Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
328871 |
| Дата создания |
08 июля 2013 |
| Страниц |
77
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 23 декабря в 12:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты влияния организационной культуры на адаптацию персонала
1.1. Понятие организационной культуры
1.2. Социально-психологическая адаптация персонала
1.2.1. Цели, виды, этапы процесса адаптации
1.2.2. Условия эффективной адаптации
1.2.3. Управление адаптацией
1.3. Организационная культура и адаптация персонала
Выводы
Глава 2. Анализ влияния организационной культуры на адаптацию персонала в компании РуссКом Ай-Ти
2.1. Характеристика структуры организационной деятельности
2.2. Характеристика организационной культуры и системы управления адаптацией персонала
2.2.1. Организационная культура РуссКом Ай-Ти
2.2.2. Система адаптации персонала в РуссКом Ай-Ти
2.3. Исследование влияния организационной культуры на социально-психологическую адаптацию персонала в компании РуссКом Ай-Ти
2.3.1. Методологическая основа и этапы исследования
2.3.2. Обработка и интерпретация результатов исследования
Выводы
Глава 3. Направления совершенствования системы управления адаптацией персонала в контексте организационной культуры компании РуссКом Ай-Ти
Выводы
Заключение
Литература
Приложение 1
Приложение 2
Введение
Организационная культура и её влияние на адаптацию персонала в организации
Фрагмент работы для ознакомления
Осуществление поиска, выбора и принятия решений; планирование реализации этих решений и распределение задач и ресурсов; контроль каждого этапа реализации решений.
Специализация в предметной области, необходимая помощь, обучающие и консультация коллег, оценка способов и результаты своих и чужих действий. Настоящий профессионал при этом не выполняет за других их работу, а обучает и развивает людей.
Организация собственной непрерывной и эффективной деятельности, решение общих задач организации. Эффективный работник поддерживает слаженное взаимодействие внутри своего коллектива.
Специфика процесса социально-психологической адаптации предъявляет особые требования к характеру и личным качествам каждого нового работника. Наиболее успешно проходят процесс адаптации работники со следующими характерными чертами (которые можно условно разделить на три группы: интеллектуальные, мотивационно-волевые и коммуникативные22.
Группа мотивационно-волевых качеств, способствующих успешной адаптации включает:
мотивацию достижений. Ее высокий показатель, наряду с низким показателем мотивации присоединения является условием успешности и быстрого карьерного и профессионального роста;
стрессоустойчивость (спокойствие при принятии важных решений, при нехватке ресурсов, уравновешенность и эмоциональная стабильность в критических ситуациях). Складывается из таких характеристик, как ориентация на результат, стремление к успеху, осторожность, контроль гнева, недопущение негативной оценки жизни;
способность к работе в цейтноте (быстрая реакция и мобильность в условиях дефицита времени);
хороший самоконтроль;
работоспособность (устойчивость к длительным нагрузкам, умение делать несколько дел сразу);
инициативность (активный поиск и реализация решений, внедрение новых перспективных проектов).
Важные интеллектуальные качества для эффективной адаптации заключаются в:
высоком общем интеллекте и внимательности (способность схватывать существенные связи, видеть ситуацию целиком);
высокой креативности (выбор эффективных нестандартных способов действия, творческий подход к решению задач, нестандартные суждения, постоянный поиск новых способов и технологии работы);
критичности и самокритичности (способности видеть собственные недостатки и недостатки подчиненных);
развитых аналитических способностях и понятийном мышлении (способность к анализу и обобщению информации, способность выделять из нее основной смысл, делать логические заключения);
когнитивном стиле (широта мышления, эффективность в нестандартных ситуациях, гибкость, способность рассмотреть проблему сразу с нескольких сторон);
способности предвидеть развитие ситуации (понимать причины ее возникновения и видеть дальнейшие перспективы).
Коммуникативные качества эффективного нового работника заключаются в:
определенных лидерских свойствах (авторитет и уважение коллег, умение убеждать и влиять на людей);
умение расставлять приоритеты, распределять работу, дисциплинировать себя;
требовательности к самому себе;
способности к командной работе;
энергичности;
способности разрешать конфликтные ситуации;
в стиле самопрезентации (способность производить и поддерживать благоприятное впечатление);
социальной компетентности (адекватное использование коммуникативных средств в зависимости от ситуации, корректность, умение слушать и слышать собеседника, уважение к нему, способность эффективно разрешать конфликтные ситуации).
Также успешной адаптации способствует23:
высокая внутренняя мотивация к профессиональной деятельности;
высокая ответственность за свою и коллективную работу;
способность взаимодействовать со многими структурами и запоминать большой объем разнородной информации;
способность к презентации организации, себя и коллектива;
дальновидность;
четкое осознание личных и организационных целей.
