Организация мероприятий внедрения инноваций в экономику Спб.
Замещение капиталов происходит на каждом этапе инновационного процесса. Государство финансирует фундаментальную науку через научные гранты, вложения в инновационную инфраструктуру. Это привлекает разного рода научные коллективы, которые конкурируют между собой за получение финансирования всевозможных исследований и разработок. Задача этого этапа - получить избыток инновационных идей, понимая, что большинство из них не увенчаются успехом, но это позволяет создать условия для замещения капитала. Патенты и изобретения приобретаются частными фирмами, чьи акции покупают инвесторы в надежде на получение сверхприбыли. Таким образом инновационная экономика получает следующий приток финансирования уже не за счёт государства, а за счёт частных инвесторов.
Как только разработки достигают следующегоуровня, инновационные компании вырастают до состояния когда становятся интересными для более крупных корпораций, инновационных и венчурных фондов и прочих организаций. Таким образом ещё до этапа доведения будущих разработок до опытных образцов, рынок разогревается, начинают привлекаться иностранные инвесторы, производственные компании, покупающие разработки на основе которых они смогут запустить технологические новинки. К примеру, корпорация Интел объявляя, что к 2015 году она создаст компьютер на основе нанотехнологий, уже сегодня обеспечивает рост своих акций. В конце процесса идёт замещение капитала конечным потребителем изделий, в которых собраны самые разнообразные разработки, о которых он знает только то, что содержится в их рекламе. При этом никто не финансирует всю цепочку от научной идеи до конечного изделия.
Замещение капиталов происходит на нескольких рынках одновременно. На каждом последующем этапе инновационного процесса замещение происходит со все большей выгодой. Инновационная экономика построена на том, что ещё несуществующие разработки или идеи, большинство из которых не имеют практического значения сами по себе, уже сейчас закладываются в основу новых рынков инновационных продуктов. Замещение капиталов происходит несколько раз.
В инновационной экономике - основной процесс замещения капиталов - замещение физического и природного капиталов человеческим капиталом. Национальный человеческий капитал России отстает в росте своей стоимости и качества от ведущих стран мира и конкурентов.
Избыточность и конкуренция
Инновационная экономика предполагает избыточное количество агентов на каждой стадии инновационного процесса: избыток знаний, идей, разработок, патентов, компаний, предпринимателей, инфраструктур. Существует отличие инновационной экономики от внедренческой цепочки: наука - НИОКР - производство - потребитель. Инновационная экономика предполагает одновременный рост разного рода рынков, который обеспечивается в случае, если есть разного рода избытки. Избыток научных открытий и идей инициируется вне зависимости от того, будут ли они когда либо доведены до производства и потребителя. Независимо от этого происходит стимулирование образования различных компаний - разработчиков. Это делается за счёт строительства центров коллективного пользования научным оборудованием, технопарков, особых налоговых зон, льгот и дотаций. Одновременно с этим должен создаваться избыток финансовых институтов, задействованных в инновационной экономике, чтобы инвесторы конкурировали между собой за покупку акций стартапов.
Инициация новых рынков
Инновационная экономика строится через образование новых рынков. На новых рынках идей, разработок, интеллектуальной собственности, инновационных продуктов разбираются старые структуры экономики и переводятся в новое качество. В качестве отдельного рынка создаётся рынок всевозможных разработок новых организационных форм для компаний и структур инновационной экономики. Используются такие организационные формы, как технопарки при университетах, корпоративные учебные центры, кластеры малого бизнеса, бизнес-инкубаторы для инновационных компаний, центры трансфера технологий при исследовательских институтах, специальные торговые площадки для инновационной сферы.
Принцип разнообразия рынков
1. Рынок потребительских и производительных ожиданий.
2. Рынок интеллектуальной собственности.
3. Рынок инвестиций.
4. Рынок знаний и идей.
5. Рынок новых организационных форм инновационной экономики.
6. Рынок интеллектуальной и управленческой силы.
7. Рынок услуг. Эксплуатация, лизинг и аренда сложного научного и высокотехнологичного оборудования.
2.3 Разработка систем мотивации персонала к инновационной деятельности и его постоянное обучение
Существует множество точек зрения относительно трактовки понятия «мотивация», что объясняется многоаспектностью и междисциплинарным характером данной категории и отношений, которые ею описываются. Мотивацию нельзя рассматривать просто как совокупность каких-либо побуждающих сил, факторов, определенное состояние работника, это - процесс формирования мотивационной структуры личности под воздействием комплекса мотивообразующих факторов, побуждающих субъекта к целенаправленному поведению и получению определенного результата.
Мотивация, как функция управления, представляет собой процесс, состоящий из комплекса мероприятий по активизации деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. Она реализуется через систему стимулов, то есть стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.
Исследование методологических основ мотивации позволило сформировать совокупность принципов формирования мотивационной системы. Выделены общеуправленческие принципы мотивации:
- комплексность; системность;
- регламентация, установление четких целей и задач; специализация; стабильность;
- увязка целей и вознаграждения через определение критериев оценки.
