Мотивация как форма управления в детском образовательным учреждении (ДОУ).

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1.Понятие мотивации и мотивации достижения
1.2.Отличие мотивации персонала в коммерческом и образовательном учреждении
1.3. Современные подходы в управлении мотивацией педагогического состава ДОУ
ГЛАВА 2. Практика управления педагогическими коллективами ДОУ
2.1. Формы стимулирования и мотивирования педагогического труда в детском дошкольном учреждении
2.2. Психологическая безопасность в среде дошкольного образовательного учреждения как фактор мотивации и самореализации педагога
2.3. Индивидуальный подход в управлении педагогическим коллективом ДОУ
ГЛАВА 3. Экспериментальное исследование изучения о влиянии управленческих решений руководителя на уровень мотивации сотрудников ДОУ
3.1. Организация исследования
3.2. Результаты исследования
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Мотивация как форма управления в детском образовательным учреждении (ДОУ).

..Сам факт власти не является лишь прерогативой менеджера. У него есть власть над подчиненными - педагогами, у воспитателя - над детьми. Тут стоит оговориться: власть над подчиненным или власть над личностью? И мы приходим к размышлению о том, кем управляет руководитель ДОУ - функциональными единицами или людьми?Например, педагог никак не сможет заставить ребенка подчиниться, причем как в профессиональной деятельности, так и в личностной сфере (коррекции характера, привычек, ценностей, идей и др.) Получается, что власть воспитателя над воспитанником распространяется до определенных пределов.Что же касается власти менеджера по отношению к педагогу, то здесь налицо широкие полномочия (разумеется, в рамках закона). Воспитатель должен соглашаться с руководителем. Это обычная производственная иерархия, признанная обществом и даже поддерживаемая им на уровне закона.Заведующая ДОУ может влиять на личность педагога и изменять его личностные качества, но воспитатель - взрослый человек и потому способен скорректировать подобное влияние, причем прямо в противоположных смыслах. Например, использовать так называемые «маски», т.е. демонстрировать определенные личностные качества и поведение, в душе оставаясь собой. Или же, напротив, попытаться вырасти в профессиональном плане, изменить взгляд на некоторые свои личностные особенности под мудрым влиянием руководителя ДОУ. В любом случае, подчиненный-взрослый в отличие от подчиненного-ребенка в состоянии отнестись к властному влиянию на свою личность критически. Получается, что с властью все не так однозначно, как кажется на первый взгляд, и как раз эта составляющая деятельности руководителя ДОУ дает ответ на наш вопрос.Зададимся вопросом: всякий ли управленец, приходя на работу, стремится добиться качества образования в своем учебном заведении? Вовсе нет. Такая цель у иных руководителей может быть вообще на последнем месте. А в приоритетах - личные мотивы. Один из них - получить удовольствие именно от процесса властвования над людьми. Заметим при этом, что такое утверждение не стоит рассматривать как негативную характеристику личности руководителя; более того, уверена, что человек наиболее продуктивен в том виде деятельности, который ему доставляет удовольствие, а значит, властное влияние на учителей вполне может быть положительной чертой личности, помогающей достигать различных высоких целей организации. Думаю, что тут кроется ответ на наш вопрос. Далее ответим на вопрос: что хочет руководитель?Добиваться своих целей руками педагогов как исполнителей (т.е. подчиненных в структуре организации) или научить персонал выполнять определенные функции, демонстрируя наиболее верное их исполнение своим собственным примером?Сказать педагогам: «делай, как я сказал» или «я тебя научу, как поступить правильно, и мы с тобой решим, как сделать лучше»?Хочет ли руководитель ДОУ, чтобы его боялись или уважали, или и то и другое одновременно?Вернемся к функциональным обязанностям руководителя и воспитателя. Они похожи, но если взглянуть на содержание функций и спланировать работу на их основе, получится другая картина.