности ради восстановления разрушенного хозяйства и восполнения материальных убытков. Кроме политического эффекта достигается психологическое единение сотрудников, одухотворенных единой целью банка и страны.После утреннего митинга сотрудники банка могут посетить групповое собрание, где каждому сотруднику ставятся конкретные цели и задачи на день, приводится доступная информация. Все это происходит в режиме реального времени с конкретными вопросами и ответами. Такая форма общения с сотрудниками банка служит мобилизации персонала на выполнении трудовых обязанностей, создает условия для сплочения и отождествления личного вклада сотрудника не только с банком, но и с интересами всей страны.Особую роль в системе стимулирования персонала японских банков нематериальными средствами является работа малых групп. Малые группы проявляют активность и в решении технических проблем (создают инновационный продукт или разрабатывают идею), и в повышении качества работы, и в повышении производительности труда.Другой формой в системе стимулирования персонала японских банков являются корпоративные мероприятия: церемонии празднования, чествования сотрудников, принятия в компанию новых молодых кадров и т.п. Большое значение в японских банках придается укреплению здоровья сотрудников и членов их семей. Банки проводят спортивные мероприятия, групповые туристические поездки. Большую часть расходов по их организации и проведению берут на себя японские банки.Японские банки являются спонсорами профессиональных команд по видам спорта, за которые болеют, как правило, все сотрудники банка. Для высокой посещаемости домашних матчей спонсируемых банком команд сотрудникам выдается ежегодный абонемент на игры. Как считают менеджеры банков, это позитивно сказывается на сплоченности персонала банка, в поднятии его морального духа, служит краеугольным камнем в отождествлении персонала с самим банком.Таким образом, стратегическим направлением в системе стимулирования работы японских банков являются следующие материальные и нематериальные факторы:- система пожизненного найма персонала;- при расчете заработной платы учитывается трудовой стаж, возраст сотрудника, уровень образования, семейное положение, деловая активность, инициативность, лояльность к банку;- с целью отождествления себя с банком (организацией) сотрудник включен в различные формы общения с коллегами: ежедневные утренние митинги, групповые собрания, корпоративные мероприятия, спортивные соревнования, туристические поездки и т.п.Методы стимулирования труда американских банковДля рассмотрения системы стимулирования труба американских банков затронем тему национального приоритета в системе ценностей американцев. Как известно, американцы во главу угла ставят личность и ее эгоистические устремления. Американцы подчеркивают важность личностного "Я", а следовательно, и тенденций личности к независимости. Под авторитетом американцы понимают в первую очередь «силу власти».Индивид, согласно американской модели стимулирования труда, выступает в организации как экономический субъект и предпочитает исключительно экономические стимулы. Поэтому мотивация и стимулирование сводятся, в основном, к материально-денежным вознаграждениям и в управленческом отношении они представляют собою манипулирование различными системами зарплаты. Целью стимулирования «человека экономического» является образование связи между количественно-качественными показателями труда и размерами вознаграждения за выполненный труд и его результаты.В настоящее время на вооружение менеджмента американской экономической системы принята модифицированная модель «человека экономического». Целью стимулирования является ориентация на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно удовлетворение широкого спектра потребностей, имеющих прямое отношение к качеству жизни американца. В системе стимулирования используются такие стимулы, как «участие в прибылях», различные премии за рационализацию, инициативу, участие в медицинском обслуживании, социальном страховании, в предоставлении образовательных и правовых услуг и т.п.; акцент делается на карьерный рост и удовлетворение от самой работы.Американская модель стимулирования труда персонала банков, характеризуется соотношением роста производительности труда к уровню заработной платы. С целью поощрения активности сотрудников банка принимаются разноплановые меры, позволяющие личному обогащению работника. Данная позиция согласуется с национальной идеей американцев: массовой ориентацией на достижение личного успеха индивида и стремлению к высокому уровню экономического благосостояния.Существование такой модели стимулирования труда возможно только при высоком развитии у сотрудников банка эгоистических устремлений, высокой работоспособности, инициативности, предприимчивости, устремлению к личному обогащению.Исходя из предпосылок стратегическим направлением в системе стимулирования труда персонала американских банков является оплата труда. Система оплаты труда имеет различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования. Одной из самых распространенных форм оплаты труда банковских служащих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем: дневной заработок работника банка определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. Такая система оплаты труда с одной стороны, лишает сотрудника в перспективах работы завтра, поскольку в любой момент работник может быть уволенным; с другой стороны, данная система способствует тому, чтобы сотрудник банка выкладывался на работе на 100%.Отличие оплаты труда для сотрудников банка от оплаты труда по данной схеме от работников предприятия в том, что работнику предприятия не полагается выплата премий, т.к. сумма выплат включает и премиальное вознаграждение за труд. Для сотрудника банка, в зависимости от должности, в конце года по итогам работы банка начисляются бонусы, которые могут достигать нескольких миллионов долларов. Высокие бонусы по итогам работы банка являются действенным экономически стимулом для всех сотрудников банков.В американской экономической системе существует контрактная система найма сотрудника на работу. Согласно контракту работник имеет право, например, на тот или иной объем (процент) от чистой прибыли банка по итогам года. Это так называемая универсальная система «Скенлон», согласно которой в случае прибыльной работы банка и образования прибыли создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование управляющих банком, 75% - на премирование сотрудников банка. В конце года резервный фонд полностью распределяется между сотрудниками банка. Заработная плата сотрудников банка, как правило, пересматривается в первый год работы каждые три месяца, после года работы - раз в полгода или год.Поскольку за повышение квалификации каждый сотрудник отвечает самостоятельно, то банки не оплачивают их обучение и не уделяют внимание образованию сотрудников (отсутствуют учебные тренинги, программы повышения квалификации)В этой связи различные фирмы, специализирующиеся на образовательных программах повышения квалификации банковских служащих предлагают желающим пройти курс обучения, не гарантируя при этом эффекта, поскольку программы не ориентированы на специфику того или иного банка.Если в японских банках продвижение по служебной лестнице происходит из числа сотрудников банка, то в американских банках такая система отсутствует: на вакантное место совет директоров может подписать приемлемую с их точки зрения кандидатуру из любой финансово-кредитной организации.Неэффективная работа с кадрами в американском банковском секторе приводит к высокой текучести кадров, которая составляет по данным различных источников до 25% в год.Контрактная система с ограничением до 3-4 лет, с одной стороны, позволяет совершенствовать систему банковского сектора, внедрять инновационные решения, поскольку данный промежуток времени, по мнению аналитиков, является наиболее эффективным для работы организации. С другой стороны, персоналу банка приходится адаптироваться к условиям управления нового управляющего, что создает временные трудности в работе банка.Однако, все это покрывается тем, что широко практикующаяся система социальных льгот, адекватная по стоимости 60-65% годового дохода банковских служащих, способствует тому, чтобы работник трудился во благо дела не покладая рук.Сравнительный анализ методов стимулирования труда японских и американских банковСравнительный анализ методов стимулирования труда японских и американских банков представим в виде таблицы 1 (см. табл. 1).