Препятствуют эффективности адаптации такие качества нового работника как24:
ориентация на избежание неудач
недисциплинированность
низкий самоконтроль
ригидность мышления
безответственность.
Одной из центральных задач адаптации нового работника является увеличение производительности его труда в максимально короткие сроки. Производительность труда характеризует способность человека производить определенное количество продукции в единицу времени25. Эффективность труда характеризуется соотношением «результат/затраты»26. Эффективность – это «соответствие полученного результата поставленным целям и задачам»27. Одной из задач процесса трудовой адаптации является повышение этих характеристик путем регуляции психологических составляющих трудового процесса нового работника, таких как:
повышение работоспособности, как одного из условий эффективности (как возможности и способности «выполнять работу с предельной отдачей физических и духовных сил»28;
изучение влияния биоритмов на эффективность трудовой деятельности;
повышение профессионализма (как одного из факторов, влияющих на производительность труда);
снижение профессионального стресса (особенно в экстремальных условиях труда);
выработка персональных рекомендаций по оптимизации условий труда (эта область тесно связана с эргономикой, изучающей возможности оптимального приспособления средств труда (инструментов и технических устройств, машин, мебели) к потребностям работника);
повышение мотивации к труду (повышают мотивацию, а, следовательно, производительность: размер оплаты труда, карьерные перспективы, интерес, хороший психологический климат и т.д.);
организация трудового процесса (оптимизация специализации и разделения труда, рационализация рабочего процесса, изучение динамики психологического климат в коллективе).
В процессе трудовой адаптации нового работника большое значение имеет правильное нормирование его труда, которое заключается в «установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса»29. Нормирование должно касаться рабочего времени, интенсивности труда, санитарно-гигиенических условий. Нормирование опосредованно влияет на мотивацию труда и работоспособность работника30. От нормирования зависит выбор средств поощрения или наказания работника. Например, в условиях творческого труда активность работника сверх нормы предпочтительнее поощрять, а при низко квалифицированной работе эффективнее наказания31.
В ходе адаптации сотрудника важной задачей кадровой работы является решение вопроса о мотивации работника. Безусловно, мотивация является крайне сложным и комплексным образованием, но можно с уверенностью констатировать в большинстве случаев ведущую роль именно материального поощрения труда.
Оплата труда является одним из важнейших мотиваторов. Денежное вознаграждение, безусловно, влияет на степень удовлетворенности трудом, однако это влияние весьма неоднозначно. Наиболее значимы выплаты, воспринимаемые как заслуженное вознаграждение по результатам труда. Очень популярна «теория справедливости» о важности соотношения усилий всех членов коллектива с полученным ими вознаграждением32. Если сотруднику покажется, что его недооценили, его мотивация и работоспособность снизятся.
Дополнительные льготы и компенсации играют меньшую роль в мотивировании работников.
Оплата труда относится к внешним мотивам, наряду с карьерным ростом, достижением служебного статуса, признанием и похвалой. Внутренние мотивы труда заключаются в самой работе: ее значимость, удовлетворение достигнутым результатом и самоуважение, интерес и т.д.
1.2.3. Управление адаптацией
Управление адаптацией предполагает четкое структурирование, планирование и контроль этого процесса, в котором участвуют наравне с новым сотрудником также его непосредственный руководитель и работники кадровой службы. У каждого в этом процессе имеются свои задачи и свои функции.
Руководитель:
вводит нового сотрудника в коллектив
заполняет индивидуальный план-график введения в должность и адаптационный лист
планирует деятельность своего нового подчиненного, ставит цели и задачи работы
определяет ответственность, полномочия и общие требования к сотруднику
проводит разъяснительную работу по различным вопросам
оценивает промежуточные результаты адаптации.
Функции наставника (обычно из числа опытных работников):
дать общее представление об организации, организационной культуре, коллективе
осуществить личное знакомство с членами коллектива, дать им адекватную и справедливую характеристику
предупредить об особенностях и вероятных трудностях и ошибках в работе
оказывать практическую помощь в профессиональной деятельности.
Функции отдела по работе с персоналом:
общая координация и планирование процесса адаптации
контроль, учет и хранение специальной документации (адаптационных листов, индивидуальных графиков и планов, анкет, тестов и их результатов и т.д.)
разработка специальных мероприятий (например, тренинга адаптации)
проведение формальных мероприятий (например, оформления документов, инструктажа и т.п.)
Специально для специалистов различных уровней разработаны примерные программы адаптации. Условно они делятся на программы для рабочих специальностей, менеджеров и руководителей.
Программа для рабочих специальностей включает такие действия как:
1. Выбор формы подготовки к профессиональной деятельности.
2. Назначение наставника (из того же подразделения).
3. Определение технических характеристик труда, необходимых к изучению.
4. Вручение работнику документов:
квалификационных требований
должностной инструкции
норм и стандартов труда
инструкции по технике безопасности
адаптационного листа
плана-графика введения в профессию.
