Современные методы оплаты труда

Содержание

Введение
1. Методы оплаты труда применяемые в современной практике
1.1. Тарифный и бестарифный метод оплаты труда
1.2. Классификация методов оплаты труда
2. Особенности современных методов оплаты труда
Заключение
Список литературы

Современные методы оплаты труда

Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала
Проблема с определением фиксированной ставки
Потеря качества
Сопротивление улучшенным методам труда
Оплата за заслуги
Метод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем
Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измерить
Трудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников
Субъективность оценки
Подрыв командной работы
Методы оплаты труда прямо или косвенно влияют на показатели деятельности организации в целом, а те, в свою очередь, на фактическую величину заработной платы (премий, доплат, надбавок), т.е. существует обратная связь. По этой причине выбор метода оплаты труда - достаточно сложная задача, так как надо учесть особенности производства, тип предприятия, знать достоинства и недостатки каждого метода и сделать правильный выбор. Квалифицировать методы можно следующим образом:
Метод № 1. Поэлементный, на основе разработанных норм времени и сдельных расценок по технологическим операциям. К преимуществам данного метода относятся: учет факторов, влияющих на размер отдельных элементов (затрат, выплат) фонда заработной платы; высокую обоснованность расчетов, учет профессионально-квалификационного состава кадров. К недостаткам данного метода относятся: отсутствие стимулирования экономии ресурсов, считывания степени занятости работников, загрузку оборудования, некоторую зависимость от сложившегося уровня разделения и кооперации труда, производства.
Метод № 2. Приростной, в зависимости от прироста продукции. К преимуществу данного метода относится расчет фонда заработной платы, который планируется на увеличении объема продукции. К недостаткам данного метода относим стимулирование количества, но отсутствие стимулирования как качества, так и экономии материальных ресурсов.
Метод № 3. Уровневый, регламентирующий затраты заработной платы на 1 руб. продукции. К преимуществу данного метода относится расчет фонда заработной платы, который ориентируется на увеличение объема продукции. К недостатку данного метода относим стимулирование количества, но отсутствие стимулирования как качества, так и экономии ресурсов. Данный метод может быть применен только для предприятий (подразделений) со стабильной структурой производства.
Метод № 4. Фонд заработной платы формируется по нормативной трудоемкости, а фонд поощрения — в зависимости от показателей качества и др. К преимуществу данного метода относится то, что нормативная трудоемкость позволяет ослабить связь фонда заработной платы с данными базового периода. Через фонд поощрения можно стимулировать повышение качества и экономию материальных ресурсов. К недостатку данного метода относится то, что нормы, используемые для расчета трудоемкости, не всегда точны и зависят от организационно-технических условий производства. Трудоемкость может расти быстрее объема продукции.
Метод № 5. Фонд заработной платы предприятия распределяется по подразделениям пропорционально вкладу в конечный результат. К преимуществу данного метода относим то, что он позволяет учесть в определенной мере эффективность труда и вклад в конечные результаты (выручка, прибыль, качество и др.). К недостатку данного метода относим то, что значимость некоторых показателей может быть определена только на основе экспертных оценок. Могут иметь место противоречия между подразделениями организации.
Метод № 6. Фонд заработной платы распределяется между подразделениями по принципам распределения для предприятия в целом. К преимуществам данного метода относим то, что он сводит к минимуму противоречия между подразделениями, стимулирует экономию всех ресурсов. К недостатку данного метода относим трудности установления нормативов распределения доходов, если они непосредственно не выходят на рынок.
Метод № 7. Арендная система (в условиях аренды) в пределах средств на основе договора об аренде. К преимуществам данного метода относим то, что он стимулирует экономию всех ресурсов, позволяет брать заказы со стороны. К недостатку данного метода относим трудности разработки цен и нормативов, подразделения могут предпочесть такие заказы со стороны, которые нанесут ущерб интересам администрации и других подразделений предприятия.
Метод № 8. Кооперативная система, фонд заработной платы малых предприятий. К преимуществу данного метода относим возможность проявления инициативы при выполнении договорных обязательств. К недостаткам данного метода относим опасность предпочтения заказов со стороны, трудности для органов управления предприятием.
