Оплата труда работников производственной сферы и ее совершенствование в условиях рыночных отношений.

Введение
1 Теоретико-методологические основы системы оплаты труда в организации
1.1 Основные подходы к определению системы оплаты труда в организации
1.2 Функции и формы системы оплаты труда в организации
1.3 Особенности оплаты трудовой деятельности в современных организациях
2 Анализ системы оплаты труда в ООО «ТК Белун»
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Анализ внешней и внутренней среды деятельности ООО «ТК Белун»
2.3 Оценка эффективности системы оплаты труда в ООО «ТК Белун»
3 Пути совершенствования системы оплаты труда в ООО «ТК Белун»
3.1 Пути совершенствования системы оплаты труда в ООО «ТК Белун»
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1 Анкета

Оплата труда работников производственной сферы и ее совершенствование в условиях рыночных отношений.

Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа) Сдельные расценки
Сдельно-прогрессивная
Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы – по повышенным сдельным расценкам
Наряд на сдельную работу
Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы
Сдельно-премиальная
Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда
Наряд на сдельную работу
Распоряжение (приказ) о премировании
Аккордная
Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операциюв отдельности, а за весь комплекс работ
Аккордное задание
Табель учета рабочего времени за расчетный период
Косвенно-сдельная
Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников
Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания
Тариф, ставка (оклад) основного работника
Табель учета рабочего времени
Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например, бестарифная система оплаты труда. Помимо этого существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например, система, основанная на «плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции. На многих малых предприятиях, предметом деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая ставка трудового вознаграждения. Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем (42, с. 116).
На рисунке 3 приведены целевые объекты управления персоналом, которыми являются результативность, трудовое поведение и отношение к труду.
Рис. 3. Целевые объекты управления персоналом (42, с. 117)
Результативность труда как объекта управления персоналом обусловлена рядом условий:
- должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы;
- использование результативности труда предполагает установление точной зависимости между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации;
- увеличение показателей результативности конкретных работников (подразделений) может входить в противоречие с целями организации;
- ориентация на результативность труда пробуждает стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект;
- результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени;
- предполагает предсказуемость в рамках четких технологий работы, где ведущими являются технико-технологические аспекты деятельности;
- достижение одного и того же результата возможно различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов; цель организации – не только получить высокие результаты, но и оптимизировать методы выполнения обязанностей и затраты (в том числе и трудовые) на их достижение;
- результативность труда целесообразно использовать применительно к индивидуальным работникам (42, с. 118).
Таким образом, выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает, что все технологии управления будут базироваться на прогнозировании, измерении и контроле показателей результативности труда. При планировании потребности в персонале – сколько и каких работников необходимо организации для достижения необходимых экономических результатов. При отборе персонала учитываются способности кандидата производить необходимый объем продукции. При адаптации основой является успешность именно профессиональной адаптации. Стимулирование будет тесно увязано с количеством труда работника и объемом произведенной продукции. При развитии персонала – какие качества работника следует развивать для повышения результативности. При оценке – насколько результативен труд работника. При трудовых перемещениях – где в системе разделения труда способности работника будут применяться с большей экономической пользой для организации. При организации труда – как рациональнее организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.
Обобщая суть результативности труда как объекта управления персоналом, можно сказать, что в данном случае работодатель стремится к тому, чтобы персонал в целом и каждый конкретный работник производили как можно больше продукции и услуг. Безусловный приоритет в системе управления персоналом при этом отдается экономической стороне трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо для повышения производительности и экономической эффективности его труда (42, с. 120).
Преодолеть недостатки можно, например, выработав показатель результативности труда, имеющие интегральный, комплексный характер. С этой целью в качестве оценочных показателей используются: экономия сырья и материалов, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, нарушение трудовой и технологической дисциплины, дифференцирование оценки персонала при выполнении более сложных и ответственных работ. Возможно также использование показателя «конечные результаты», которые нацеливают персонал на оптимизацию процесса труда, методов и способов выполнения функций, на экономию ресурсов, учитывают коллективный характер достижения цели.
