Управление в сфере занятости. Прием и увольнение с работы в организации ООО "ОКС - Сервис"

Введение
1.Управление в сфере занятости
1.1. Система кадровых документов
1.2. Прием на работу
1.3.Увольнение с работы
2. Анализ кадровой работы ООО "ОКС - Сервис"
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Организационная структура организации и анализ кадрового состава
2.3. Анализ организации кадровой работы на предприятии
3. Совершенствование кадровой работы на предприятии ООО "ОКС - Сервис"
3.1. Внутрифирменный аудит рабочих мест и персонала
3.2. Создание кадрового резерва как инструмент снижения затрат на прием и увольнение сотрудников
3.3. Совершенствование адаптации новых сотрудников
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10
Приложение 11

Управление в сфере занятости. Прием и увольнение с работы в организации ООО "ОКС - Сервис"

Образец заявления приведен в Приложении 2.На основании заявления оформляют приказ о зачислении сотрудника на работу и личную карточку на него. Затем с ним заключают трудовой договор. Подробнее об этих документах читайте раздел "Оформление сотрудников на работу" - подраздел "Оформление в штат" - ситуацию "Какие документы оформляет работодатель"19.
Работнику нужно принести паспорт, трудовую книжку и пенсионное страховое свидетельство.
Когда сотрудник устраивается на работу по совместительству и не хочет вносить сведения об этом в трудовую книжку, он может ее и не предъявлять.
Если его работа требует специальных знаний, работодатель вправе потребовать от него документы об образовании или профессиональной подготовке. Например, бухгалтера могут попросить представить диплом о высшем или среднем специальном образовании либо свидетельство об окончании бухгалтерских курсов, водителя - водительское удостоверение.
Работники, чья деятельность непосредственно связана с продуктами питания, детскими товарами или работающие на транспортных средствах, обязаны представить медицинскую книжку с результатами заключения о состоянии здоровья. Категории работников, которые должны проходить обязательные медицинские осмотры, указаны в ст. 213 Трудового кодекса.
Это обязательные документы, которые работник должен представить при приеме на работу. Их включают в его личное дело. Подробнее об этом читайте раздел "Оформление сотрудников на работу" - подраздел "Оформление в штат" - ситуацию "Какие документы оформляет работодатель" - пункт "Трудовой договор".
Рассмотрим какие документы оформляет работодатель.
1. Трудовой договор.
По закону прием на работу оформляют приказом работодателя, который должен быть издан на основе заключенного с работником трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Заключать трудовой договор со своими работниками должны как руководители фирм, так и частные предприниматели. Причем трудовой договор, заключенный между частным предпринимателем и работником, необходимо зарегистрировать в местной администрации.
Трудовой кодекс требует обязательно оформлять письменный трудовой договор, признавая его основным документом, который удостоверяет трудовые отношения между работником и работодателем. Перечень обязательных (или существенных) условий, которые должен содержать трудовой договор, указан в ст. 57 Трудового кодекса.
Помимо существенных условий в договор можно включить дополнительные условия. Например, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой), об обязанности работника отработать после обучения не меньше установленного договором срока (если обучение производилось за счет средств работодателя) и др.
В договоре необходимо указать конкретный размер оклада работника. Если же будет включена формулировка "с оплатой согласно штатному расписанию", работника придется ознакомить со штатным расписанием. А он в свою очередь должен расписаться в том, что с документом ознакомлен. В противном случае трудовая инспекция может расценить это как нарушение трудового законодательства (ст. 68 ТК РФ).
В трудовой договор нельзя включать условие о снижении заработной платы за нарушение работником правил внутреннего трудового распорядка. А также о предоставлении работникам ежегодного отпуска продолжительностью меньше 28 календарных дней. Это незаконно и может повлечь штраф.
Чтобы убедиться, как работник будет справляться со своими обязанностями, в договор можно включить условие об испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Причем это условие нужно отразить именно в договоре. Нельзя устанавливать испытательный срок приказом, даже с согласия работника. Если в договоре об испытательном сроке не упомянуто, работник считается принятым на работу без испытания.
Срок испытания не может превышать трех месяцев. Впрочем, для руководителя фирмы, его заместителя, главного бухгалтера и его заместителей этот срок может быть увеличен до шести месяцев (ст. 70 ТК РФ).Для некоторых работников, например впервые поступающих на работу, несовершеннолетних, беременных женщин и др., напротив, устанавливать срок испытания запрещено. Полный перечень таких работников дан в ст. 70 Трудового кодекса.
