Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Содержание

Введение

Глава 1. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины в действиях работника
1.1. Расторжение трудового договора при наличии обстоятельств, не зависящих от личности работника, связанных с экономическими причинами
1.1.1.Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом
1.1.2.Сокращение численности или штата работников организации
1.2. Расторжение трудового договора при наличии причин, относящихся к личности работника, но не являющихся результатом его виновных действий
1.2.1.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
1.2.2.Смена собственника имущества организации
1.2.3.Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне

Глава 2. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника
2.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
2.2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
2.3. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей
2.4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
2.5. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации
2.6. Представление работником работодателю подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора

Глава 3. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работодателя

Заключение

Список использованных нормативных актов и литературы

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Основанием внесения записи в трудовую книжку об увольнении руководителя организации по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть решение работодателя (протокол, постановление и пр.), а также приказ самого руководителя организации.
3 Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне
Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривалось в п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до октября 2006 года. В 2006 году это основание перемещено законодателем в ст. 83 как основание для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Государственная тайна – защищаемые государствомсведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне» (с последующими изменениями и дополнениями))1. Статья 5 данного Закона определяет перечень сведений, составляющих государственную тайну, а ст. 21 – порядок и условия допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне. Должностные лица и граждане, виновные в нарушении законодательства России о государственной тайне, несут уголовную, административную, гражданско-правовую и дисциплинарную ответственность (ст. 26 Закона).
Формулировка п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, как и формулировка ранее применявшегося п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вызывает определенные нарекания со стороны правоприменителей. Как можно сделать вывод из ч. 2 ст. 23 Закона РФ «О государственной тайне», прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне является дополнительным основанием для расторжения с ним трудового договора, если такие условия предусмотрены в трудовом договоре. Таким образом, возможность применения дополнительного основания расторжения трудового договора увязывается с наличием в указанном договоре определенных условий.
Конструкция п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в качестве условия применения рассматриваемого основания увольнения предусматривает условие о том, что выполняемая работником работа должна требовать допуска к государственной тайне. На связи с трудовым договором указанная норма Трудового кодекса РФ не настаивает.
Отсюда возникает вопрос: а обязательно ли наличие в трудовом договоре условия, определяющего обязательства работника, связанные с допуском к государственной тайне, и каковы, в сущности, эти обязательства? Достаточно ли в трудовом договоре условия о неразглашении работником государственной тайны или же он должен содержать конкретные положения о допуске к государственной тайне, об обязательности выполнять требования законодательства и нормативных актов о государственной тайне и, главное, о возможности расторжения трудового договора в случае прекращения допуска к государственной тайне?
Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре может предусматриваться такое дополнительное условие, как условие о неразглашении государственной тайны. Указанное условие включается в трудовой договор в случае, если трудовая функция работника предполагает работу со сведениями, составляющими государственную тайну. В противном случае наличие данного условия в трудовом договоре является необоснованным и не влечет для работника каких-либо правовых последствий. «Работать» указанное условие начинает только после того, как работник получил допуск к государственной тайне.
До 01.05.2010 до заключения трудового договора с претендентом на должность (работу) заключался договор об оформлении допуска к государственной тайне, являющийся приложением к трудовому договору. Подписание работником данного договора являлось доказательством того, что работник принял на себя определенные обязательства, связанные с государственной тайной. При таких обстоятельствах, даже если в тексте самого трудового договора отсутствовало условие об обеспечении сохранности государственной тайны и иных обязательств работника, связанных с ней, последний мог быть уволен по п. 12 ч. 1 ст.81 (а с октября 2006 года – по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), поскольку в силу договорной практики приложения являются составными и неотъемлемыми частями договора.
