Раскрыть любую тему.

Содержание
Введение
1.Сущность и основные параметры организационной культуры
2. Функции организационной культуры
Заключение
Список литературы

Раскрыть любую тему.

межличностных отношений;
социальных групп (руководители, специалисты, рабочие).3
Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры, чьи носители отличаются специфическими предпочтениями, моделями поведения).
Руководители должны поощрять субкультуры и терпимость к ним, ибо последние могут сыграть позитивную роль в организационных изменениях (фактор разнообразия).
Культуры и субкультуры различных организаций описываются определенными параметрами, т. е. общими признаками, позволяющими их сопоставлять друг с другом. По тем или иным, обычно наиболее ярким, доминирующим признакам культуры можно объединять в отдельные группы.
Основными параметрами организационной культуры являются:
1)отношение членов организации к новому, к переменам;
2) приятие или неприятие ими делового риска;
3) ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;
4) степень централизации принятия решений;
5) социально допустимая дистанция между руководителями и подчиненными;
6) степень формализации и регламентированности деятельности, подчинение ее планам, правилам и процедурам;
7) соотношение коллективизма и индивидуализма;
8) отношение к женщинам и слабым;
9) характер отношений между работниками и организацией (ориентация на самостоятельность, независимость, или конформизм, лояльность);
10) стиль руководства;
11) ориентация людей на сотрудничество или соперничество;
12) источник власти;
13) принципы оценки и вознаграждения и пр.
Таким образом, вышеизложенные факты свидетельствуют, что культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую, предпринимательскую деятельность.
Следует также отметить, что содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической деятельности, связей, взаимодействий и отношений. Формирование организационной культуры – это ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное.
Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе функционирования и деятельности данного предприятия.
2. Функции организационной культуры
Культура по отношению к организации выполняет ряд важных функций:
1) охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы, формирующие специфическую логику мышления (в том числе и единомыслие);
2) интегрирующая объединяет людей, формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею, поддерживает необходимый социально-психологический климат, что привлекает к ней других лиц;
3) регулирующая обеспечивает соблюдение участниками организации правил и норм поведения, взаимодействие с внешним миром, облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность конфликтов. Она считается основной;
4) коммуникационная облегчает установление межличностных контактов, взаимопонимания, что ускоряет обмен информацией и экономит управленческие затраты;
5) адаптивная облегчает приспособление людей к организации, друг к другу на основе общих норм поведения;
6) ориентирующая способствует осмыслению событий и связи между ними, направляет деятельность участников организации в нужное русло, придает общий смысл их поведению;
7) мотивационная создает необходимые стимулы для действий, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей;
8) воспитательная основывается на формировании образцов поведения, необходимых организации;
9) ассимиляционная облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации;
10) функция формирования имиджа, т. е. образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающая воздействие на эмоции.4
На мой взгляд, большинство функций организационной культуры необходимы как для организации, так и для ее членов. Они взаимодополняемы и взаимозависимы, они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением.
По степени влияния на организацию выделяют несколько типов культур.
Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, игнорирует или маскирует недостатки, насаждает показное единство, видимость благополучия. Хотя формально она объединяет членов организации, но одновременно их подавляет, поэтому и не сплачивает людей, не становится фактором мотивации.
Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм (у каждого элемента организации они свои, причем зачастую противоречащие другим), а те, что имеются, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу.
Сильная культура содержит множество ценностей и норм, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами.5