Правовое регулирование незаконных увольнений работников

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Эволюция правоотношений в сфере незаконных увольнений работников
1.1. Историко-правовой анализ трудового законодательства России
1.2. Сравнительный историко-правовой анализ законодательства зарубежных стран

Глава II. Правовое регулирование незаконных увольнений работников
2.1. Понятие и критерии незаконного увольнения
2.2. Способы защиты прав работников в случаях незаконных увольнений

Глава III. Судебная практика в сфере незаконных увольнений
3.1. Порядок признания судом увольнения незаконным
3.2. Последствия признания увольнения незаконным для работодателя

Заключение

Список использованных нормативных актов и литературы

Правовое регулирование незаконных увольнений работников

Отличительной чертой трудового права Австрии является рассмотрение прекращения трудового правоотношения, а не трудового договора. В зависимости от того, оканчивается трудовое правоотношение по инициативе сторон или без таковой различают: расторжение по инициативе одной из сторон и прекращение по не зависящим от воли сторон обстоятельствам. К обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, относятся форс-мажорные обстоятельства, а также смерть работника. Во многом законодательство Австрии повторяет положения немецкого трудового права.
В Австрии работник имеет безусловное право в любое время расторгнуть по своей инициативе трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. По общему правилу он должен предупредить работодателя о своем увольнении в срок, определенный законодательством, профессиональным обычаем или коллективным договором. В то же время требования к форме предупреждения законодательно не установлены, оно может быть письменным, устным, совершенным посредством конклюдентных действий. Для действительности волеизъявления работника необходимо только, чтобы оно было добровольным, а также ясно и недвусмысленно выражало его волю на расторжение трудового договора по собственной инициативе. Работодатель в Австрии ограничен в праве на расторжение трудового договора по собственной инициативе. Ограничения, установленные трудовым законодательством, нацелены на защиту работников от незаконного и необоснованного увольнения. Эти ограничения заключаются, как правило, в обязанности работодателя обосновать увольнение работника вескими причинами, а также в соблюдении установленной законом процедуры увольнения.
В Австрии одностороннее расторжение трудового правоотношения по инициативе работодателя с соблюдением порядка предупреждения не обязательно должно быть обосновано. По общему правилу трудовое правоотношение на неопределенный срок может быть расторгнуто по инициативе работодателя с соблюдением срока предупреждения и установленной законом или коллективным договором даты увольнения, а также без соблюдения срока предупреждения и даты увольнения, если на это есть важная причина1. В последнем случае речь идет о так называемом чрезвычайном увольнении по инициативе работодателя. К важным причинам для такого увольнения, в частности, относятся умышленное нарушение законных интересов работодателя, утрата доверия, неспособность служащего выполнять оговоренную работу в течение продолжительного времени и др.
Такая свобода расторжения трудового договора по инициативе работодателя в значительной степени ограничена нормами австрийского трудового законодательства, определяющими, в частности, порядок участия в процедуре увольнения производственного совета, который создается на предприятии с количеством работников более четырех человек. Коллективные и индивидуальные трудовые договоры могут предусматривать индивидуальную защиту от увольнения. Так, коллективным или индивидуальным трудовым договором может устанавливаться исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового правоотношения, или запрет на расторжение трудового правоотношения по инициативе работодателя без важной причины.
Увольнение по инициативе работодателя может быть оспорено, если оно произведено по основанию, запрещенному законом, или в силу того, что такое увольнение является социально несправедливым. Недопустимыми (незаконными) основаниями увольнения считаются, в частности, участие работника в профсоюзе или его отказ от такого участия, членство работника в производственном совете, предъявление требований, которые не вытекают из сложившегося трудового правоотношения, или принадлежность работника к тому или иному полу и др. Увольнение незаконно, если оно противоречит установленным законом запретам или общим принципам морали и нравственности. В этих случаях любой работник имеет право на обжалование увольнения вне зависимости от количества работников на предприятии и мнения производственного совета.
