Управление мотивацией персонала

Введение
1 Теоретические основы системы управления мотивацией деятельности персонала организации
1.1 Определение понятия управления мотивацией трудовой деятельности
1.2 Основные теории управления мотивацией трудовой деятельности
1.3 Современные формы и модели управления мотивацией трудовой деятельности
2 Анализ системы управления мотивацией персонала медицинской страховой компании ООО «Веста»
2.1 Общая характеристика компании
2.2 SWOT-анализ деятельности организации
2.3 Комплексный анализ системы управления мотивацией персонала организации
2.4 Оценка эффективности системы мотивации труда в организации
3 Пути совершенствования системы управления мотивацией труда в медицинской страховой компании ООО «Веста»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления мотивацией труда сотрудников медицинской страховой компании ООО «Веста»
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий
4 Компьютерное обеспечение проекта
5 Экономическая оценка проекта
6 Правовое обеспечение проекта
Заключение
Список литературы
Приложение 1 Анкета

Управление мотивацией персонала

- потребность, которую хочет удовлетворить работник;
- благо, способное удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения блага;
- цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.
Мотивы труда формируются, если:
- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности1.
Понятие стимул происходит от латинского «stimulus», что буквально переводится как остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться; и имеет значение принуждения. Такой точки зрения придерживается и российский ученый А.П. Егоршин. По его мнению, стимул – это «побуждение к действию или причина поведения человека»2.
Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно позволяет сотруднику проявлять себя в качестве и сотрудника конкретного предприятия и одновременно как личность. По мнению российских исследователей О.С. Виханского и А.И. Наумова, стимулирование – это процесс, «при котором происходит использование различных стимулов для мотивирования работников организации»3.
Как считает российский ученый Т.Ю. Базаров, стимулирование труда «представляет собой способ вознаграждения сотрудников за участие в деятельности, который основан на сопоставлении эффективности труда и требованиях технологии»4.
Можно отметить, что стимул – это совокупность внешних относительно субъекта обстоятельств, побуждающих человека определить направленность поведения, показывая преимущества и недостатки, которые могут возникнуть в результате. Стимулирование как процесс представляет методы и технологию, с помощью которых приводятся в действие стимулы. Стимулы предполагают воздействие не на саму личность, а на условия жизнедеятельности, на внешнее по отношению к личности обстоятельства. Существенным моментом является то, что не всякая внешняя ситуация активизирует деятельность, а лишь та, которая способствует уточнению направленности действий человека для удовлетворения потребностей, то есть необходима определенная степень личного восприятия внешнего побуждения. Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.
По мнению А.Я. Кибанова стимулирование должно соответствовать «потребностям, интересам и способностям работника, а механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника»1.
В стимуле часто заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиции администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и другого), а с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул).
В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Например, премия за высокие результаты деятельности будет позитивным стимулированием сотрудника. Однако если сотрудник неоднократно нарушает правила, существующие в организации, где он работает, руководство может наложить штраф за нарушение правил.
Стимулирование как важнейший процесс управления деятельностью персонала, базируется на системе определенных принципов. К данной системе относятся следующие принципы:
- ощутимость (существует некий порог действенности любого стимула, который существенно различается в разных рабочих коллективах, – и это необходимо учитывать для определения как нижнего, так и верхнего порога стимула для сотрудников организации);
- доступность (система стимулов должна быть доступна для всех сотрудников, а условия стимулирования должны быть понятными и демократичными);
- постепенность (экономические стимулы часто корректируются в сторону увеличения, но резкое завышение вознаграждения, которое не подтверждается впоследствии, может отрицательно сказаться на мотивации сотрудника);
- минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой (например, соблюдение принципа перехода на еженедельную оплату труда позволяет снизить уровень вознаграждения, но увеличить его частоту – и это будет сильным мотивационным фактором);
- сочетание моральных и материальных стимулов (данные факторы одинаково сильны по своему воздействию и должны использоваться одновременно, дополняя друг друга);
- сочетание позитивных и негативных стимулов (в экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов к позитивным стимулам, и это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства).
Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы.
Стимул и мотив – это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.
При этом по мнению зарубежных исследователей М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает все же общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте1.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень зарплаты и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения2.
Таким образом, разграничим два понятия: мотивация и стимулирование. Мотивация – это всегда внутреннее побуждение человека к определенному виду деятельности с целью получения важного для него результата. Стимулирование – это всегда внешнее побуждение к определенной деятельности. Если мотивы трудовой деятельности формируются самим человеком, то стимулы всегда носят внешний характер для сотрудника организации, являются причиной, побуждающий его к действию или причиной поведения человека. При этом стимулы могут быть сформированы руководством компании для улучшения мотивации трудовой деятельности. К примеру, стимулом может быть премия, вынесение благодарности и т.д.
Процесс детерминации трудового поведения показывает, как, под воздействием каких побудительных причин формируется и реализуется то или иное поведение, каковы его внутренние и внешние истоки, как взаимодействуют различные побудительные причины между собой.
На рисунке 2 приведен пример мотивационной структуры.
Рис. 2. Пример мотивационной структуры
Начальным, исходным звеном процесса детерминации выделяют именно потребность. Потребности различают по степени актуальности (характеризуются степенью важности данной потребности для человека): высокоактуальные (первоочередные), актуальные и неактуальные. Так как в каждый момент времени человек сопоставляет множество потребностей, которые могут взаимоисключать одна другую, возникает необходимость расставить приоритеты в потребностях, и, следовательно, в вариантах конкретных видов поведения. Таким образом, более значимым является механизм формирования потребности с точки зрения ее актуальности: приводит она к деятельности (если потребность высокоактуальна или актуальна) или нет (если потребность есть, но она имеет относительно низкую степень актуальности).