Так, менеджер всегда может уделить больше времени каким-то определенным обязанностям (по своему выбору) и заниматься выбранными делами самостоятельно, делегировав часть из них своим заместителям, другим исполнителям. Ведь в целом менеджер - хозяин в своей организации. А педагог? Он - подчиненный и обязан строго выполнять те функции, которые на него возложены. Выбор функциональных приоритетов предоставляется ему далеко не всегда.Таким образом, быть хозяином своего дела или исполнителем поручений, будет зависеть от личного отношения руководителя к цели управления персоналом.Итак, направления деятельности менеджера и педагога в ДОУ в целом схожи, разница только в объемах информации, находящейся в руках специалиста. Управленец сам для себя определяет приоритеты, кем и каким быть, а потом, базируясь на уникальности ДОУ, требованиях современного этапа развития образования и вышестоящих организаций (в том числе и государственных), организует самого себя на достижение собственных целей 2.2. Индивидуальный подход в управлении педагогическим коллективом ДОУУмение использовать индивидуальный подход в управлении педагогическим коллективом является одним из самых важных для руководителя ДОУ. Поскольку зачастую приходится давать коллегам поручения, не совпадающие с их обязанностями по должностной инструкции. Разумеется, в любом случае все будет выполнено. Но насколько верно, оптимально, с интересом? Чтобы это понимать, необходимо учитывать личностные особенности восприятия работником поставленной задачи.Посмотрим на проблему с позиции реакции подчиненного. Воспитатель или специалист ДОУ спокойно выполняет свои должностные обязанности, не особенно задумываясь о глобальном развитии дошкольного образовательного учреждения и стратегических целях руководства, как вдруг ему дается новое поручение, которое не вписывается в его планы: «Срочно организуйте участие детей в соревнованиях «Веселые старты» в ближайший четверг!». Что делать, как, нужно ли, что будет, если сделаешь не так или не сделаешь, особенно если никогда раньше ничем подобным не занимался?..Сотрудник начинает волноваться. Его нервное состояние может проявляться в активности, ступоре, неприязни. Сколько людей - столько и реакций. И именно первоначальное восприятие фрустрирующей ситуации задаст тон всей дальнейшей работе.Если руководитель ДОУ заинтересован в том, чтобы и поручение было сделано качественно, и подчиненный чувствовал себя хорошо и спокойно, то стоит соотнести поставленную задачу с типом поведения работника в условиях принятия решения и его личностными особенностями. И уже затем выбрать предпочтительный способ взаимодействия.Рассмотрим несколько позиций.• Первый тип личности работника - препятственно-доминантный.Все внимание такого педагога сосредоточено на поручении как препятствии. Подчиненный теряется, не находя сразу варианта решения проблемы (особенно если сталкивается с чем-либо нестандартным). Своеобразной формой защиты от фрустрации является отказ от принятия решения и зацикливание на наличии самой проблемы.К препятственно - доминантному типу относятся три подтипа личности с разными характеристиками.1. Первый подтип: воспитатель, прежде всего, подчеркивает наличие препятствия. Это выражается в том, что он воспринимает поручение как повинность, которую не хочет, но вынужден нести. К словам руководителя такой педагог относится как «тупой» исполнитель, отказываясь от самостоятельного подхода к решению проблемы, перекладывая на плечи начальства необходимость составления для него пошаговой инструкции (подход такой: «сам дал задание, сам и думай, как его выполнить»). Для тех, кто реагирует подобным образом на фрустрирующую ситуацию, желательна работа только в группе в роли исполнителя.Специалисты ДОУ с таким подтипом личности характеризуются как безынициативные, неэнергичные, с низкой коммуникативностью, не склонные решать задачу самостоятельно. У специалистов высокого статуса подобное реагирование на нестандартное поручение связано с их высокой самокритичностью и требовательностью к себе и своим действиям.