Социально несправедливым может быть признано увольнение, если оно нарушает существенные интересы работника, который проработал на предприятии не менее шести месяцев, например, если оно ухудшает экономическое положение работника, когда работнику угрожает длительная безработица, значительное снижение дохода, лишение служебной квартиры и др. Если в результате увольнения интересам работника будет нанесен существенный ущерб, работодатель должен обосновать такое увольнение важными причинами, которые, во-первых, могут быть связаны с личностью работника и неблагоприятно повлиять на экономические интересы предприятия, а во-вторых, могут вытекать из объективных производственных (технологических, организационных или экономических) интересов предприятия. Такое увольнение может быть обжаловано как производственным советом, так и самим работником. При этом работник имеет право на обжалование, если он увольняется из предприятия, на котором занято более четырех человек, и производственный совет возражал против его увольнения или не высказал своего мнения, либо если производственный совет на предприятии не создан.
Если увольнение произведено по незаконным причинам либо оно является социально несправедливым, то суд Австрии признает его недействительным, а трудовое отношение будет продолжаться.
Обобщая сказанное, следует отметить, что в условиях отсутствия в европейских странах закрепленного в законе перечня оснований (причин) прекращения трудового договора важная роль в их определении принадлежит судебным органам. Причем трудовое законодательство и в особенности судебная практика рассматриваемых государств ориентируют суды на выяснение действительной причины прекращения трудового договора в каждом конкретном случае. Защита работника от увольнения по инициативе работодателя осуществляется путем детального закрепления в законодательстве процедуры увольнения, которая различается в зависимости от причины увольнения, количества работников, занятых на предприятии, и числа увольняемых за определенный период работников, а также стажа работы работника у данного работодателя. Оценка обоснованности того или иного увольнения осуществляется на основе закрепленных в трудовом законодательстве критериев, конкретизированных в решениях высших судебных органов1.
Признание увольнения законным строится в зарубежных государствах на следующих принципах:
- «уважительность», обоснованность причины увольнения. Увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии оснований, связанных со способностями работника, его поведением или вызванных производственной необходимостью (организационно-экономические причины). Запрещаются дискриминационные увольнения.
- предупреждение сторон трудового договора для большей части увольнений. Срок предупреждения зависит от стажа работы, от категории работников и т.п.
- выплата выходного пособия при увольнении, размер которого может зависеть от стажа работы, возраста. Трудящемуся, уволенному по экономическим причинам, предоставляется преимущество первоочередного обратного приема на работу, если работодатель вновь примет решение о приеме на работу работников аналогичной квалификации.
Глава II. Правовое регулирование незаконных увольнений работников
2.1. Понятие и критерии незаконного увольнения
Трудовой кодекс РФ не дает понятие незаконного или необоснованного (неправомерного) увольнения. В законодательстве не выделены и обстоятельства, которые могут послужить основанием для признания расторжения трудового договора незаконным. В связи с этим в научной литературе на основании положений трудового законодательства и судебной практики предлагаются различные критерия определения увольнения незаконным. Так, Е.В. Воробьева к числу незаконных относит следующие увольнения:
1) произведенные по основаниям, не предусмотренным Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
2) осуществленные с нарушением установленного порядка увольнения;
3) если избранная работодателем формулировка причины увольнения не отвечает фактическим обстоятельствам;
4) если работнику не предоставлены гарантии, предусмотренные действующим законодательством1.
Л.В. Французова рассматривает критерии законного (обоснованного) прекращения трудового договора, указывая при этом, что если хотя бы один критерий отсутствует, то увольнение будет незаконным:
- основание прекращения трудового договора указано в законе или в трудовом договоре (для некоторых категорий работников);
- в полной мере соблюден установленный порядок прекращения трудового договора по данному основанию;
- имеется юридический акт прекращения трудового договора;
- в отношении работника соблюдены все гарантии и предоставлены компенсации, предусмотренные для лиц, увольняющихся по данному основанию2.
По мнению И.А. Костян, для оценки законности прекращения трудового договора и увольнения работника необходимо учитывать три момента. Увольнение должно быть: обоснованным; произведено с соблюдением процедуры, установленной Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами для отдельных категорий работников; оформлено надлежащим образом. При этом под обоснованным увольнением следует понимать такое увольнение, которое произведено:
