Руководитель в системе управления персоналом

Содержание

Введение
Глава 1. Обзор ролей руководителей и их влияние
на качество управления персонала
Глава 2. Влияние соотношений категорий «руководитель»
и «лидер» на качество управления персоналом
Глава 3. Влияние стратегий управленца
«руководитель - новатор» и «руководитель - воспитатель»
на качество управления персоналом
Заключение
Список литературы

Руководитель в системе управления персоналом

Предприниматель
Отыскивает возможности в самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, которые вызывают изменения, контролирует разработку определенных проектов.
Участие в заседаниях с обсуждением стратеги, обзоры ситуации, содержащие инициирования или разработки проектов усовершенствования деятельности.
Тот, кто устраняет нарушения
Отвечает за корректировку действий, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных порушень.
Обговорення стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы.
Распределитель ресурсов
Ответственный за распределение ресурсов организации, что фактически сводится к принятию или одобрению всех значимых решений в организации.
Складання графиков, запросы полномочий, любые действия, связанные с составлением и исполнением бюджетов, программирование работы подчиненных.
Совершитель переговоров
Ответственный за представительство организации на всех важных переговорах.
Ведение переговоров.
Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Почти каждый человек имеет значительный потенциал для личного и профессионального роста, и по мере «подорожания» человеческих ресурсов становится все более важно задействовать этот потенциал. Развитие людей - это ключевой элемент управленческой эффективности, которая позволяет получить следующие результаты:
рост заинтересованности и отдачи работника;
более высокие результаты работы;
появление кандидатов на выдвижение;
увеличение жизненной энергии и создание благоприятного климата;
постоянное повышение стандартов;
создание благоприятной среды для личностного роста;
умение оценить индивидуальные потребности;
умение консультировать;
способность получать уроки из опыта работы.
В каком-то смысле каждый руководитель является по совместительству и преподавателем, постоянно развивающим людей.
Глава 2. Влияние соотношений категорий «руководитель» и «лидер» на качество управления персоналом
Рассмотрим детальнее роль руководителя как лидера организации.
В организации (на производстве, в учреждении, фирме и т.д.) существует четкое разделение управленческих отношений, по которым одни управляют, другие выполняют и подчиняются руководству. Чаще субъектом управления является руководитель или коллективный субъект управления (совет учредителей, наблюдательный совет, совет директоров и т.п.). Руководитель одновременно может быть и лидером в организации [3; 111]. Иногда функции управления берет на себя неформальный лидер группы. Руководство и лидерство являются персонифицированными формами социального контроля, способами социально-психологического воздействия с целью достижения максимального эффекта в деятельности фирмы или учреждения.
Между руководством и лидерством есть сходство и различия. С психологической точки зрения руководство является процессом социально-психологического воздействия, когда индивид сознательно влияет на других с целью структурировать действия и отношения в группе, организации. А руководитель для психологии является прежде индивидом, который реально выполняет особые функции руководства, управления и организации деятельности [1; 213]. К основным его функциям относятся определение целей совместной деятельности в соответствии с направлением развития организации, структурирования деятельности и отношений, оказания влияния на персонал при выполнении намеченных целей. Лидерство (англ. leader - проводник, ведущий, руководитель) проявляется в умении пробудить у сотрудников мечту, к которой они будут стремиться приблизиться, "вдохнуть" в них необходимую для этого энергию [4; 15]. Оно тоже имеет в себе признаки организации и управления группой, влияния на нее. В психологическом аспекте лидер относится к группе и наделен правом принимать решения в значимых ситуациях. Он, как центральная фигура в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе, влияет на отдельных лиц или на группу в целом, направляет их усилия на достижение поставленных целей.
К общим чертам руководителя и лидера относятся:
осуществление роли координаторов, организаторов социальной группы;
реальное социальное влияние в группе, осуществляется, однако, различными средствами;
использование субординационных отношений, которые четко регламентированы для руководителя и не предусмотрены для лидера.
Различия между руководством и лидерством проявляются в следующих аспектах:
руководителя назначают официально, а лидер формируется стихийно. Следовательно, руководство является официально регламентированным процессом;
руководителю закон предоставляет определенные права и обязанности, а лидер может их не иметь;
руководитель наделен определенной системой официально установленных санкций, используя которые, может влиять на подчиненных, а лидеру эти санкции не предоставлены;
