Роль и функции менеджера по управлению персоналом в организации

Содержание
Введение
1 Место подсистемы управления персоналом в структуре управления предприятием
2 Роль и функции менеджера по управлению персоналом в организации
3 Портрет современного HR-менеджера
Заключение
Список использованной литературы

Роль и функции менеджера по управлению персоналом в организации

Эффект от решения первой задачи достаточно очевиден и заключается в устранении двойного ввода данных, сведении их в единую базу с возможностью полного анализа и генерации отчетности, исключении появления "мертвых душ", своевременности и корректности расчета и начисления заработной платы, налоговых отчислений и т.п. Но его можно добиться и при помощи обычных систем автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты. По данным American Management Association, потери, связанные с заменой потерянного компанией сотрудника могут составлять от 30% до 150% от его годового оклада, в зависимости от уровня его знаний и навыков. Учитывая, что, по некоторым оценкам, затраты, связанные с персоналом, составляют примерно 36% от доходов крупных компаний, текучесть кадров оказывается серьезной проблемой, которая может существенно ухудшить показатели общей эффективности организации. HRM-система призвана решать следующие практические вопросы упралвения персоналом:1. Управление организационной структурой2. Штатное расписание3. Расстановка кадров4. Кадровый учет и документооборот5. Табельный учет6. Пенсионный (персонифицированный учет)7. Регламентированная отчетность8. Хранение истории9. Подбор кадров10. Планирование персонала11. Аттестация персонала12. Деловая оценка персонала13. Управление компетенциями14. Развитие кадрового резерва15. Управление карьерой16. Управление мотивацией17. Компенсационный пакет18. Управление обучением19. Электронное обучение20. Управление повышением квалификации21. Управление переподготовкой кадров22. Расчет заработной платы23. Прочие расчеты с персоналом24. Автоматический расчет налогов и отчислений25. Планирование затрат на персонал26. Глобальная система НСИ27. HR-портал28. Информационное самообслуживание (ESS)29. Аналитика по персоналу2 Роль и функции менеджера по управлению персоналом в организацииВ зависимости от того, в какой степени сотрудники службы персонала принимают участие в разработке управленческих решений, менеджер может брать на себя различные роли, которые нужно реализовывать в их определенном соотношении.Роль менеджера по персоналу в качестве делового партнера в идеале соответствует линии деятельности руководства, которая нацелена на достижение долгосрочных бизнес-целей компании. Здесь основными характеристиками менеджера выступают умение прогнозировать, кризисное управление, анализ рисков, сильных и слабых сторон компании, умение взаимодействовать и выдвигать предложения в условиях экономических и структурных изменений.Роль стратега предполагает ориентацию деятельности менеджера по персоналу на долгосрочные цели. При таком подходе работники рассматриваются как стратегический ресурс для достижения конкурентного преимущества.К роли интервента менеджер прибегает тогда, когда ситуация требует вмешательства — будь то налаживание процесса коммуникации или изменения способа выполнения конкретной задачи. В случае внедрения инноваций, о чем говорилось выше, от него требуется высокая адаптивность, гибкость, умение принимать решения, способность к нестандартному мышлению, умение убеждать.К основным задачам менеджера по персоналу следует отнести:1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного корпоративного результата и профессионального совершенствования работников. Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать благоприятный базис, необходимые условия для достижения этих целей.2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и использования человеческих ресурсов могут привести к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам компании, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих трудностей в последующем.3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые препятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а так же повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала.4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании — ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности.5. Повышение квалификации работников — это, прежде всего, расширение набора основных навыков, необходимых для результативной работы, приобретение навыков взаимодействия в новых для работника ситуациях, развитие личностных качеств за счет корпоративного обучения.6. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях.7. Оценка деловых и личностных качеств работников, трудовой мотивации. Для разработки системы мотивации персонала, для реализации программы по формированию благоприятного психологического климата, для выявления потребности в обучении и его планировании, для получения психологического портрета каждого сотрудника и его оценки менеджер должен владеть методами диагностики и проводить ее в зависимости от цели.8. Разработка эффективной системы мотивации. Одно дело найти грамотного сотрудника, другое — удержать его. Поэтому одна из важных обязанностей менеджера по работе с персоналом заключается в диагностике и разработке эффективной системы мотивации. Кроме материальных стимулов, которые сразу приходят на ум, не стоит забывать и о нематериальных методах мотивации.9. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом, планирование повышения квалификации руководителей. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. К тому же, менеджер по персоналу имеет доступ к информации, принимая которую во внимание, можно вынести на обсуждение более обоснованные и эффективные предложения. Тем самым менеджер по персоналу может способствовать формированию активности в направлении стратегических целей организации.10. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социально-психологического климата и развитие корпоративной культуры. Социально-психологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Поэтому при исследовании психологического климата рассматриваются именно эти показатели. После выявления проблемных моментов менеджеру становится ясно, в каком направлении следует работать для достижения благоприятных психологических условий деятельности.Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты. В этих целях менеджером по персоналу могут быть разработаны специальные проекты, такие как: «Кодекс сотрудника компании», «Лучший проект года», «Лицо компании» и т.д.11. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий быстро и оперативно принимать необходимые управленческие решения.Говоря о роли специалистов в сфере управления персоналом, возникает вопрос — а как соотносятся требования и ожидания руководства от HR-специалистов и сама деятельность менеджеров по персоналу? Проведенные исследования говорят о том, что видение руководством спектра задач деятельности службы персонала и представления самих менеджеров по персоналу об их профессиональных обязанностях не совсем совпадают. Если говорить о самоидентификации менеджеров по персоналу (по данным исследований), то на первые места по значимости их задач выходит отбор персонала и построение эффективной системы мотивации, причем здесь больше имеется в виду материальное стимулирование. Что касается ожиданий руководства, то для него основными задачами сотрудника службы персонала является набор персонала, развитие корпоративной культуры, формирование благоприятного психологического климата коллектива, обучение сотрудников.