Заведующей ДОУ в данной ситуации рекомендуется действовать следующим образом:- давать четкие инструкции по выполнению поручения с детальной информацией о том, зачем это делается (цель), как это делать (способ); при этом необходимо четко обозначить конкретные действия в определенной последовательности, прописать все сроки, вид отчета и отметить способ вознаграждения;- настраиваться на пошаговый контроль (самому периодически вызывать подчиненного для беседы о том, как двигается дело, либо заранее конкретизировать сроки таких докладов);- предусмотреть обязательное положительное подкрепление и стимуляцию на дальнейшее самостоятельное действие при правильном результате выполнения задания. В случае если результаты ошибочны или недостаточно хороши, делать упор не на ошибках, а на их анализе;- формализовать задания в соответствии с должностными инструкциями.2. Второй подтип: подчиненный интерпретирует ситуацию принятия решения как своего рода благо, предоставляющее ему шанс справиться с трудной задачей. При этом поначалу он даже не думает над способами ее преодоления. Однако сам факт, что такое-то поручение дали именно ему, сотрудником постоянно подчеркивается.Если же педагог воспринимает задание как слишком трудное, он предваряет свои будущие промахи, объясняя затруднение расстройством из-за вовлечения в ситуацию третьих лиц. Как это ни странно, подобный тип реагирования проявляется у оперативных работников, обладающих критичностью ума и умеющих видеть новизну проблемы.В таком случае руководителю ДОУ рекомендуется предпринять следующие действия:- поручая какое-либо задание, необходимо подбодрить подчиненного, например, такими словами: «Никто, кроме вас, не сможет этого сделать». После подобных заверений человек, скорее всего, сможет со всем справиться самостоятельно (осознать цель, найти правильные способы разрешения ситуации, выстроить цепь шагов, выполнить все вовремя, доложить об исполнении);- к моменту начала работы руководителю стоит подобрать значимое для работника положительное подкрепление и озвучить его;- такому подчиненному нужно дать возможность работать индивидуально, чтобы не было кого-то, кто, по его словам, помешает выполнить задание качественно и уложиться в срок;- в случае конфликта не учитывать жалобы на третьих лиц, не анализировать конфликтную ситуацию; следует лишь выслушать человека и отправить его работать дальше, так как ему не нужна ваша помощь в решении конфликтов; скорее всего, он лишь хочет подчеркнуть трудность выполнения задания тем, что ему надо, кроме работы, с кем-то еще «воевать»;- как бы вам ни хотелось решить проблему по-своему, раз уж вы это поручили своему подчиненному, дайте ему возможность справиться самостоятельно и воспринимайте его подход как наиболее верный. Если же вы хотите контролировать процесс, то обратитесь к работнику первого подтипа.- контролируйте выполнение задания по этапам заранее обговоренного плана;- по окончании не забудьте снова подчеркнуть самоотверженность сотрудника, хвалите не сам факт решения проблемы, а человека;- в случае неудовлетворительного выполнения задания укажите на недостатки и предоставьте возможность исправить их сразу или при следующем поручении.3. Подчиненный третьего подтипа минусы фрустрирующеи ситуации не замечает, вплоть до полного отрицания ее существования; он смело берется за любое поручение, т.к. совершенно не заботится о качественном его выполнении. Подобный тип реагирования является нормой для специалиста ДОУ с массой организаторских недостатков (например, неумением увлечь людей, создать трудовую атмосферу).В то же время организаторская пассивность может быть следствием высокого профессионализма, предрасположенности к индивидуальной творческой деятельности. По личным показателям это либо люди, погруженные в себя, самодостаточные и независимые, либо те, кто не предпринимает усилий для групповых требований.