Совершенствование системы управления в организации на примере ЗАО «Первая стивидорная компания»

Введение
Глава 1. Теоретические подходы использования персонала предприятия
1.1. Понятия, состав и структура персонала современного предприятия
1.2. Технологии управления персоналом организации
1.3. Эффективность использования персонала
Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
2.1. Организационно - экономическая характеристика ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
2.2. Анализ эффективности использования персонала ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
2.3. Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии
2.3.1. Анализ использования фонда рабочего времени ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
2.3.2. Анализ производительности труда ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
Глава 3. Оценка эффективности управления персоналом ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
3.1. Оценка экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
3.2. Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии
3.3. Разработка предложения по повышению эффективности использования персонала ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
Заключение
Список литературы

Совершенствование системы управления в организации на примере ЗАО «Первая стивидорная компания»

Таблица 2.3 – Данные о движении рабочей силы (человек)
Показатель
2009.г
2010 г.
1
2
3
Численность работников на начало года
1139
1206
Принято на работу
134
102
Выбыло
134
98
В том числе:
По собственному желанию
30
47
Уволенные за нарушение трудовой дисциплины
-
-
В связи с уходом на пенсию и др. причинами, предусмотренными законодательством
35
51
В связи с сокращением штата
1
-
В связи с призывом на военную службу
1
-
Численность работников на конец года
1206
1210
Среднесписочная численность персонала
1194
1200
Коэффициент оборота по приему работников
0,11
0,085
Коэффициент оборота по выбытию работников
0,11
0,076
Коэффициент текучести кадров
0,00
0,003
Коэффициент постоянства кадров
0,95
1,001
На основании данных таблицы 2.327 рассчитываем и проанализируем динамику следующих показателей:
- Коэффициент оборота по приему работников (Кпр), определяется соотношение принятых на работу к среднесписочной численности работников:
Кпр = Кол-во принятых / СП (2.1)
Найдем коэффициент оборота по приему работников в 2009 и 2010 годах:
- 2009 год: 134 / 1194 = 0,11;
- 2010 год: 102 / 1200 = 0,085.
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется по отношением численности выбывших работников к среднесписочной численности работников за отчетный период:
Кв = Кол-во выбывших / СП (2.2)
- 2009 год: 134 / 1194 = 0,11;
- 2010 год: 91 / 1200 = 0,076.
- Коэффициент текучести кадров (Ктк) – это число уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины за данный период деленное на среднесписочную численность рабочих за данный период:
Найдем коэффициент текучести кадров в 2009 и 2010 годах:
- 2009 год: 0 / 1194 = 0,00;
- 2010 год: 4 / 1200 = 0,003.
Коэффициент постоянства персонала (Кпс) определяется соотношением отношение разницы между числом сотрудников на начало периода и количеством уволившихся за этот срок к среднесписочной численности, который рассчитывается по формуле:
Кв = Чн.п - Чув / СП (2.3)
Найдем коэффициент постоянства персонала за 2009 и 2010 год:
- 2009 год: 1139 / 1194 = 0,95;
- 2010 год: 1202 / 1200 = 1,001.
Данные таблицы 2.3 показывают, что в порту коэффициент текучести рабочей силы в 2009 году ниже, чем в 2010. Коэффициент по приему работников в 2009 году выше, чем в 2010 на 0,025.
Основной причиной выбытия работников в 2009 и 2010 годах является увольнение по собственному желанию. Это связано с переездом на новое место жительства и в связи с уходом на пенсию.
Так как в ЗАО текучесть кадров очень низкая, следовательно, поиска, подбора и отбора персонала практически не требуется.
2.3. Расчет затрат, связанных с совершенствованием системы и технологии
2.3.1. Анализ использования фонда рабочего времени ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ ФРВ является составной частью аналитической работы на предприятии.28
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить в виде таблицы 2.4.
Таблица 2.4 – Использование трудовых резервов предприятия
Показатель
Отчетный год (2010 г.)