Отметим, что трудовое поведение как целевой объект предполагает такую направленность совокупности воздействий субъекта управления, при которых в сферу целенаправленного управления входят не только результаты труда персонала, но и его поступки и действия, совершаемые в процессе достижения результата. Иначе говоря, в данном случае управлению подлежит не только то, чего достиг работник, но и как, какими путями, какими методами были получены результаты, как он (работник) взаимодействовал в этом процессе с другими членами коллектива и/или клиентами организации.
Обратим внимание, что при управлении персоналом на основе трудового поведения не отрицаются значение и направленность на результаты. Экономическая составляющая управления остается, но при этом расширяется спектр контролируемых воздействий. Человек выступает не только как экономический ресурс организации, но и как социальное существо, обладающее своими индивидуально-личностными характеристиками.
По содержанию целевой объект «трудовое поведение» в большей мере соответствует принципам системы типа «управление персоналом». Показатели трудового поведения включают помимо показателей результативности такие, как взаимопомощь, умение работать в команде, добросовестность и исполнительность, использование передовых приемов и методов труда, инициативность, конфликтность, экономия сырья и материалов, эффективное использование рабочего времени, выполнение дополнительных функций, сложность выполняемых функций и др.
Важное место в управлении поведением социальных объектов в сфере труда занимают также формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов. Рассмотрим данные формы более подробно.
Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.
Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности. В опережающей объект стимулирования до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования. При подкрепляющей форме, объект стимулирования узнает о том, что оказалось ценным, признанным и поощренным в его труде после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.
Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частью единого коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия (42, с. 120).
Позитивная и негативная формы стимулирования.
Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, благ). Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета.
Непосредственная, текущая и перспективная формы.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом задач. Достоинством непосредственной формы является ее оперативность и ясная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.
Общая и целевая формы. В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответствующего звания (42, с. 116).
Можно сделать вывод, что существуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и так далее, и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Перейдем теперь к рассмотрению особенностей оплаты трудовой деятельности в современных организациях.
1.3 Особенности оплаты трудовой деятельности в современных организациях
Главной функцией системы управления персоналом является обеспечение организации необходимым по количеству и качеству персоналом, способным решать стратегические, оперативные и тактические задачи, а также осуществление управляющих воздействий, направленных на эффективное использование и развитие трудового потенциала каждого работника и всего коллектива в целом. В данном случае именно мотивация труда является одним из эффективных механизмов управления персоналом.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. При этом сам человек также подвержен влиянию различных факторов. Процесс мотивирования во многом индивидуален, хотя существуют и общие тенденции и законы. Таким образом, мотивированием можно назвать процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
По мнению российского исследователя С.А. Шапиро мотивация – это «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работника» (63, с. 5).
Как считает известный отечественный ученый А.Я. Кибанов, мотивация основана на «долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала» (59, с. 484).
Российский ученый В.И. Герчиков выделяет пять типов мотивации личности:
- инструментальный тип – это ориентация на зарплату и другие блага, получаемые за труд;
- профессиональный тип – это ориентация на содержание труда и возможность проявить себя;
- патриотический тип – это ориентация на принадлежность к коллективу, разделение общих ценностей и целей организации, приверженность;
- хозяйский тип – это мотивация руководящих работников: ориентация на автономность и дополнительную ответственность за себя и окружающих;
- избегательный (люмпенизированный) тип – ориентация на минимизацию собственных усилий с единственным условием – избежать наказания.
При этом в реальной действительности каждый человек представляет собой сочетание нескольких чистых типов. Оценка типов трудовой мотивации показывает внутреннюю ориентацию респондентов в отношении к труду, то есть основные предпочтения, кто и за какие ценности работает в организации. Соотношение данных типов мотивации и основных форм стимулирования деятельности сотрудников представлено в таблице 2.
Таблица 2
Соотношение форм стимулирования и типов мотивации
Форма
стимулирования
Типы мотиваций
Инструментальная
Профессиональная
Патриотическая
Хозяйская
Люмпенизированная
Негативные
Нейтрально
Запрещены
Применимы
Запрещены
Базовые
Денежные
Базовые
Применимы
Применимы
Нейтрально
Моральные
Запрещены
Применимы
Базовые
Нейтрально
Нейтрально
Патернализм
Запрещен
Запрещен
Применим
Запрещен
Базовый
Условия работы
Нейтрально
Базовые
Нейтрально
Применимы