Здесь руководителю ДОУ нужно учитывать следующее:- этот подчиненный выполнит задание только тогда, когда будет работать индивидуально; даже если он вовлечен в групповую деятельность, для него стоит придумать индивидуальное задание, так как ни исполнителем под руководством лидера, ни лидером он никогда не будет;- если перед вами специалист высокой квалификации, то дайте ему возможность выбирать пути достижения цели и принимать решения самостоятельно; для немотивированного работника важно найти необходимый мотив, непременно для него значимый, (в противном случае вы рискуете тем, что задание будет выполнено некачественно) и дать исчерпывающие инструкции;- контролировать надо только конечный результат, поскольку любое пошаговое вмешательство в процесс с вашей стороны приведет к отказу выполнять задание дальше (контроль воспринимается как недоверие; если же вы не можете совсем не контролировать, то используйте негласный контроль («Что нового в решении проблемы? Как идут дела? Есть ли успехи за последнюю неделю?..»);- хвалить такого сотрудника нужно публично, подчеркивая его профессиональные способности, а критиковать опасно, так как порицание не будет им воспринято как помощь, вызовет обиду, и в следующий раз он увильнет от решения проблемы.• Второй тип личности работника - самозащитный.Поручение руководителя ДОУ воспринимается таким педагогом как посягательство на чужую территорию. Ниже следует описание характеристик личности разных подтипов таких работников и рекомендуемые способы взаимодействия с ними.1. При получении задания подчиненный демонстрирует враждебность, может высказаться саркастически (мол, руководитель со своими заданиями мешает спокойно работать). Реакция такого рода свойственна людям самоуверенным, реалистически настроенным, обладающим невысокой чувствительностью по отношению к окружающим, они способны внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задач.Несколько рекомендаций:- перед тем, как дать поручение, настройтесь на самозащитную реакцию, но не отвечайте сами тем же. Пусть вас греет мысль о том, что работник в конечном итоге все выполнит качественно, а поворчать ему необходимо для того, чтобы другие (в том числе и сам руководитель) не расслаблялись;- такого работника стоит «зажечь» лишь идеей. Все остальное - цель, решение, пути достижения цели - человек сделает самостоятельно;- контроль в данной ситуации возможен только итоговый. Либо он и вовсе не потребуется, поскольку подчиненный хоть и ворчливый, но на него можно положиться.2. Работник берется выполнить поручение, но так как это не его идея, то за качество он не болеет. Обычно такой сотрудник не очень хорошо умеет ладить с людьми, склонен перекладывать вину на чужие плечи, что вызывает антипатию окружающих. За подобным поведенческим проявлением стоят такие личностные качества как самостоятельность, независимость в принятии решений, нежелание считаться с мнением других, консерватизм.Советы в данной ситуации следующие:- научитесь давать такому человеку четкие поручения с дозированной долей ответственности, обязательно заранее проговоренной;- постарайтесь сделать так, чтобы сотрудник работал индивидуально; если же он вынужден будет действовать в группе, то лишь в роли исполнителя при очень сильном лидере, рядом с которым опасно высказывать негативные мысли, и который берет на себя всю ответственность за качество сделанного;- контроль за таким работником нужен жесткий, пошаговый, но справедливый;- хвалить нужно сухо, а ругать жестко, но только за то, что заранее оговорено, иначе будет скандал.3. Яркая черта характера работника третьего подтипа - принятие на себя вины за случившееся. Даже если работа выполнена хорошо, такой подчиненный найдет, за что себя винить. Поступать, таким образом, предпочитают доверчивые, покладистые, заботящиеся о других, доброжелательные, склонные уступать дорогу другим люди, а также застенчивые, нередко берущие вину на себя. Это самокритичные, ответственные сотрудники с несколько сниженным творческим и рациональным потенциалом в решении задач.Подобного сотрудника нужно назначать руководителем, например, проекта. Потому что сильные исполнители все сделают качественно, а этот человек за все будет отвечать, особенно, если обнаружатся недоделки. Здесь стоит удовлетворить его потребность быть жертвой.