Метод № 9. Фонд заработной платы формируется по законам рыночной экономики (фонды заработной платы акционерных обществ, частных предприятий). К преимуществам данного метода относим стимулирование экономии всех ресурсов, выполнение договорных обязательств, учет ситуации на рынке товаров (услуг) и труда, проявление инициативы работников. К недостаткам данного метода относим сдерживание роста заработной платы, ограничение роста социальных выплат и льгот, способствование сокращению численности персонала, развитию неполной занятости.3
2. Особенности современных методов оплаты труда
Следует отметить, что каждый регион имеет свою специфику, в качестве примера проанализируем особенности методов оплаты труда в г. Москве. Ситуация оплаты труда в г. Москве характеризуется следующими особенностями:
1. Для рынка оплаты труда характерна тенденция общего роста средней заработной платы.
Заработная плата – совокупность вознаграждений, выплачиваемых сотруднику за исполнение трудовых обязанностей и достижение результатов. Включает в себя оклад, надбавки, доплаты, премии и бонусы. Средняя заработная плата – отношение фонда заработной платы к среднесписочной численности в целом по организации (сфере, отрасли) и категориям работников. Вычисляется сложением всех наблюдений и делением на их число.4
Если на начало 2009 года по данным исследования средняя заработная плата составляла 12 400 рублей, то на май 2010 года по результатам исследования для работающего персонала компаний г. Москвы эта величина составляет около 18 200 рублей. То есть рост средней заработной платы за 2008 год составил около 20%.
Эта величина, в то же время, несколько нивелируется общим уровнем инфляции, составившим в России за истекший год около 11%. По данным Госкомстата РФ среднемесячная начисленная заработная плата в России с января по ноябрь 2009 года составляла по г. Москве 10 497 рублей, в целом по России 8 299 рублей.
В целом по отраслевым показателям ситуация на май 2010 года по г. Москве представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Среднемесячная величина компенсации труда и заработной платы в зависимости от сферы деятельности компании (руб. в месяц)5
Сфера деятельности
Компенсация труда
Заработная плата
Торговля
19 592
17 348
Высокие технологии
29 049
27 917
Производство
25 026
23 382
Услуги
18 613
16 241
В сфере высоких технологий средняя компенсация труда составила 29 049 рублей, средняя заработная плата составила 27 917 рублей. В сфере производстве средняя компенсация труда составила 25 026 рублей, заработная плата 23 382 рубля. В целом по сфере торговли средняя компенсация труда составила 19 592 рубля, средняя заработная плата -17348 рублей. В том числе: в оптовой торговле – средняя компенсация труда составила 26 452 рубля, заработная плата 23 469 рублей, в розничной торговле – 18 077 рублей и 15 982 рубля соответственно, в мелкооптовой и оптово-розничной торговле – 20 547 рублей и 17 694 рубля соответственно6
Таким образом, отраслевым лидером оплаты труда персонала выступает сфера высоких технологий. Именно здесь наблюдается самый высокий уровень заработной платы. Сфера услуг замыкает список - уровень оплаты труда составляет 64% от уровня оплаты в сфере высоких технологий.
2. Для рынка рабочей силы характерна тенденция «социализации» оплаты труда.
Компенсационная политика характеризует принятую в компании систему компенсации труда сотрудников в соответствии с корпоративной культурой и финансовым положением компании. За последние два - три года компенсационная политика в компаниях г. Москвы приобретает социально ориентированный характер. Если в 2009 году величина бенефитов составляла в среднем 8,2% от компенсации труда сотрудников, то в мае 2010 года эта величина составила 12% (см.: рисунок 2.1).
Рис. 2.1. Динамика величины бенефитов в процентах от компенсации труда г. Москвы в 2009 г. и 2010 г.7
Доля бенефитов в компенсации труда зависит от сферы деятельности компании. Так, в производственной сфере доля бенефитов составляет 6,15% от общей средней компенсации труда персонала. В то же время, в сфере торговли бенефиты составляют около 13% от размера компенсации труда. Лидером в торговле выступает розничная торговля – 16,74%. Замыкает этот список оптовая торговля – 12,23% (см.: рисунок 2.2).
Рис.2.2. Доля бенефитов в компенсации труда по отраслям г. Москвы 8

Характерной особенностью рынка оплаты труда персонала является соотношение заработной платы и бенефитов в оплате труда. Так, например, у начальника отдела продаж на начало 2009 года доля заработной платы в среднем составляла 92,2% от общей суммы компенсации труда (см.: рисунок 2.3).
Рис.2.3. Доля бенефитов в компенсации труда начальника отдела продаж г. Москвы на начало 2009 года9