Отклонение от плана (+,-)
План
Факт
1
2
3
4
Среднегодовая численность рабочих, чел
1194
1200
+6
Отработано дней одним рабочим за год, дн
168
165
-3
Отработано часов одним рабочим за год ,дн
1982,4
1897,5
-84,9
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
11,8
11,5
-0,3
Общий фонд рабочего времени, ч
2 656 416
2 557 830
-98568
Фонд рабочего времени определяется по следующей формуле:
ФРВ=ЧР . Д . П, (2.4)
где ЧР – среднегодовая численность рабочих;
Д – отработано дней одним рабочим за год, дни;
П – средняя продолжительность рабочего дня, ч;
Найдем фонд рабочего времени по плану и по факту:
ФРВплан=1340 . 168 . 11,8 = 2 656 416 ч;
ФРВфакт=1348 . 165 . 11,5 = 2 557 830 ч.
В ОАО «ММТП» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 98 586 часов, в том числе за счет изменения:
- Численности рабочих, которая определяется по формуле:
∆ФРВчр = (ЧР1 – ЧР0) . Д0 . П0; (2.5)
Найдем численность рабочих:
∆ФРВчр =(1348 – 1340) . 168 . 11,8 = + 15 859,2 ч;
- Количества отработанных дней одним рабочим, которое определяется по формуле:
∆ФРВд = ЧР1 . (Д1 – Д0 ) . П0; (2.6)
Найдем количество отработанных дней одним рабочим:
∆ФРВд = 1348 . (165 – 168) . 11,8 = - 47 719,2 ч;
- Продолжительности рабочего дня, которая определяется по формуле:
∆ФРВп = ЧР1 . Д1 . (П1 – П0); (2.7)
Найдем продолжительность рабочего дня:
∆ФРВп = 1348 . 165. (11,5 – 11,8) = - 66 726 ч.
Как видно из приведенных расчетов, порт использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 165 дней вместо 168, в силу чего потери рабочего времени на одного рабочего увеличились на 3 дня, а на всех 40444 дней, или 47 719,2 ч (4044 . 11,8).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими – 66 726 ч (1348 . 165 . 0,3).
Общие потери рабочего времени – 114 445,2 ч (47 719,2 + 66 726).
Из вышеприведенных расчетов можно сделать вывод, что потери рабочего времени вызваны обстоятельствами, не предусмотренными планом: заболеваниями работников, простоями в связи с плохими погодными условиями и т.п.
2.3.2. Анализ производительности труда ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовое число оказанных услуг одним работающим. Величина его зависит не только от количества оказанных услуг, но и от удельного веса последних, в общей численности производственного персонала, а также от количества отработанных им дней и продолжительности рабочего дня.
Среднегодовое число оказанных услуг одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов, которое определяется по формуле:
ГВппп = Уд . П . ЧВ, (2.8)
где ГВппп - среднегодовое число оказанных услуг одного работника;
Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;
П – средняя продолжительность рабочего дня, ч;
ЧВ – среднечасовое число оказанных услуг.
На основании данных таблицы 2.5 произведем факторный анализ способом абсолютных разниц.29
Таблица 2.5 – Исходные данные для факторного анализа производительности труда
Показатель
отчетный год
Отклонение
(+,-)
План
Факт
1
2
3
4
Среднегодовая численность персонала, чел
1194
1200
+6
В том числе рабочие, чел
878
888
+ 810
Удельный вес рабочих в общей численности персонала
0,735
0,740
+ 0,005
Отработано дней одним рабочим за год,дн
168
165
- 3
Отработано часов всеми рабочими, ч
2656416
2557830
- 98568
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
11,8
11,5
- 0,3
Производство оказанных услуг в плановых ценах, тыс. руб.
80000
83600
+ 3600
Среднегодовая сумма оказанных услуг на одного работника, тыс. руб.
415,1
443,9
+ 28,8
Оказано услуг по перевалке на сумму:
Среднегодовая, тыс. руб.
564,8
599,8
+ 35,0
Среднедневная, руб.
3361,8
3635,2
+ 273,4
Среднечасовая, руб.