Программа для менеджеров включает такие действия как:
1. Представление рабочему коллективу.
2. Ознакомление с документацией и рабочим процессом.
3. Вручение документов:
характеристики структуры предприятия
схемы взаимодействия структур и должностей
списка служебных телефонов
должностных инструкций
квалификационных требований
инструкций по технике безопасности
адаптационного листа
индивидуального плана-графика
индивидуального плана развития сотрудника.
Программа для руководителей включает такие действия как:
1. Представление руководителя подчиненным генеральным директором.
2. Ознакомление с предприятием и его подразделениями.
3. Вручение документов:
внутреннего трудового распорядка
штатного расписания
плана помещений
списка служебных телефонов
структуры организации
должностных инструкций
схем взаимодействия подразделений и должностей
инструкций по технике безопасности
адаптационного листа
индивидуального плана-графика
индивидуального плана развития руководителя
пакет документов на сотрудников подведомственного отдела.
Адаптация нового работника ведется совместно с диагностикой его профессионально важных качеств, коммуникативных навыков, общих способностей и многих других характеристик, способных повлиять на его профессиональную деятельность и особенности процесса трудовой адаптации.
При оценке нового работника используют различные методы, один из которых – беседа. Использование в беседе структурированного интервью и стандартизированных вопросов повышает точность результатов. Кроме самих ответов диагностически полезными являются такие показатели как:
особенности речи (богатство словарного запаса, грамотное изложение мыслей, скорость реакции на вопросы и т.д.);
позиция в разговоре (пассивная или доминирующая);
отношение к разговору, к предмету обсуждения;
следование заданной теме, уход от нее или, напротив, настойчивость в обсуждении;
Список литературы
Литература
1.Адашкин, Н.Г. Психолог в современном предприятии / Н.Г. Адашкин. – М.: Наука, 2004. – 400 с.
2.Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. – М.: Аспект-Пресс, 2008. – 363 с.
3.Андросова, Л.А. Экономика труда: Учебное пособие / Л.А. Андросова. – Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2005. – 160 с.
4.Бандурка, А.М., Бочарова, С.П., Землянская Е.В. Психология управления / А.М. Бандурка. – Харьков: Фортуна-пресс, 1998. – 464 с.
5.Белочкина, М.Е. Психология и бизнес: процесс взаимопроникновения / М.Е. Белочкина. – М.: Просвещение, 2004. – 425 с.
6.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – М.: Совр. школа, 2008. – 448 с.
7.Блэклок, Д., Джекс, Э. Технологии командной игры / Д. Блэклок, Э. Джекс. – М.: ИД Гребенникова, 2008. – 232 с.
8.Бойко, В.В., Ковалев, А.Г., Панферов, В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.
9.Борисова, Е. Поведенческие ошибки при оценке персонала // Персонал-Микс. – 13.07. 2003. – с. 27-31.
10.Вейл, П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотич. перемен / Пер. с англ. И.Козыревой. - М.: Новости, 1993. - 222с.
11.Вершигора, Е.Е. Менеджмент – 2-е изд. перераб. и доп. / Е.Е. Вершигора. М.: ИНФРА-М, 2008. – 283 с.
12.Волина, В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. –1998. № 4. – с. 37-43.
13.Волина, В.А. Методы адаптации персонала // Управление персоналом – 1998 №13. – С. 46-48.
14.Володин, Н.П., Буралчук, Л.Ф. Оценка и управление персоналом: проблема выбора инструментов. // ЭКО. – 2003. №11. – С.89-104.
15.Выханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент / О.С. Выханский. – М.: Гардарика, 1996. – 435 с.
16.Гагарина, Н.Д. Психология в системе менеджмента / Н.Д. Гагарина. – М.: Психея, 2003. – 460 с.
17.Ганов, К.В. Экспресс-адаптация работников на предприятии // Бизнес без проблем. Персонал – 2001, №11. - С. 53-58.
18.Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – М.: Норма, 2007. – 448 с.
19.Головин С.Ю. Словарь практического психолога / С.Ю. Головин. – Минск: Харвест, 1998. – 620 с.
20.Горелик, О.М. Производственный менеджмент: принятие и реализация управленческих решений / О.М. Горелик. – М.: КноРус, 2009. – 272 с.
21.Государственное управление. Словарь-справочник (по материалам "International Encyclopedia of Public Politic and Administration") - ООО "Издательство "Петрополис"", 2000. - 632 с.
22.Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе / Н.В. Гришина. - Л.: Лениздат, 1990. – 175 с.
23.Даринова, Г.Н. Отбор кадров на предприятии: психологический аспект / Г.Н. Даринова. – М.: Наука, 2004. – 400 с.
24.Джерелевская, М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях / М.А. Джерелевская. - М.: Смысл, 2000. – 191 с.