С 01.05.2010, с момента введения в действие Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 06.02.2010 № 63, вышеизложенный порядок оформления отношений с работником обязательств в связи с допуском к государственной тайне существенно изменился - теперь дополнительный договор (контракт) об оформлении допуска к государственной тайне не заключается, а обязательства граждан перед государством по соблюдению требований законодательства Российской Федерации о государственной тайне, с которыми заключается трудовой договор (контракт), отражаются непосредственно в трудовом договоре (контракте), обязательства граждан, с которыми не заключается трудовой договор (контракт), оформляются в виде расписки (примерное содержание обязательств представлено в форме 2)1.
Глава 2. Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника
2.1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
Подпункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данное основание было предусмотрено еще в КЗоТах 1922, 1971 гг.1
Правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует). В соответствии с разъяснениями Верховного суда РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторно неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2);
2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;
3) работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);
4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.
Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины. Дополнительная особенность рассматриваемого вида увольнения заключается в том, что оно невозможно без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в отношении члена соответствующего профсоюза (ст. 82, 373 ТК РФ).
На практике возникает вопрос о возможности увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при совершении работником длящегося дисциплинарного проступка. Если работник отказывается выполнять законное распоряжение работодателя и получает дисциплинарное взыскание, но продолжает упорствовать и игнорировать распоряжение работодателя, последний может наложить на такого работника еще одно взыскание и вправе уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей1.
Анализ судебной практики показывает, что данное основание достаточно часто применяется работодателем для увольнения работника. Так, 23.04.2010 работодатель издал в отношении С. приказ N <...> о дисциплинарном взыскании за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, выразившиеся в том, что С. 16.04.2010 осматривала ребенка в столовой в присутствии воспитателей и помощников на педикулез (нарушение ст. 61 Основ законодательства об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ 22.07.1993 г. № 5487, в редакции от 27.12.2009 г.), а также нарушение статьи 37 Конвенции о правах ребенка, в которой говорится об уважении достоинства ребенка, в связи, с чем работодатель объявил С. выговор.
29.04.2010 работодатель издал в отношении С. приказ N <...> о дисциплинарном взыскании, в связи с тем, что руководство ГОУ ЦРР детского сада N <...> не было поставлено в известность об отсутствии <...> на рабочем месте 23.04.2010 с 08 ч. 00 м до 10 ч. 45 м. За указанное нарушение С. был объявлен выговор.
18.05.2010 работодатель в отношении С. применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения по основаниям по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а именно неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, поскольку С. не произвела необходимые действия, предусмотренные законодательством, должностной инструкцией, и приказом N <...> от 01.04.2010 при выявлении случаев заболевания инфекционными заболеваниями, при этом, имела дисциплинарные взыскания.
Отказывая в удовлетворении исковых требований С. о восстановлении на работе, суд правильно исходил из того, что ответчик обоснованно издал приказ N <...> от 18.05.2010 об увольнении С. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку С. допустила неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания. Что также было подтверждено допрошенными в ходе судебного заседания свидетелей. Судом первой инстанции был проверен порядок и основания применения дисциплинарных взысканий, основания и порядок увольнения истца и установлено, что дисциплинарные взыскания применены обосновано, порядок их наложения и увольнения ответчиком соблюден, увольнение произведено в срок1.
Однако часто суды при разрешении трудового спора о законности увольнения рассматривают вопрос не только о том, было ли у работодателя право на расторжение трудового договора по названному основанию, а также соблюден ли работодателем порядок увольнения, но также является ли увольнение соразмерной мерой ответственности по отношению к совершенному проступку. Так, А. работал в МУ «Талдомская центральная районная больница» врачом-хирургом с 13.10.2004 года. Приказом № 117 от 22.07.2010 «О наложении дисциплинарного взыскания» за опоздание на работу на 30 минут А. привлечен к дисциплинарной ответственности.
