Вход

Сравнение методов стимулирования труда в Японских и Американских банках

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 331292
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 21
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
910руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В БАНКАХ ЯПОНИИ
2. ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В БАНКАХ США
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение

Сравнение методов стимулирования труда в Японских и Американских банках

Фрагмент работы для ознакомления

В любом случае участие в капитале стимулирует заинтересованность сотрудников в результатах деятельности акционерного общества. Следовательно, его целесообразно использовать и при достижении на фирме баланса потребностей и фактического наличия персонала.
Повышенный интерес руководителей акционерных обществ к системам участия в капитале в последние годы обусловлен обострением конкуренции на мировом рынке, необходимостью усиления заинтересованности, прежде всего, менеджеров и ведущих специалистов в общих результатах деятельности.
Распространенной формой участия в капитале в США являются т. н. планы владения акциями для служащих. Основой систем участия в капитале являются фонды, образуемые корпорациями за счет привлечения средств работников. Эти системы создаются фирмой для увеличения доходов работников, хотя и фирма получает определенную выгоду от использования средств, вложенных в акции. Компании, применяющие систему участия в капитале, пользуются значительными налоговыми льготами.
Сравнение методов стимулирования труда в Японских и Американских банках приведено в таблице 1.
Таблица 1
Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации
№ п/п
Японская модель
Американская модель
1
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия
Индивидуальный характер принятия решений
2
Коллективная ответственность
Индивидуальная ответственность
3
Нестандартная, гибкая структура управления
Строго формализованная структура управления
4
Неформальная организация контроля
Четко формализованная процедура контроля
5
Коллективный контроль
Индивидуальный контроль руководителя
6
Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост
Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
7
Основное качество руководителя -умение осуществлять координацию действий и контроль
Главное качество руководителя -профессионализм
8
Ориентация управления на группу
Ориентация управления на отдельную личность
9
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату
Оценка управления по индивидуальному результату
10
Личные неформальные отношения с подчиненными
Формальные отношения с подчиненными
11
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы
Деловая карьера обусловливается личными результатами
12
Подготовка руководителей универсального типа
Подготовка узкоспециализированных руководителей
13
Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т. д.
Оплата труда по индивидуальным достижениям
14
Долгосрочная занятость руководителя в фирме
Краткосрочный найм на работу
Сравнение методов стимулирования труда в Японских и Американских банках показывает, что в США в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Методы стимулирования труда в Американских банках во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника.9
В самом упрощенном виде этот подход можно представить таким образом, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях благодаря трем принципам: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной платы и служебных повышений и внутрифирменные профсоюзы. Считается, что благодаря этим принципам Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством продукции и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.
Особый интерес в мире к этой системе трудообеспечения проявляется потому, что от практики найма на работу и последующего трудоустройства зависит мотивирование как работников, так и работодателей к более производительным, эффективным взаимоотношениям друг с другом в процессе производства, что существенно влияет на рост производственных показателей. Кроме того, система трудоустройства обусловливает либо присутствие, либо отсутствие консенсуса не только между работниками и работодателями, но и в самом коллективе. В случае отсутствия согласия в коллективе фирмы или предприятия производительность труда может и не упасть, так как фирмы предъявляют жесткие требования к работникам, однако при нахождении компромисса между работниками производственного коллектива отношение к труду и удовлетворенность им со стороны работников могут возрасти, определяя увеличение производительности за счет создания благоприятной обстановки.
Именно японские методы управления принято считать одной из важнейших составляющих японского экономического чуда. Отлаженная и приспособленная к японским условиям и японской психологии система менеджмента работала практически безукоризненно в период быстрого подъема экономики, а затем во время замедленного роста, вызывая пристальный интерес со стороны конкурентов.
В США и странах Западной Европы признается, что главные преимущества японских компаний заключаются в системах и методах управления персоналом, в реализованном на практике понимании особой важности для успешной деятельности фирм их человеческих ресурсов. Помимо трех вышеописанных методов, существует еще ряд механизмов.
В Японии преобладает групповая психология, так называемый группизм. Согласно концепции группизма, «желательное» как форма отношений не разделяет, а объединяет индивидов с группой: индивидуальное и групповое неразделимы.

Список литературы

Список литературы
1.Бочкарев А.А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии: Автореф. дис. ... канд. филос. наук. Комсомольск-на-Амуре, 2004. С. 13.
2.Деминг У. Эдвард. Новая экономика М.: Эксмо, 2006. – 296 с.
3.Казимагомедов А.А. Банковское дело. Организация и регулирование. М.: Академия, 2010. – 272 с.
4.Кузнецова В.В., Ларина О.И. Банковское дело. Практикум. СПб.: КноРус, 2010. – 264 с.
5.Лобанова Т.Н. Банковское дело. – М.: БДЦ – Пресс, 2004.
6.Слесарев В.А. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2008. С. 14 - 15.
7.Супян В. Сфера труда в США: новые тенденции и вызовы XXI в. // Проблемы теории и практики управления. 2008. N 3.
8.Хачатуров А., Гуревич Е.А. Овозможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. 2007. N 6.
9.Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. – 2003. – №10. – С.72–73.
10.Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. – 2004. – №7. – С.67–70.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00505
© Рефератбанк, 2002 - 2024