Таким образом, выделяют отдельную стадию – стадию актуализации (не просто формирования, а именно ее соотнесения с другими потребностями и определении того «толчка», который будет в дальнейшем являться источником активности).
Интерес – это деятельностная сторона побуждения. Таким образом, на второй стадии, стадии конкретизации, происходит определение и уточнение того, что работнику нужно сделать для удовлетворения своих потребностей. Конкретизация типа поведения осуществляется под воздействием двух детерминант: стимулов и способностей.
Субъективно-личностное восприятие и оценка на 3 стадии, стадии соизмерения и выбора, осуществляется с помощью мотивов. Мотивационная сфера описывается не только перечислением мотивов, руководствуясь которыми человек объясняет, обосновывает свое поведение. Она имеет и свою структуру, для описания которой предлагается использовать следующие показатели: разнообразие, иерархия, сила и устойчивость мотивов. В центре этой структуры выделяется мотивационное ядро, представляющее собой совокупность наиболее значимых, сильных и устойчивых мотивов, которые определяют характер проявления всех других мотивов.
Таким образом, можно сделать вывод, мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Перейдем теперь к рассмотрению основных теорий мотивации трудовой деятельности персонала организации.
1.2 Основные теории мотивации трудовой деятельности
Для того чтобы сотрудники способствовали достижению главных целей организации, необходимо, чтобы данная организация, в свою очередь, мотивировала их на это. Заработная плата – это основная форма экономического стимулирования труда. Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы – это стимулирование работников к эффективному труду1. Исходя из этого, можно сделать вывод, что мотивационный механизм трудовой деятельности базируется на материальном стимулировании, которое содержит различные составляющие.
С точки зрения Ю.М. Остапенко в странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложение2.
По мнению российских исследователей Е.А. Егоровой и О.В. Кучмаевой заработная плата – это «цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи»3.
Оплата труда является стимулирующим фактором, если:
- она однозначно связана с результатами выполненной работы;
- работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
- оплата труда тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и её оплатой);
- повышение оплаты труда реально, а не символически увеличивает доход работника в данной организации.
Выделяют следующие средства на выплату заработной платы:
- государственные средства, которые характеризуют цену рабочей силы;
- затраты работодателей на оплату труда работников;
- компенсации работнику, образующие его основной доход.
На рисунке 3 представлены организационные основы материального стимулирования труда в организации.
Рис. 3. Организационные основы оплаты труда в организации
Задачи организации системы оплата труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать сотрудников предприятия к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов работы. При этом организация должна учитывать нормативные документы по оплате труда, например, минимальный размер оплаты труда (МРОТ).
Отметим, что МРОТ – это основа установления размера заработной платы, главный элемент государственного механизма регулирования оплаты труда в Российской Федерации. Минимальная заработная плата устанавливает нижнюю границу цены рабочей силы, определяет вознаграждение за труд наименьшей сложности, который выполняется в нормальных условиях. Что касается установления системы оплаты труда, то согласно статье 135 ТК РФ, в бюджетных организациях данная система устанавливается в соответствии с законами и нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях – самостоятельно1.
По мнению зарубежного исследователя Джона Стредвика, при достижении численности сотрудников в 30 – 50 человек следует задействовать определенную структуру оплаты, чтобы избежать постоянных хлопот, связанных с обеспечением ее последовательности, справедливости и прозрачности. При этом, по мнению данного ученого, когда речь идет о совсем небольших организациях, неизбежна неформальная договоренность о заработной плате. Однако при подобном неформальном подходе возникают следующие проблемы:
- непоследовательность (решения принимаются зачатую без достаточно последовательного или логического обоснования, и в итоге может получиться, что два человека, выполняющих одинаковую работу с одинаковой эффективностью, получают за нее разную заработную плату);
- несправедливость в отношениях (может выявиться очень пристрастное отношение к отдельным сотрудникам);
- недостаточная прозрачность (без четкой системы оплаты сотрудники не видят связи между работой и вознаграждением, что лишает стимула к труду)1.
Можно также выделить принципы мотивационной политики, такие как:
- информированность всего персонала о принципах компенсационной политики;
- постоянное развитие компенсационной политики, так как нельзя сделать компенсационную политику раз и навсегда;
- постоянный мониторинг эффективности компенсаций2.
Заслуживает особого внимания роль и значение материальных факторов мотивации и стимулирования персонала, которые наиболее эффективно применяются в небольших организациях.
Перейдем далее к рассмотрению двух основных форм оплаты труда – повременной и сдельной3.
Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой или окладом. Целесообразность использования для расчета заработной платы при повременной форме тарифной ставки разряда рабочего, а не работы, объясняется сложностями в установлении разряда работы, которая у повременщиков, как правило, слишком разнородна.
Сдельная форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и так далее, и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).
Применение различных форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств.
Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:
- наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;
- наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;
- необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счёт интенсификации труда рабочих;
- возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;
- отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.
Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника. Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции или при высоком требовании к качеству продукции.
Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно – премиальная с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по той же формуле, с помощью которой характеризовалась повременная форма оплаты труда. Область применения её незначительна из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату, только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.
Применение повременно – премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2 – 3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование выбранной системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия.