Вход

Разработка механизма управления корпоративной культурой организации на примере ООО"Гортек Стар"

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 330578
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 99
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание

Введение
1. Теоретические основы управления корпоративной культурой организации
1.1. Корпоративная культура организации: понятие и виды
1.2. Управление корпоративной культурой организации
1.3. Компетенции как основа управления корпоративной культурой организации
2. Анализ управления корпоративной культурой ООО «Гортек Стар»
2.1. Характеристика ООО «Гортек Стар»
2.2. Анализ системы управления ООО «Гортек Стар»
2.3. Анализ результатов управления корпоративной культурой ООО «Гортек Стар»
3. Разработка механизма управления корпоративной культурой ООО «Гортек Стар»
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления корпоративной культурой ООО «Гортек Стар»
3.2. Планируемая эффективность разработанных мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Разработка механизма управления корпоративной культурой организации на примере ООО"Гортек Стар"

Фрагмент работы для ознакомления

Таким образом, в ходе проведенного исследования были получены следующие результаты:
1. В связи с развитием рыночных отношений значительно возрастает конкуренция среди компаний. Одним из важных показателей конкурентоспособности является корпоративная культура компании.
2. Корпоративная культура существует априори, она неотъемлемый атрибут любых корпоративных (групповых) форм взаимодействия. И то, что ей никто не занимается - не значит, что ее нет: это лишь значит, что она сформировалась стихийно (появились опытным путем, исторически сложились). Однако то, что та или иная корпоративная культура есть в любой компании, отнюдь не значит, что эту культуру, если она мешает эффективности, следует принимать как данность и никак на нее не влиять. Управлять корпоративной культурой можно и нужно, только делать это надо по правилам.
3. Современный бизнес становится все крупнее, компании развиваются, открывают представительства в других регионах. Корпоративная культура, ее имидж делает компанию узнаваемой на рынке вне зависимости от того, где она находится. Однако, увеличение размеров компании предъявляет к ней новые требования, связанные с управлением. Необходимо внедрение такой системы, которая бы позволяла выделять и реализовывать в компании те аспекты деятельности, которые определяют ее лицо и за счет этого повышать качество управления бизнес-процессами. Таким элементом может стать модель ключевых компетенций.
4. На основании проведенного во второй главе работы анализа можно сделать выводы, что ООО «Гортек Стар» нет действующей системы управления корпоративной культуры на основе комплексной модели ключевых компетенций. Корпоративная культура ООО «Гортек Стар» строиться в основном на первых двух уровнях: артефактов и провозглашаемых ценностях, которые также недостаточно развиты в ООО «Гортек Стар».
5. Согласно классификации, предложенной Абрамовой С.Г. и Костенчук И.А., корпоративную культуру ООО «Гортек Стар» можно определить, как: нестабильная — по причине отсутствия заданных норм поведения и понятия об адекватном поведении сотрудников; дезинтегративная — по причине отсутствия единого общественного мнения и конфликтности в среде сотрудников; функционально-ориентированная — по причине осуществления трудовой деятельности и модели поведения, исходя из статуса работника. Хотелось бы заметить, что каждый сотрудник в своей деятельности исходит из личных убеждений о том, как следует себя вести в организации — в силу отсутствия заданных, оптимальных моделей поведения; негативная — по причине отсутствия четко прописанных правил и процедур, а также и других элементов корпоративной культуры, оказывающих негативное воздействие на деятельность организации, в целом.
6. Корпоративная культура ООО «Гортек Стар» принадлежит к иерархической культуре, основными критериями эффективности которой являются стабильность и контроль, достигаемые посредством управления информацией и коммуникациями. Она ориентирована на показатели рентабельности, своевременности, стабильного функционирования и предсказуемости. Повышение рентабельности предполагает снижение издержек. Корпоративная культура формализована и структурирована. Компанию объединяют формальные правила и официальная политика. В сложившуюся организационную культуру ООО «Гортек Стар» вполне гармонично вписывается авторитарный тип руководства на предприятии, как директора компании, так и ключевых руководителей. Наибольшее внимание со стороны руководства уделяется финансам и клиентам, как части стратегического развития компании. Показатели деятельности компании по этим направлениям находятся на высоком уровне, в отличие от показателей «Активы» и «Люди».
1. В рамках системы управления корпоративной культуры необходимо реализовать модели для определения компетенций ООО «Гортек Стар».
2. Корпоративная культура «идеальной» компании в данной отрасли должна быть, прежде всего, ориентирована на рынок. Также довольно сильно должны быть выражены клановая и адхократическая культуры. Менее всего должна быть выражена бюрократическая составляющая культуры.
3. Для корректировки существующей корпоративной культуры предлагается реализовать следующие мероприятия:
разработка корпоративного кодекса ООО «Гортек Стар»;
внедрить комплекс мероприятий по борьбе с опозданиями сотрудников ООО «Гортек Стар»;
мероприятия по адаптации, обучению и мотивированию сотрудников ООО «Гортек Стар».
4. Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в корпоративной культуре ООО «Гортек Стар». Потенциал ООО «Гортек Стар» в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. В коллективе ООО «Гортек Стар», при внедрении предложений, реализуются новые общие ценности на основе КФУ, традиции, сформируется корпоративный дух. Оптимизация системы управления корпоративной культурой ООО «Гортек Стар» важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит эффективность деятельности ООО «Гортек Стар», так как в современных условиях человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной системы управления ООО «Гортек Стар».
5. Таким образом, представленная модель показывает, что реализация мероприятий способствует повышению доходности за счет увеличения эффективности труда персонала ООО «Гортек Стар», что в свою очередь определяется превышением роста прибыли над ростом затрат на реализацию предложенных мероприятий и является положительным результатом. При этом «золотое правило экономики» выполняется: темпы роста прибыли превышают темпы роста выручки, роста активов и все они больше (или равно в случае активов) 100%.
Основываясь на вышеприведенных результатах можно сделать вывод, что выдвинутая гипотеза, заключающаяся в том, что механизм управления корпоративной культурой должен учитывать ключевые компетенции организации, полностью подтвердилась.
Список литературы
1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2011.
2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2009.
4. Воробьев С.Н., Уткин В.Б., Балдин К.В. Управленческие решения, М.: ЮНИТИ. 2008.
5. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2011.
6. Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2008.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2009.
8. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2010.

Список литературы

"Список литературы

1.Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2011.
2.Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2011.
3.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2009.
4.Воробьев С.Н., Уткин В.Б., Балдин К.В. Управленческие решения, М.: ЮНИТИ. 2008.
5.Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2011.
6.Галенко В. П., Стархова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий – М.: Финансы и статистика, 2008.
7.Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2009.
8.Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2010.
9.Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент.– М.: Прогресс, 2006.
10.Грошев И. В. Организационная культура – М.: Прогресс, 20010.
11.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов..- Н. Новгород, 2008.
12.Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2011.
13.Инновационный менеджмент/ Под ред. С. Д. Ильенковой. – М.: ЮНИТИ, 2007.
14.Ицхак Адизес. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей, М.: Альпина, 2008
15.Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2010.
16.Корпоративная этика: Учебное пособие. / Авт.-сост. И. Н. Кузнецов. – М.: Проспект, 2007.
17.Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации и поведения. – М.: ЮристЪ, 2011.
18.Кравченко К.А., Мешалкин В.П. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний. — М.: Академический проект; Альма Матер, 2008. — 528 с.
19.Кулагин О.А. Принятие решений в организациях, Спб.: Сентябрь, 2008.
20.Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2009.
21.Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011.
22.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011.
23.Междисциплинарный словарь по менеджменту / Под общей редакцией: С.П. Мясоедова, М., «Дело», 2009 г.
24.Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2010.
25.Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте, СПб.: Питер, 2009.
26.Пригожин А. И. Современная социология организаций. – М.: Интерпракс, 2009.
27.МВА за 10 дней / Пер. с англ. Э.В. Шустера, М.: ЗАО «Консультант Плюс», 2010
28.Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: ИНФРА-М, 2008.
29.Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. — СПб: Питер, 2011. — 345 с.
30.Стюарт Крейнер, Ключевые идеи менеджмента, М.:«Инфра-М», 2008.
31.Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерства. – СПб.: Питер, 2008. – 784с.
32.Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 1. – С. 17-21.
33.Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. // СОЦИС. – 2007. – № 7- С. 52 – 59.
34.Луков С.В. (2010) Человек в зеркале организационных культур // Знание. Понимание. Умение. – 2010. - №7 - С.12-17
35.Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – № 6. – С. 8-12
36.Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. – 2009. – № 4. - С. 58 – 74.
37.Широкова Г.В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестн. СПбГУ. Сер. Менеджмент. — 2010. — Вып. 2. — С.25–42.
38.www.hrm.ru
39.www.kadrovik.ru
40.www.transform.ru
41.http://www.marketing.spb.ru/read/m1/005.htm
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00493
© Рефератбанк, 2002 - 2024