25.Донцов, А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. - М.: Изд-во МУ, 1984. – 204 с.
26.Ермаков, В.В. Менеджмент организации: Учебное пособие - 2-е изд.,стер. / В.В. Ермаков. – М.: МОДЭК, 2007. – 208 с.
27.Зельдович, Б. З. Практический менеджмент / Б.З. Зельдович, Н.М. Сперанская, М.И. Фаенсон. – М.: Моск. гос. ун-т печати, 2001. – 195 с.
28.Каркуленко, Н.А. Адаптация работников в новых условиях // Справочник кадровика – 2001 № 6. – стр. 46.
29.Кашкин, В.Б. Введение в теорию коммуникации: Учеб. пособие / В.Б. Кашкин. – Воронеж: Изд-во ВГТУ, 2000. – 175 с.
30.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – М.: Изд. ИНФРА – М, 2003 – 507 с.
31.Кобяк, О.В. Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. — Мн.: Книжный Дом, 2003. — 1312 с.
32.Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты / Р.Л. Кричевский. - М.: Изд-во МУ, 1991.- 207 с.
33.Кузнецова, М.С. Кадры предприятия: взгляд психолога / М.С. Кузнецова. – М.: Психея, 2004. – 520 с.
34.Курулев, А.П. Менеджмент на предприятии: Курс лекций / А.П. Курулев. – Мн.: ИСЗ, 2002. – 204 с.
35.Ламскова, О.М., Маусов, Н.К. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом – 2004, №13. - С. 53-56.
36.Лапшина, Н.Л. Кадровый менеджмент организации с точки зрения психолога / Н.Л. Лапшина. – М.: Психея, 2003. – 500 с.
37.Лебедева, М.М. Вам предстоят переговоры / М.М. Лебедева. - М.: Экономика, 1993. - 156 с.
38.Лукаш, Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива / Ю.А. Лукаш. – СПб.: Финпресс, 2007. – 144 с.
39.Манаев, С.В., Горковенко, Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией // Управление персоналом. – 2000, №11-12. – С. 50-53.
40.Мескон, М.Х. Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – 702 с.
41.Морган Г. Имиджи организации. Восемь моделей организационного развития / Г. Морган. – М.: Вершина, 2006. – 520 с.
42.Никифоров, Г.С. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
43.Никифоров, Г.С. Психология менеджмента / Г.С. Никифоров. — 2-е изд., доп. и перераб. — СПб.: Питер, 2004. — 639 с.
44.Остапенко, Ю.М. Экономика труда. – 2-е изд. / Ю.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.
45.Переверзев, М.П., Шайденко, Н.А., Басовский, Л.Е. Менеджмент. – 2-е изд.,доп. и перераб. / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 330 с.
46.Равен, Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / Дж. Равен. – М: Когито-Центр, 2002. – 396 c.
47.Ратников, В.П. Конфликтологият / В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова. – М.: Юнити-Дана, 2001.- 512 с.
48.Романова, Е. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы / Е. Романова. – 2-е изд. – СПб.: Питер, 2003. — 464 с.
49.Рубин, Дж., Пруйт, Д., Ким Хе Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение / Дж. Рубин. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 352 с.
50.Сорочан, В.В. Психология профессиональной деятельности: Конспект лекций / В.В. Сорочан. – М.: МИЭМП, 2005. – 70 с.
51.Таврилова, О.А. Управление кадрами предприятия / О.А. Таврилова. – М.: Высшая школа, 2002. – 410 с.
52.Толочек, В.А. Современная психология труда / В.А. Толочек. — СПб.: Питер, 2005. – 479 с.
53.Фролов, С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с.
54.Хасан, Б.И. Конструктивная психология конфликта / Б.И. Хасан. – СПб: ПИТЕР, 2003. – 250 с.
55.Циценко, Н.Р. Психология в современной фирме / Н.Р. Циценко. – М.: Наука, 2003. – 468 с.
56.Черняк, Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения / Т.В. Черняк. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. – 120 с.
57.Шварц, Х., Дэвис, С. Соответствие корпоративной культуре и деловой стратегии // Организационная динамика. – М.: Наука, 1981. – 384 с.
58.Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. — СПб.: Питер, 2002. – 336.
59.Шепель, В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера / В.М. Шепель. - М.: Дом педагогики, 2000. – 544 с.
60.Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. – Ростов н/Д: Феникс, 1998. – 344 с.
61.Эви, Н.Г. Психология в современном бизнесе / Н.Г. Эви. – М.: Наука, 2001. – 410 с.
62. Адаптация персонала / HR-Portal. – http://www.hr-portal.ru/tags/adaptatsiya-personala (21.03.2011).
63. О нас / РуссКом Ай-Ти. – http://www.it-systems.ru/ru/static/page/about.htm (31.03.2011).
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00512