Если работник не прошел испытание, необходимо письменно сообщить ему об этом за три дня до окончания испытательного срока. Образец такого уведомления приведен на следующей странице. При приеме сотрудника на работу работодатель должен определить, какой трудовой договор с ним заключать - срочный (до пяти лет) или на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Срочный трудовой договор можно заключать в случаях, перечисленных в ст. 59 Трудового кодекса, например:
- для замены работника, который временно отсутствует;
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
- если работодатель - индивидуальный предприниматель или на фирме не больше 25 сотрудников;
- если работник учится на дневной форме обучения или работает по совместительству;
- если работник - пенсионер и др.
Срочный договор расторгается, как только истечет срок его действия. Однако работника нужно предупредить об этом письменно не позднее чем за три дня до увольнения. Если же договор закончился, а сотрудник продолжает работать и работодатель не возражает, договор считается продленным на неопределенный срок.
Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в двух случаях:
если в договоре не указан срок его действия;
если договор был заключен на определенный срок, но без достаточных к тому оснований и это установила трудовая инспекция.
Договор составляют в двух экземплярах. И работник, и работодатель, должен подписать все страницы трудового договора. Тогда работник не сможет впоследствии заявить, что подписывал совершенно другой договор, а работодатель не внесет без его ведома в договор новые условия.
Заключенные трудовые договоры регистрируют в журнале регистрации трудовых договоров.
Сотрудник кадровой службы вносит в него записи по мере подписания договоров.
После регистрации один экземпляр договора он передает на руки работнику. На другом экземпляре, который остается работодателю, он должен написать: "Второй экземпляр получил", поставить свою подпись и дату.
Если работник поступает на работу впервые, выдать ему трудовую книжку обязан работодатель. Сделать это необходимо в недельный срок со дня приема работника. Книжку оформляют в его присутствии.
В нее вносят сведения:
- о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность);
- о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу);
- о награждениях и поощрениях (если имеются).
После того как все сведения будут внесены, работник должен своей подписью заверить их правильность. Подписывает титульный лист трудовой книжки работник отдела кадров, ответственный за ведение трудовых книжек. Затем на отметку М.П. ставят печать компании (или печать ее кадровой службы). Если же печать не проставлена, трудовая книжка считается недействительной.
Далее заполняется личная карточка. При заполнении карточки используют данные приказа о приеме сотрудника на работу, трудового договора, заключенного с ним, паспорта, военного билета, трудовой книжки, документа об образовании, свидетельства о государственном пенсионном обеспечении, свидетельства о постановке на налоговый учет, а также сведения, которые работник сам сообщит о себе. Затем сотрудник отдела кадров формирует личное дело20.
К каждому разделу личного дела составляют внутреннюю опись, где записывают названия всех подшитых документов. В личном деле хранятся персональные данные о работнике. Порядок их получения, хранения и защиты определяет гл. 14 Трудового кодекса. Поэтому на фирме должен быть издан приказ, который определяет перечень лиц, имеющих допуск к этой информации, и порядок доступа к ней.
1.3. Увольнение с работы
Трудовой договор может быть расторгнут по нескольким общим основаниям. Вот они:
- инициатива работодателя;
- инициатива работника;
- соглашение сторон;
- обстоятельства, которые не зависят от работника и работодателя.
Кроме того, особые правила установлены для расторжения срочного трудового договора и договора, заключенного с нарушением закона.
Руководитель фирмы вправе уволить работника по своей инициативе:
- если фирме предстоит ликвидация;
- если на фирме сокращается численность или штат работников;
- если здоровье или квалификация не позволяют работнику трудиться в занимаемой должности;
- если у фирмы поменялся собственник (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- если работник неоднократно без уважительных причин не исполнял свои обязанности;
- если работник один раз грубо нарушил трудовые обязанности;
- если работник, непосредственно связанный с обслуживанием денег или товарных ценностей (кассир, кладовщик и т.п.), утратил доверие работодателя;
- если работник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением этой работы;
- если руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главный бухгалтер принял необоснованное решение, в результате которого был причинен ущерб фирме;
- если руководитель организации (филиала, представительства) или его заместитель один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности;
- если, устраиваясь на работу, сотрудник представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения;
- если у работника закончился допуск к государственной тайне, а выполняемая работа требует такого допуска;
- по другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем компании21.
Все эти основания перечислены в ст. 81 Трудового кодекса.
Ликвидация фирмы.