284,9
316,1
+ 31,2
Из данных таблицы видно, что среднегодовая сумма оказанных услуг одного работника увеличилась на 28,8 тыс. руб., в том числе за счет:
- Удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия, который определяется по формуле:
∆ ГВуд = Дпл . Ппл . ЧВпл (2.9)
Найдем удельный вес рабочих в общей численности персонала:
∆ ГВуд = Дпл . Ппл . ЧВпл = (+0,005) . 168 . 11,8 . 284,9 = 2,8 тыс. руб.
- Количества отработанных дней одним рабочим за год, которое определяется по формуле:
∆ ГВд =Удф . Д . Ппл . ЧВпл (2.10)
Найдем количество отработанных дней одним рабочим за год:
∆ ГВд = 0,74 . (-3) . 11,8 . 284,9 = - 7,5 тыс. руб.
- Продолжительности рабочего дня, которая определяется по формуле:
∆ ГВп = Удф . Дф . П . ЧВпл (2.11)
Найдем продолжительность рабочего дня:
∆ ГВп = 0,74. 165 . (-0,3) . 284,9 = - 10,5 тыс. руб.
- Среднечасовой выработки рабочих, которая определяется по формуле:
∆ ГВчв = Удф . Дф . Пф . ЧВ (2.12)
Найдем среднечасовую сумму оказанных услуг:
∆ ГВчв = 0,74. 165 .11,5 . 31,2 = 43,8 тыс. руб.
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой суммы оказанных услуг, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднегодовой суммы оказанных услуг, которая определяется по формуле:
СУсг= Д . П . ЧВ (2.13)
Найдем изменение среднегодовой суммы оказанных услуг:
СУсг = - 3 . 11,8 . 284,9 = - 10,09 тыс. руб.;
СУсг = 165 . (-0,3) . 284,9 = - 14,1 тыс. руб.;
СУсг = 165 . 11,5 . 31,2= 59,2 тыс. руб.
Из всех приведенных расчетов можно сделать вывод, что среднегодовая сумма оказанных услуг одного работника увеличилась на 28,8 тыс. руб., изменение среднегодовой суммы оказанных услуг увеличилась на 34,2 тыс. руб. Это свидетельствует об увеличении степени механизации производственных процессов, степени квалификации рабочих, их стажа и возраста и т.д.
Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.
Глава 3. Оценка эффективности управления персоналом ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
3.1. Оценка экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом ЗАО «Первая Стивидорная Компания»
Для оценки экономической эффективности системы и технологии управления персоналом необходимо проанализировать кадровую политику предприятия.
Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка.
Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы:
- сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов);
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров);
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития);
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).
Кадровая политика ЗАО направлена на стратегическое развитие человеческого ресурса компании, его профессиональное соответствие современным требованиям, на обеспечение процессов реорганизации по оптимизации численности, на внедрение современных технологий, на повышение степени удовлетворенности и социальной поддержки персонала30.
Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.
Кадровая политика ЗАО формирует:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.);
-отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, а также переподготовки кадров;
- отношение к внутриобщественному движению.
Для анализа и построения дальней кадровой политики ЗАО обеспечивает следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:
- число производственных работников на одного непроизводственного;
- число производственных работников на одного административного;
- долю административных работников в общей численности.
Данные для анализа представлены в таблице 3.1.
Динамика первого показателя (соотношение производственных и непроизводственных работников) демонстрирует тенденцию к увеличению доли вторых, что в самом общем виде не желательно для организации. Динамика показателя складывается из сокращения производственных работников и увеличения непроизводственных. Оба эти явления вызваны рядом событий — внедрением новых технологий, требующих меньших затрат производственного труда и повышенных затрат труда на обслуживание и наладку новых технологий.
Доля административного персонала сокращалась в течение последних трех лет вследствие политики руководства порта не принимать новых сотрудников в административный аппарат, а развивать потенциал работающих.
Таблица 3.1 - Динамика показателей ЗАО
Показатель
2007г
2008г
2009г
2010г
1
2
3
4
5
производственный персонал на одного непроизводственного(%)
6,75
6,84
5,05
4,71
производственный персонал на одного административного(%)
5,98
5,98
5,91
5,98
доля административного персонала(%)
12,7
13,0
12,6
12,2
Текучесть кадров – как показатель важен для руководства организации, что позволяет выявить причины, по которым люди покидают организацию – неудовлетворительные условия труда, отсутствие перспектив профессионального роста и т. д.
Предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести – готовность работников к смене места работы. Только зная факторы готовности работника к уходу с предприятия, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом работы и как, снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем самым увольнения.
Проанализировав приказы об увольнении за 2009 – 2010 год, можно сделать вывод, что основной причиной увольнения является – собственное желание (статья 80 Трудового кодекса РФ). Так как в ЗАО текучесть кадров очень низкая, следовательно, поиска, подбора и отбора персонала практически не требуется.
Претендентов на трудоустройство в торговый порт очень много. Если открывается какая – либо вакансия, то в первую очередь об этом сообщается сотрудникам, которые уже работают на предприятии и зарекомендовали себя с положительной стороны. Также согласно, коллективного договора31 первостепенно трудоустраиваются родственники работников порта, и претенденты закончившие Морскую академию имени адмирала С. О. Макарова, Санкт-Петербургский государственный университет водных коммуникаций, т.е. имеющих образование по специализации торгового порта. При отборе кандидатов, желающих работать в ЗАО широко используется анкетирование и собеседование.
Поэтому, если появляется вакантная должность, отбор производится по уровню образования у кандидатов и желательно по специальности.
ЗАО «Первая Стивидорная Компания» активно сотрудничает с учебными заведениями г. Мурманска и г. Санкт-Петербурга. Студенты проходят практику в структурных подразделениях ЗАО с целью приобретения практических навыков, опыта и более углубленной подготовки к будущей работе.
Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия, показывая перспективу продвижения, по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, оплачивается обучение наиболее перспективным работникам. Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым, привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.
Подготовка и повышение уровня квалификации работников – одна из задач, которая успешно решается на предприятии. Обучение и переобучение кадров практически по всем рабочим профессиям, необходимым акционерному обществу, проводится на базе собственного учебно-курсового комбината.
На базе учебно – курсового комбината обучаются и переобучаются работники по следующим специальностям: докеры-механизаторы, стропальщики, машинисты кранов, машинисты погрузчиков, тальманы, слесари-ремонтники, слесари по ремонту и обслуживанию перегрузочных машин, электромонтеры по ремонту и обслуживанию электрооборудования, электросварщики ручной сварки, рабочие строительных профессий и некоторые другие.
Коллективный договор – основной внутренний документ, регламентирующий кадровую политику на предприятии. Сторонами коллективного договора торгового порта являются:
- генеральный директор «Работодатель», представляющий интересы ЗАО, осуществляющего свою деятельность на основании Устава ЗАО;
- работники ЗАО, делегировавшие свои полномочия профсоюзному комитету Первичной профсоюзной организации профсоюза работников водного транспорта ОАО «Морской порт Санкт-Петербург», действующего на основании Положения о первичной профсоюзной организации ПРВТ от 19.12.2002.
Коллективный договор заключен в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях», является правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между Работодателем и Работниками на основе согласования взаимных интересов сторон. В нём отражаются преимущественно дополнительные по сравнению с законодательством положения, гарантии и льготы, предоставляемые Работодателем, а также основные положения законодательства о труде, иные правовые акты, имеющие наибольшее значение для Работников.32
Настоящий коллективный договор заключен сроком с 2008 года и действует с момента его подписания Сторонами до 2011 года. В соответствии с действующим законодательством коллективный договор сохраняет своё действие в течение указанного срока в случае изменения структуры, наименования органа управления акционерного Общества, расторжения договора (контракта) с руководителем Общества.
При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет своё действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по инициативе одной из Сторон в течение трёх месяцев. В этот период Стороны вправе начать переговоры о заключении нового коллективного договора или сохранении, изменений и дополнений действующего.