руководитель представляет свою группу во внешней сфере отношений, а лидер ограничено преимущественно отношениями в группе;
руководитель, в отличие от лидера, несет ответственность перед законом за состояние дел в группе;
руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации, а лидер регулирует межличностные отношения в группе;
лидерство возникает в условиях микросреды (малая группа), а руководство является элементом макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
руководство - явление более стабильное, чем лидерство (выдвижение лидера зависит от настроения группы);
процесс принятия решения руководителем более сложный, опосредованный многими обстоятельствами, которые не обязательно имеют истоки в этой группе или организации, тогда как лидер в основном принимает непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности.
Взяв за основу функциональные и психологические различия между руководителем и лидером, можно смоделировать и охарактеризовать ситуации, которые сказываются на гармонизации жизни и деятельности группы в зависимости от качестка объединения этих двух ролей в управленце (В. Лозница) [5; 5]:
1. Лидер и руководитель - разные лица, которые не находят общих точек взаимодействия. Это не будет способствовать успешной деятельности группы и гармонизации межличностных отношений.
2. Лидер и руководитель - разные лица, на основе взаимоуважения и компромиссов находят точки взаимодействия. Группа может работать успешно, и в ней будет господствовать определенный "дух" соревнования и соперничества, хотя возможны некоторые отклонения. Если группа будет выполнять роль третьей силы между лидером и руководителем, то сотрудничество будет эффективным.
3. Лидер и руководитель - одно и то же лицо. Группа будет работать как единая команда, преданная своему капитану, эффективнее, а отношения в ней будут гармоничными.
В общем, мера воздействия руководителя-лидера на группу (организацию) не является величиной постоянной: при одних условиях лидерские возможности могут возрастать, а при других – снижаться [6; 315]. Таким образом, феномен руководителя-лидера - это динамический процесс группы, который может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других надлежащих к группе лиц принять руководителя как лидера, то есть его ведущую роль, могут не совпадать.
Глава 3. Влияние стратегий управленцев «руководитель - новатор» и «руководитель - воспитатель» на качество управления персоналом
Руководитель как новатор. Эта управленческая роль руководителя очень важна, особенно во время перемен и нововведений. Изменения в организации направлены на превращение определенных компонентов структуры или функционирования организации. Руководитель, как правило, является инициатором их внедрения. Зато среди подчиненных всегда есть люди, которые блокируют изменения и нововведения, находя для этого свои причины: вероятность сокращения кадров, необходимость переквалифицироваться, непредсказуемость ситуации, страх перед неизвестным и т.д. Руководитель в такой ситуации должн проявить свои организаторские (привлекать к участию в реализации нововведений подчиненных), профессиональные, коммуникативные (широко информировать о преимуществах изменений), лидерские (помогать преодолевать частные интересы) качества.
Руководитель как воспитатель. Такой руководитель умеет передать свой опыт другим, оказывает психолого-педагогическую помощь тем, кто в ней нуждается (подчиненным, молодым руководителям. На ранних стадиях управленческого развития такое влияние руководителя-наставника является особенно значимым. В процессе взаимодействия с ним у молодого руководителя формируются личностные черты (настойчивость, инициативность, требовательность и др.), необходимые для будущей управленческой деятельности. Взаимодействие молодого руководителя со своим старшим коллегой может разворачиваться по разным схемам. Исследователи (А. Молл) преимущественно акцентируют на таких из них [2; 79]:
1. Возможности целевого взаимодействия ограничены. Это нередко тормозит личностное развитие руководителя за отсутствия значимого обратной связи, адекватной оценки управленческой деятельности, отсутствия коррекции отдельных действий и стиля работы в целом. В таком случае молодому руководителю следует быть активным при установлении контактов, предлагать на обсуждение непосредственного руководителя собственные мысли по решению важных производственных задач.
2. Гармоничное взаимодействие со старшим руководителем. При таких условиях конфликты не возникают, молодой руководитель готов расценивать высокие требования высшего руководства как попытку улучшить дело, отказаться от ненужных привычек и т.д. Все это способствует эффективной адаптации молодого руководителя.
3. Молодой руководитель подчинен некомпетентном, недобросовестном руководителю или такому, быстро регрессирует. При таких обстоятельствах залогом развития молодого руководителя может стать его личностная устойчивость к негативным воздействиям внешней среды. Целесообразно и переход работать в другое подразделение организации, сосредоточение усилий на том, чтобы о профессиональных и управленческих достоинства молодого руководителя узнали за пределами подразделения. Этому способствует расширение обязанностей, заметные акции в других сферах деятельности.