Поскольку факт опоздания на работу имел место, доказательств уважительности причин опоздания суду не представлено, вывод суда, что работодатель имел право применить дисциплинарное взыскание, является правильным, процедура применения дисциплинарного взыскания работодателем была соблюдена, правовых оснований для признания приказа № 117 от 22.07.2010 незаконным не имеется.
Приказом № 134 от 03.08.2010 А. был уволен с работы в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В качестве основания увольнения указаны применение дисциплинарного взыскания ранее, жалоба В. и служебная записка врача-травматолога.
Из приказа об увольнении не усматривается, какое нарушение допустил истец и в чем выражается неисполнение трудовых обязанностей.
Из пояснений ответчика усматривается, что неисполнение трудовых обязанностей заключается в том, что А. не выполнил стандарты оказания медицинской помощи, нарушил правила ведения медицинской документации, нарушил правила медицинской этики, недооценил тяжесть заболевания ребенка, назначил лекарственные средства, не соответствующие выявленному заболеванию.
Разрешая спор, суд установил, что работодатель, принимая решение об увольнении работника, не имеющего ранее нареканий по нарушению медицинской этики, основывал свои выводы лишь на жалобе В., которая выразила в своей жалобе лишь свое субъективное мнение по поводу поведения врача.
Доказательств неисполнения А. трудовых обязанностей при приеме больного, назначению лечения, нарушения истцом медицинской этики, ответчиком суду не представлено. Свидетель, который находился в кабинете врача на момент осмотра ребенка, в суде не подтвердил неэтичное поведение врача.
Суд соглашается с тем, что были нарушены правила ведения медицинской документации, поскольку в амбулаторной карте пациента не указаны разовая доза назначенного лекарственного средства, способ и кратность приема, ориентировочная длительность курса, обоснование назначения лекарственных средств, что предусмотрено Инструкцией о порядке назначения лекарственных средств, утвержденной Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12.02.2007.
Однако суд удовлетворил требования А. о восстановлении на работе, указав, что работодатель не представил доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду1.
Основанием для выделения данного критерия законности увольнения является Постановление Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2, в котором указывается, что при применении к работнику дисциплинарных взысканий (в том числе соответствующих увольнений) должны учитываться такие принципы ответственности, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, за который предусмотрено увольнение, но и о том, что при наложении взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеназванных обстоятельств, иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен, т.е. увольнение признается незаконным.
При этом Пленум Верховного Суда РФ в указанном разъяснении (п. 53 Постановления) значительно вышел за рамки ч. 5 ст. 192 ТК РФ, применив метод расширительного толкования.
2.2. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Все они – крайняя мера дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий.
Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей является прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 39), за следующие нарушения:
а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;
б) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Если в трудовом договоре или в локальном нормативном акте не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но, если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.
Ключевым моментом при установлении наличия прогула является «уважительность» причин, в силу которых работник отсутствовал не рабочем месте. Это оценочное понятие, содержание которого наполняется в каждом конкретном случае по усмотрению работодателя. В законодательстве нет расшифровки (точного определения, примерного перечня), что же представляют собой уважительные причины. Традиционно возникает вопрос: является ли уважительной причиной для отсутствия работника на рабочем месте болезнь, не подтвержденная какими-либо медицинскими документами? Например, при отсутствии больничного листка, справки и т.д.? Судебная практика в данном вопросе достаточно стабильна: поскольку закон не предусматривает в качестве допустимых доказательств только медицинские документы, постольку доказательствами по данному спору могут быть любые сведения о фактах, имеющие юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей. И наоборот: подтверждение в суде факта нахождения работника в медицинском учреждении в рабочее время без необходимого оперативного медицинского вмешательства вряд ли можно рассматривать в качестве «уважительной причины» для отсутствия работника на рабочем месте. Например, с целью профилактического осмотра, протезирования зубов и т.д. «Уважительные причины» можно рассматривать как объективные и субъективные обстоятельства, с неизбежностью препятствующие нахождению работника на рабочем месте. Типичные примеры: отсутствие билетов на транспорт, природные катаклизмы, смерть или тяжкая болезнь близких, разнообразные проблемы с транспортом, иные личные или семейные трагедии и т.д.1