Ответственность руководителя при принятии и реализации управленческих решений

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 Понятие управленческого решения и его процесс
2 Ответственность руководителя при принятии решений
3 Ответственность при реализации принятых решений
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Ответственность руководителя при принятии и реализации управленческих решений

Пространственные характеристики конфликта:условия и причина возникновения; сферы возникновения и проявления конфликта; конечный результат конфликта; формы проявления;средства и действия, используемые субъектами конфликта. Временные характеристики конфликта представлены такими параметрами, как длительность, частота, продолжительность участия в конфликте каждого из субъектов, повторяемость конфликта, а также временные параметры отдельных его этапов.2 ОБЩИЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ2.1 Виды и типы организационных конфликтовСуществуют четыре основных типа конфликта: межличностный конфликт, внутриличностный конфликт, межгрупповой конфликт и конфликт между личностью и группой.Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Ролевой конфликт является одной из более распространенных форм, когда к конкретному человеку предъявляются требования по поводу ожидаемого от него конечного результата его работы, зачастую противоречивые. «Внутриличностный конфликт возникает по причине того, что производственные требования не учитывают личные ценности или потребности работника. Он может также возникнуть в ответ на перезагруженность работой или напротив – недостаточной загруженностью. Такой внутриличностный конфликт напрямую связан с низкой степенью удовлетворенности работой, неуверенностью в себе и организации, со стрессом».Самым распространенным является межличностный конфликт. В разных организациях он проявляется по-разному. В основном это возникает, когда руководитель ратует перед вышестоящим руководством за время использования оборудования или одобрение проекта, капитал или рабочую силу, ограниченные ресурсы. При наличии одной вакансии конфликт может возникнуть между двумя кандидатами на повышение.Межличностный конфликт может проявляться при столкновении отдельных личностей. Люди с различными взглядами и ценностями, несходными чертами характера иногда просто не в состоянии ладить друг с другом.Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы выработки и поведения, которые должен соблюдать каждый член, входящий в эту группу, иначе он не принимается ею. Если ожидания группы не совпадают с ожиданиями отдельной личности – возникает конфликт.Между группой и отдельной личностью конфликт возникает в случае отличия занятой позиции личности, отличающейся от позиции группы. Он может возникнуть на почве выполнения должностных обязанностей руководителя, который должен обеспечивать производительность и, при этом, соблюдать правила и процедуры организации. Он может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут не найти должного понимания в глазах подчиненных. Тогда его группа может изменить отношение к руководителю и нанести ответный удар на его решение, либо это отразиться на снижении производительности труда.Межгрупповой конфликт может возникнуть даже в самых лучших и передовых организациях. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп. Неформальные на несправедливое, по их мнению, отношение начальника могут сплоченно намеренно ответить снижением производительности. Непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией может служить еще одним примером межгруппового конфликта.Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между штабным персоналом и линейным. Обычно более молодой и образованный штабной персонал при общении с линейным любит показать свое превосходство в использовании технического жаргона. Эти затрудняет общение между ними и приводит к столкновению между людьми. Линейные руководители могут выражать недовольство по поводу своей зависимости от штабных специалистов, отвергать их рекомендации. Линейные руководители в отместку намеренно могут выбрать такой способ выполнения предложения специалистов в экстремальных ситуациях, что вся их затея окончится провалом. В ответ на это штабной персонал может возмущаться тем, что им не предоставляют возможности провести в жизнь свои решения. Они также постараются сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это некоторые примеры формы дисфункционального конфликта.Функциональные группы внутри организации часто конфликтуют друг с другом из-за различия целей начинают.2.2 Возникновение организационных конфликтов«В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.» Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает субъекты конфликта и объекты. Это и есть база возникающего конфликта.Конфликт начинается с того момента, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя при этом интересы другой. Инициатива одной из сторон может спровоцировать инцидент, либо он может возникнуть от какой-либо случайности.Конфликт это факт человеческого существования. Люди воспринимают всю историю человечества как бесконечные воспоминания о борьбе и конфликтах. Они существуют между фирмами, ассоциациями, компаниями, в пределах одной организации и т.п. Возникающий в организации конфликт называют организационным. Это могут быть диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.Множество форм может принимать организационный конфликт, но какой бы ни была его природа – менеджеры обязаны внимательно проанализировать его, понять и умело управлять им. В наше время некоторые фирмы даже вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками, исполняющего обязанности конфликтолога.Неуправляемый конфликт в организации может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены коллектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге возникшая ситуация разногласия может привести к деградации коллектива и организации в целом.2.3 Управление конфликтамиТема управления конфликтами выбрана не случайно. Она актуально особенно в наше стремительное время, наполненное стрессами и неуверенностью в завтрашнем дне. Оголенные нервы сотрудников могут спровоцировать конфликт даже там, где, казалось бы, он не возможен. Только умелые действия менеджера могут направить его в нужное русло, с пользой для организации, либо урегулировать инцидент.«Характер управления во многом определяет успех или неудачу в деятельности организации. Несмотря на то, что управление представляет собой сложный процесс, его можно описать, выделив основные элементы. К их числу относятся: инициативность, информированность, защита своего мнения, разрешение конфликтных ситуаций, принятие решений, критический анализ».Конфликты, в зависимости от способа их разрешения, могут играть роль факторов, либо порождающих «разрушение», либо способствующих развитию творческих начал. Руководитель, который способен умело и своевременно разрешить конфликтную ситуацию, вызывает к себе уважение, неспособный вызывает среди подчиненных снижение своего авторитета.Конфликт могут приносить организации не только проблемы, но и пользу. Есть случаи, когда менеджеры сознательно стимулируют конфликт в «загнивающей организации для ее оживления. Фактически в жизни не бывает организаций, где конфликты не возникают. Если их в трудовом коллективе нет, то что-то в нем не в порядке. Конфликт не должен нести разрушения. Признаком нездоровой организации является ситуация, когда люди избегают конфронтации. Вот почему задачей менеджера является возможность умело спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, а конфликты это нормальное явление. Наличие конфликта для здоровой организации считается естественным явлением. А уж для извлечения из него выгоды, нужна невраждебная, открытая, полная поддержки окружающая среда. Если эти составляющие существуют, то такой организации становится лучше от конфликтов, поскольку разные точки зрения дают дополнительную информацию, помогает выявить больше проблем или альтернатив.Нужно, при этом принимать во внимание, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты порой носят разрушительный характер.