Современные модели стимулирования занятости.

Содержание

Введение
1 Основные подходы к определению стимулирования трудовой деятельности
2 Современные формы и модели стимулирования трудовой деятельности
Заключение
Список литературы

Современные модели стимулирования занятости.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень зарплаты и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения1.
Таким образом, разграничим два понятия: мотивация и стимулирование. Мотивация – это всегда внутреннее побуждение человека к определенному виду деятельности с целью получения важного для него результата. Стимулирование – это всегда внешнее побуждение к определенной деятельности. Если мотивы трудовой деятельности формируются самим человеком, то стимулы всегда носят внешний характер для сотрудника организации, являются причиной, побуждающий его к действию или причиной поведения человека. При этом стимулы могут быть сформированы руководством компании для улучшения мотивации трудовой деятельности. К примеру, стимулом может быть премия, вынесение благодарности и т.д.
Процесс детерминации трудового поведения показывает, как, под воздействием каких побудительных причин формируется и реализуется то или иное поведение, каковы его внутренние и внешние истоки, как взаимодействуют различные побудительные причины между собой.
Начальным, исходным звеном процесса детерминации выделяют именно потребность. Потребности различают по степени актуальности (характеризуются степенью важности данной потребности для человека): высокоактуальные (первоочередные), актуальные и неактуальные. Так как в каждый момент времени человек сопоставляет множество потребностей, которые могут взаимоисключать одна другую, возникает необходимость расставить приоритеты в потребностях, и, следовательно, в вариантах конкретных видов поведения. Таким образом, более значимым является механизм формирования потребности с точки зрения ее актуальности: приводит она к деятельности (если потребность высокоактуальна или актуальна) или нет (если потребность есть, но она имеет относительно низкую степень актуальности).
Таким образом, выделяют отдельную стадию – стадию актуализации (не просто формирования, а именно ее соотнесения с другими потребностями и определении того «толчка», который будет в дальнейшем являться источником активности).
Интерес – это деятельностная сторона побуждения. Таким образом, на второй стадии, стадии конкретизации, происходит определение и уточнение того, что работнику нужно сделать для удовлетворения своих потребностей. Конкретизация типа поведения осуществляется под воздействием двух детерминант: стимулов и способностей.
Субъективно-личностное восприятие и оценка на 3 стадии, стадии соизмерения и выбора, осуществляется с помощью мотивов. Мотивационная сфера описывается не только перечислением мотивов, руководствуясь которыми человек объясняет, обосновывает свое поведение. Она имеет и свою структуру, для описания которой предлагается использовать следующие показатели: разнообразие, иерархия, сила и устойчивость мотивов. В центре этой структуры выделяется мотивационное ядро, представляющее собой совокупность наиболее значимых, сильных и устойчивых мотивов, которые определяют характер проявления всех других мотивов.
Таким образом, можно сделать вывод, мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Перейдем теперь к рассмотрению современных форм и моделей стимулирования трудовой деятельности персонала организации.
2 Современные формы и модели стимулирования трудовой деятельности
В настоящее время существует большое количество различных форм мотивации и стимулирования труда. Рассмотрим основные формы мотивации и стимулирования труда сотрудников организации. Принято различать четыре основные формы стимулов1:
- принуждение;
- материальное поощрение;
- моральное поощрение;
- самоутверждение, самореализация.
Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства. В настоящее время данные методы согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации запрещены.
Вторая форма – материальное поощрение, к которому относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, премии за хорошие результаты, компенсации, путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы, кредиты на покупку автомобиля и других ценных предметов, ссуды и так далее.
Третья форма – моральное поощрение, включающее стимулы, которые направлены на удовлетворение духовных потребностей сотрудников: благодарности, грамоты, почетные звания, дипломы, престижность труда, возможность профессионального и служебного роста, уважение со стороны окружающих, возможность самосовершенствования и самореализации.
Четвертой формой стимулирования является самоутверждение и самореализация. В данном случае имеются в виду внутренние движущие силы человека, побуждающие его достигать определенных целей без прямого внешнего поощрения (например, получение второго высшего образования, написание диссертации).
Важное место в управлении поведением персонала в сфере труда занимают также формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязи результатов деятельности и стимулов1. Рассмотрим данные формы более подробно.
Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования. Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности. В опережающей форме объект стимулирования до начала деятельности информируется о том, каких необходимо достичь результатов и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования. При подкрепляющей форме, объект стимулирования узнает о том, что оказалось ценным, признанным и поощренным в его труде после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
Индивидуальная и коллективная формы стимулирования. Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственно работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частью единого коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия.
Непосредственная, текущая и перспективная формы. Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответствующего стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом задач. Достоинством непосредственной формы является ее оперативность и ясная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течение трудовой жизни.
Общая и целевая формы. В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответствующего звания. При этом согласно статье 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои должностные обязанности1.
Также можно дополнить перечень основных форм стимулирования в организации, включив в него:
- участие в акционерном капитале (возможность сотрудников организации купить акции своей организации по льготной цене или получить их безвозмездно);
- организация питания;
- оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом организации;
- сберегательные фонды;
- стипендиальные выплаты на образование или повышение квалификации;
- льготы и компенсации, которые не связаны с результатами деятельности организации.
Что касается моделей экономического стимулирования труда, отметим, что при рассмотрении моделей экономического стимулирования работника, будем опираться на классификацию, предложенную российским исследователем С.А. Пунтусом. Он выделяет пять моделей экономического стимулирования труда:
- классическая модель;
- модель объективной оценки результатов;
- модель субъективной оценки результатов;
- модель инвестиций в человеческий капитал;
- модель межфирменного стимулирования2.