Еще несколько пожеланий:- следует давать четкие инструкции, конкретные задания; важную работу лучше не поручать;- контроль пошаговый, негласный; если такой сотрудник является руководителем группы - то лучше контролировать его исполнителей; если он работает сам по себе - постараться контроль заменить на поддержку;- хвалить следует наедине, доброжелательно, по-отечески.4. Подчиненный, допуская свою виновность, отрицает ответственность, ссылаясь на смягчающие обстоятельства. Подобной тактики придерживаются специалисты с доминирующей узкопроизводственной направленностью, умеющие ориентироваться в работе, но со сниженными административно-организаторскими способностями, несмотря на их высокие коммуникативные качества.Рекомендации руководителю:- настройтесь на то, что сотрудник будет не столько работать, сколько общаться с другими исполнителями. Однако если учесть, что болтун - находка не только для шпионов, но и для умного руководителя, то давайте такому человеку поручения, связанные с максимальным общением, например, по ведению переговоров, по стимуляции других работников, по улаживанию конфликтов, т.е. дело, где результат не слишком важен.- если же задание важно, то ориентируйтесь при его выдаче на четкое соблюдение инструкций и должностных обязанностей, оговаривая ответственность за внештатные ситуации;- работать такой сотрудник будет лучше, если предоставить ему роль исполнителя в группе, причем давать нужно задание, за выполнение которого отвечать будет кто-то другой (например, вышеназванный работник);- необходим пошаговый контроль с четким разбором результатов;- подчиненного с таким типом личности бесполезно наказывать, даже не пытайтесь это делать: он всегда найдет убедительные факты виновности других и никогда не признает ее за собой;- этого работника лучше похвалить, но похвала должна быть не столько за результат, сколько за процесс.5. Еще один подтип можно охарактеризовать так: ответственность за кого-либо, вовлеченного в эмоционально-напряженную ситуацию, сведена до минимума, ситуация рассматривается как неизбежная, а значит как-то на нее реагировать нет никакого смысла. Послушает - пойдет выполнять. Толерантное поведение подчиненного в затруднительной обстановке связано с такими личностными характеристиками, как независимость в суждениях и поведении, с богатым воображением и творческим подходом к решению задач, а также с хорошим словарным запасом и высоким уровнем культуры. Советы:- такому человеку стоит задать лишь цель, все дальнейшие решения он примет сам. - настройтесь приветствовать его творческие идеи, но обязательно анализируйте их и стимулируйте предлагать на выбор как минимум два решения, которые вас удовлетворят;-допускается пошаговый ненавязчивый контроль, чтобы предотвратить провал дела;- хвалить вслух, но в меру, корректно, не эмоционально;- при отрицательном результате анализ бесполезен, во-первых, потому, что отрицательного результата в принципе быть не может; во-вторых, работник и сам все правильно проанализирует, сделает выводы, откорректирует шаги - вы даже не заметите этого процесса. • Третий тип личности работника -разрешающий.Здесь активность субъекта направлена на поиск конкретного выхода из затруднительной ситуации. Существуют особые подходы к подчиненному такого типа при обсуждении с ним поручения.7. Требования, ожидание от кого-либо разрешения фрустрирующей ситуации - такой путь решения конфликта отличает первый подтип работников - людей деятельных, склонных к социальным контактам, активных, имеющих предрасположенность к эмоциональному лидерству; они выделяются оперативностью, авторитетностью в коллективе, инициативностью.Особенности:- на первый взгляд, такой подчиненный -счастье для руководителя! Дайте ему задание и забудьте о нем - человек сам распределит его по исполнителям, проконтролирует и подведет итог. Если сильно захотите, он поставит вас в известность и даже доложит о результатах вышестоящему начальнику. Все будет качественно и произойдет в нужный срок;- хотите все-таки проконтролировать - контролируйте только результат.- подчиненный любит, чтобы его хвалили. Он сам постоянно будет вам докладывать о том, как хорошо все делает;- критику воспримет с благодарностью, ведь вы дадите уроки правильного решения.