Если фирму решено ликвидировать, работодатель обязан предупредить работников не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения.
Предупреждение обязательно должно быть письменным, а работник должен расписаться в том, что его предупредили. Уведомление необходимо вложить в личное дело сотрудника. Приведем его образец в Приложении 3.
Закон позволяет уволить работника без уведомления. Но в этом случае нужно получить его письменное согласие на увольнение. Кроме того, работодателю придется выплатить работнику дополнительную денежную компенсацию в размере двух его месячных заработков. В противном случае увольнение будет незаконным.
Датой увольнения (прекращения трудового договора) считается последний день работы, если только работник и работодатель не договорились иначе в трудовом договоре.
В случае увольнения работника в связи с ликвидацией фирмы в трудовой книжке делают запись: "Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
Уволить по сокращению численности или штата можно независимо от того, целесообразно оно или нет (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16). Главное, чтобы сокращение было реальным. Часто работодатели под видом сокращения избавляются от неугодных работников. При этом на место уволенного тут же берут нового сотрудника22.
Подтверждением того, что увольнение законно, служит приказ о сокращении численности (штата) и об изменении штатного расписания. Работника надо предупредить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно не менее чем за два месяца. А также предложить любую другую работу, даже если она менее квалифицированна и ниже оплачивается. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения. В случае отказа работника поставить подпись в уведомлении об этом составляют акт. А уведомление о предстоящем сокращении штата в таком случае целесообразно отправить работнику почтой с уведомлением о вручении. Если работника не устраивает перевод на другую предложенную работу или она не подходит ему по состоянию здоровья или каким-то другим обстоятельствам, работодатель вправе издать приказ о его увольнении. Для оформления приказа используют типовую форму N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1).
Копию приказа вручают работнику под расписку (подлинник хранится в личном деле).
А в трудовой книжке делают запись: "Уволен в связи с сокращением штата (или численности), п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
Работника можно уволить, если он систематически не выполняет свои трудовые обязанности, нарушает трудовую дисциплину. Так сказано в п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Нарушениями можно считать опоздания на работу или ранний уход с нее, отказ от командировок, хотя по трудовому договору они предусматривались, отказ от обязательного медицинского освидетельствования, когда это необходимо для допуска к работе (например, водителей), и т.п. Причем эти нарушения должны быть систематическими, т. е. совершены более двух раз.
Нарушение будет признано систематическим, если по факту предыдущего проступка работнику было объявлено дисциплинарное взыскание. Приказ об объявлении наказания за предыдущее нарушение должен храниться в личном деле работника.
Нарушение тоже должно ясно быть подтверждено документально. Например, актом, в котором зафиксировано, какие именно обязанности не исполнил работник, и в чем именно заключалось неисполнение. Важно, чтобы обязанности, которые нарушил работник, были перечислены в трудовом договоре или его должностной инструкции.
После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не представит объяснения - составить об этом акт. В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель фирмы (предприниматель) должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
Увольнение оформляют приказом по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1. При этом важно правильно сформулировать причину увольнения. Надо написать так: "Иванову М.П., продавца, уволить за систематические нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в опозданиях на работу. Основания: докладные об опозданиях Ивановой М.П. от 12 мая 2006 г., от 8 июня 2006 г. и от 26 июня 2006 г.".
В трудовой книжке делают запись: "Уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
Если работник заключил трудовой договор на определенный срок, по окончании его он может быть уволен.
Срочный трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. От кого будет исходить инициатива, значения не имеет.
Если инициатива о расторжении трудового договора исходит от работника, он должен написать заявление, в котором просит расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия.
Уволить по общим основаниям можно не любого сотрудника. Для некоторых работников закон установил специальные правила. Например, уволить беременную женщину непросто. Необходимо помнить, что по инициативе работодателя этого сделать нельзя. Исключение - ликвидация фирмы.
Существует и особый порядок увольнение руководителя. Руководитель - это не простой работник. Поэтому, кроме общих для всех сотрудников условий, закон предусмотрел особые случаи его увольнения. Вот они:
- сменился собственник фирмы;
- руководитель принял необоснованное решение, в результате которого фирме был причинен ущерб;
- руководитель грубо нарушил трудовую дисциплину.
Так сказано в ст. 81 Трудового кодекса.