- по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом (или иными федеральными законами, устанавливающими дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников);
- по основаниям, соответствующим фактическим обстоятельствам1.
Под процедурой прекращения трудового договора ученый понимает общие, дополнительные (гарантии для отдельных категорий работников – ст. 261, 269 и др. ТК РФ) и специальные (установленные к процедуре по отдельным основаниям прекращения трудового договора, либо требования, установленные иными федеральными законами к процедуре увольнения отдельных категорий работников) требования законодательства2. То есть под процедурой И.А. Костян понимает порядок увольнения. И данный термин является более правильным, поскольку он используется в законодательстве (ст. 394 ТК РФ) и в судебной практике (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Анализ положений Трудового кодекса РФ и соответствующих пунктов Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 позволяет выделить следующие критерии признания увольнения незаконным:
1. Увольнение по основаниям, не предусмотренным в Трудовом кодексе РФ, других федеральных законах, трудовых договорах (в тех случаях, когда законодательством предусмотрена возможность определять основания увольнения в трудовом договоре).
2. Прекращение трудового договора в случаях, когда фактические обстоятельства для прекращения трудовых отношений имели место, но работодатель выбрал неверное основание увольнения, либо неверно истолковал поведение работника. Такое нарушение законодательства возможно в силу наличия в Трудовом кодексе РФ оценочных понятий, которые наполняются содержанием в конкретном случае по внутреннему представлению работодателя. Так, работодатель решает, являются ли причины отсутствия работника более четырех часов в течение рабочего дня (смены) уважительными. На практике не исключается возможность ошибок при толковании оценочных понятий. Известны ситуации, когда различными субъектами дается противоположная оценка схожих обстоятельств. Данный вопрос стал предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ1. В суд обратился гражданин, который считал, что подп. «а» п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, как не содержащий перечня неуважительных причин отсутствия на рабочем месте, а также критериев, позволяющих оценивать причины такого отсутствия как неуважительные. Конституционный Суд РФ указал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул могут быть проверены в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. Таким образом, правоприменитель свободен при решении вопроса об уважительности причин. Однако данная свобода все же является относительной, поскольку существует общее представление, что можно расценивать как уважительные причины, а что не является таковыми. Советским районным судом г. Томска 07.08.2007 г. было вынесено решение по делу о восстановлении на работу гражданина, уволенного по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (дело № 2-1524/07). Истец указывал на то, что его невыход на работу был неумышленным, по причине «неразборчивости и трудночитаемости подчерка врача» на листе нетрудоспособности, где указывалась дата выхода работника после выздоровления на работу. Суд в мотивировочной части решения указал, что к причинам неявки на работу суд относится критически, поскольку «имеющийся в материалах дела листок нетрудоспособности заполнен разборчивым, хорошо читаемым подчерком». Суд посчитал неуважительной причиной то, что работник невнимательно прочитал дату выхода его на работу1.
По названным причинам также сложно определить понятие «аморальный поступок», за совершение которого возможно увольнение определенной группы работников. При этом нельзя согласиться и с рядом авторов, которые предлагают закрепить легальное определение понятия «аморальный поступок». Так, С.А. Устинова считает необходимым внесение в Трудовой кодекс РФ примерного перечня действий, рассматриваемых как аморальные поступки2. Одно и то же действие при различных фактических обстоятельствах может получить противоположную оценку. При этом содержание термина «аморальный поступок», означающего противоречащий сложившемся в обществе моральным нормам, со временем меняется, поскольку и моральные нормы в обществе изменяются. М.А. Бочарниковой приводится примерный перечень деяний, которые судебными инстанциями при рассмотрении подобных споров признаются аморальными: «К числу указанных проступков, несовместимых с продолжением воспитательной работы, могут относиться скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, недостойное поведение в быту, жестокое обращение с животными и др.»3.
3. Несоблюдение порядка увольнения. В данный критерий включаются и гарантии при прекращении трудового договора по конкретному основанию, при несоблюдении которых увольнение будет признано незаконным. Поскольку в большинстве случаев сам порядок увольнения, по сути, складывается из определенных гарантий при увольнении.
Достаточно сложным является порядок действий работодателя при увольнении работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в Обзоре судебной практики Омского областного суда № 1 (26) 2006 г. практически рядом приведено описание двух дел, содержащих взаимоисключающие выводы1. Суд анализирует законность увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в случае ликвидации организации. В деле № 33-2682 суд установил, что расторжение трудового договора по указанному основанию «возможно только после ликвидации предприятия, т.е. после исключения его из Единого государственного реестра юридических лиц». В другом деле (№ 33-3046) суд указал, что «в процессе ликвидации работники предприятия могут быть уволены на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в любое время с соблюдением предусмотренных трудовым законодательством гарантий. Вывод суда первой инстанции, что увольнение может последовать только после окончания ликвидации, на законе не основан». Таким образом, в термин «ликвидация» толкуется судьями различно, что влечет за собой нарушение трудовых прав работников.
«Ликвидация» является гражданско-правовой категорией. Поэтому при определении его содержания следует обратиться к гражданскому законодательству. Из смысла ст. 61-65 ГК РФ следует, что ликвидация – это не просто внесение записи в единый государственный реестр юридических лиц. Это определенный процесс, имеющий легально определенные временные рамки. Тогда возникает вопрос, что является юридическим фактом, с наступлением которого законодатель связывает возможность увольнения по п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ. В качестве такого факта может выступать решение о ликвидации юридического лица. Подтверждает этот вывод п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, где указывается, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ). Однако возможна ситуация, когда после принятия решения о ликвидации и увольнения ряда работников, процесс ликвидации прекратится. Организация будет продолжать функционировать далее. Гражданское законодательство не запрещает изменить ранее принятое решение о ликвидации. Тогда работник вправе будет обратиться в суд и признать его увольнение незаконным. Предвидя такие ситуации, Пленум Верховного Суда РФ в названном постановлении установил, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации, является действительное прекращение деятельности организации, бремя доказывания которого лежит на ответчике. То есть суд в первом абзаце п. 28 постановления считает, что для применения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо действительное прекращение деятельности организации, а во втором абзаце указывает на достаточность решения о ликвидации юридического лица. В связи с этим каждое из приведенных решений Омского областного суда соответствует постановлению Пленума Верховного Суда РФ.
Представляется, что п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен применяться только при фактическом прекращении деятельности организации. Тогда расторжение трудового договора будет возможно только при внесении записи о ликвидации в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). То есть только день внесения записи может быть последним днем работы работника. Прекращение трудовых отношений до этого дня невозможно, поскольку еще нет основания – ликвидации. Безусловно, такое понимание п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ порождает ряд сложностей. О расторжении трудового договора работник должен быть уведомлен за два месяца. Определить же точную дату внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц и своевременно предупредить работников достаточно сложно. В связи с этим работодателю (крупным организациям) можно порекомендовать поэтапное увольнение работников. Поскольку законодатель предусматривает равные гарантии как при увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель может использовать основание прекращения трудовых отношений сокращение численности или штата работников. Поскольку решение о ликвидации уже принято, то обоснование сокращения численности работников очевидно. По мере свертывания производства первыми подлежит сокращению работники производства. С теми сотрудниками, которые необходимы для завершения процесса ликвидации (экономисты, бухгалтеры), а также с работниками, которые не могут быть уволены по иным основаниям, трудовые отношения прекращаются на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это позволит, по крайней мере, исключить споры восстановлении работников на работу по причине продолжения деятельности работодателя и после увольнения работника1.
Достаточно подробно регламентируется Трудовым кодексом РФ алгоритм привлечения работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий, в том числе и в виде увольнения, установлен ст. 193 ТК РФ.