Смена собственника фирмы означает переход права собственности на имущество фирмы от одного человека к другому. Например, при купле-продаже, приватизации и т.п. Но смена участников (акционеров) не считается сменой собственника (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Чтобы уволить руководителя за необоснованное решение, необходимо доказать, что его действия привели к причинению ущерба фирме. Это можно сделать в ходе проверки, порядок проведения которой обычно установлен уставом фирмы.
Итак, в данной главе рассмотрены такие теоретические аспекты управления занятостью, как документальное оформление работы кадровой службы и более подробно процессы приема и увольнения сотрудников. Совершенно очевидно, что от качества выполнения данной работы зависит порядок и трудовая дисциплина в целом на предприятии.
Далее перейдем к описанию конкретной работы по рассматриваемым вопросам кадровой службы конкретного предприятия.
2. Анализ кадровой работы ООО "ОКС - Сервис"
2.1. Краткая характеристика предприятия
ООО «ОКС – Сервис» создано в декабре 2004 года в форме открытого акционерного общества. Полное наименование предприятия общество с ограниченной ответственностью «ОКС – Сервис», сокращенное – ООО «ОКС – Сервис»". ООО «ОКС – Сервис» является юридическим лицом, зарегистрированным в г. Санкт-Петербург.
Почтовый адрес:197110, Россия, Санкт-Петербург, Пискаревский пр., дом 25
Данное предприятие действует на основании нормативно-правовых актов, а также в соответствии с «Уставом», зарегистрированным 15 декабря 2002г. В соответствии с учредительными документами ООО «ОКС – Сервис» организовано двумя участниками, размер уставного капитала составляет 10 000 рублей. Доля каждого из участников составляет 50%. Форма собственности: частная.
Компания «ОКС Сервис» уже более 5 лет занимается продажей и установкой пластиковых окон, остеклением балконов и лоджий, монтажом других светопрозрачных конструкций — зимних садов, фасадов, входных дверей, перегородок, а также предоставляет в широком ассортименте разнообразные аксессуары и комплектующие — подоконники, отливы, откосы. За 5 лет успешной работы компании ее производственные мощности увеличились во много раз. Профессионализм, высокий уровень творческого потенциала, полная отдача своему делу способствовали тому, что сегодня компания «ОКС Сервис» уверенно занимает одно из ведущих мест на рынке светопрозрачных конструкций Северо-запада России. Ее основу изначально составлял высококвалифицированный персонал, имеющий многолетний опыт организации производства и монтажа оконных систем из ПВХ, что обеспечило устойчивое динамичное развитие предприятия.
Опыт компании позволяет профессионально подойти к решению любых вопросов, связанных с остеклением Вашей квартиры, дома, офиса или любого другого помещения. Специалисты всегда компании расскажут о достоинствах используемых профилей и подберут вариант с оптимальным соотношением цены, качества и сроков исполнения. Вне зависимости от объема Вашего заказа компания гарантирует его быстрое и качественное исполнение и монтаж, с использованием расходных материалов с лучшими характеристиками.
Компания ООО «ОКС Сервис» успешно сотрудничает с корпоративными клиентами. Результатами этого сотрудничества стали объекты, которые украсили облик современного Санкт-Петербурга и его окрестностей. Компания ООО «ОКС Сервис» - это высококвалифицированная команда, где каждый сотрудник компетентен, доброжелателен, внимателен и стремится предоставить оптимальное решение поставленной задачи, качество продукции, безупречный сервис и выполнение обязательств в разумный срок.
Основной целью деятельности общества является извлечение прибыли. Итак, на сегодняшний день ООО «ОКС Сервис» является предприятием, занимающим значительную долю рынка, однако, за счет своих конкурентных преимуществ, таких как разумные цены и высокое качество услуг, предприятие стремительно завоевывает все новых клиентов и расширяет масштабы деятельности. Миссия ООО «ОКС Сервис»" заключается в удовлетворении спроса покупателей и Заказчиков путем выполнения работ, оказания услуг высокого качества.
Выполним анализ основных технико – экономических показателей деятельности предприятия табл.1.
Таблица 1
Динамика технико-экономических показателей за 2009-2010г
№
Показатели
2009 год
2010 год
Изменение, тыс. руб.
Темп роста, %
1
Выручка, тыс. руб.
155040
195430
40390
126,05
2
Полная себестоимость, тыс. руб.
135710
172680
36970
127,24
3
Прибыль от продаж, тыс. руб.
19330
22750
3420
117,69
4
Рентабельность продаж, % (стр. 3/стр.1)
12,47
11,64
-0,83
93,37
5
Первоначальная стоимость основных средств, тыс. руб.
760
630
-130