К специфическим принципам мотивации отнесены:
- гласность; создание условий, благоприятных для эффективной работы; целенаправленное творчество;
- согласованность моральных и материальных методов стимулирования; учет личных качеств работников; использование преимущественно положительных стимулов;
- наличие обратной связи.
В современной теории и практике менеджмента принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную, которые интерпретированы в работе применительно к организациям, ориентированным на создание и использование инноваций. В основе современных теорий мотивации лежат вознаграждения и другие мотивообразующие факторы работников двух принципиально отличных видов - внешние и внутренние. Внутренние факторы носят либо положительный, мотивирующий характер (ощущение востребованности), либо отрицательный, демотивирующий (чувство ненужности). При этом, внешние факторы как положительного так и отрицательного характера могут носить мотивирующий характер.
Главным позитивным фактором, вызывающим стремление к цели и активизирующим деятельность субъекта в направлении осуществления инноваций выступает, прежде всего, признание заслуг (публичные поощрения, вручение грамот, предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска и т.п.) Необходимо подчеркнуть, что мотивы, порождаемые внешними факторами, но непосредственно не связанные с характером деятельности (экстринсивные мотивы: долга и ответственности перед обществом; стремление получить одобрение других, высокий социальный статус.
Мотивы избежание наказания и др.), несомненно, важны, но их действие значимо, если подкреплено интринсивными мотивами, процессом и содержанием инновационной деятельности.
Эти мотивы не являются просто потребностями, они выражают отношения и ощущения работников и руководителей. Они нашли отражение в процессуальных концепциях мотивации, представленных в работах Виктора Врума, Лаймана Портера, Эдварда Лоулера, Ричарда А. Гендерсона, которые основываются на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения.
Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы, прежде всего - теория постановки целей Э. Локка, согласно которой люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную. Успех в ее достижении повышает мотивацию, а неуспех ее снижает. При этом, согласно утверждениям Э. Гостика и Ч. Элтона, более быстрому прогрессу на пути к достижению цели наиболее эффективно способствует признание заслуг вознаграждение, которое происходит после того, как получены итоги деятельности, даже если не существовало предварительного контракта, связывающего результативность с вознаграждениями.
Совершенствование мотивации как элемента внутренней среды инновационной деятельности, требует исследования ее состояния с использованием специально разработанной методики, учитывающей особенности инновационной деятельности. Наиболее эффективным и распространенным методом, позволяющим оценить индивидуальные характеристики и мотивы поведения работника, является использование различных анкет, вопросников или тестов.
Комплексная анкета включает три составные части:
1. общую часть (информация о предприятии и респонденте);
2. вопросы для составления мотивационного профиля;
3. вопросы для проверки действия наиболее известных теорий мотивации (содержательных и процессуальных).
Мотивация инновационной деятельности выполняет важную задачу воздействия на поведение человека для достижения целей инновационного развития. Слабость мотивации инновационной деятельности работников препятствует функционированию инновационного процесса на предприятии. Так как в основе любого инновационного процесса – деятельность людей, создающих, реализовывающих, внедряющих инновации.
Инновационный процесс отечественные экономисты трактуют различно. Инновационный процесс по К.П.Янковскому базируется на инновационной деятельности общества. Инновационный процесс представляет собой совокупность интеллектуального труда по созданию нового продукта труда. По И.Т.Балабанову, инновационная деятельность – это процесс, направленный на разработку и на реализацию результатов законченных научных исследований и разработок либо иных научно-технических достижений в новый или усовершенствованный продукт, реализуемый на рынке, в новый или усовершенствованный технологический процесс, а также связанные с этим дополнительные научные исследования и разработки.
В.П.Завлин, А.К. Казанцев и Л.Э. Миндели определяют инновационный процесс – как процесс преобразования научного знания в нововведение, последовательная цепь событий, в ходе которых новация вызревает от идеи до конкретного продукта, технологии или услуги и распространяется при практическом использовании.
Любая трактовка инновационного процесса особое место отводит интеллектуальной деятельности человека. В инновационном процессе наиболее характерен персонифицированный характер труда ученого, разработчика, исследователя, но именно персонал предприятия осуществляет процесс преобразования научного знания в нововведение, делает возможным его промышленное использование.
Следовательно, менеджеру, занимающемуся инновационными проектами на предприятии, необходимо владеть не только знаниями инновационного продукта и технологии, но и учитывать новейшие теоретические разработки в области управления персоналом, отражающие природу мотивации вообще и творческой деятельности человека в частности.
Система мотивации должна предоставлять каждому сотруднику возможность самостоятельного выбора способов вознаграждения в соответствии с его индивидуальной шкалой ценностей.
Инновационный менеджмент выполняет функции, которые предопределяют формирование структуры системы управления предприятием при осуществлении инновационного процесса.
Существуют два типа функций менеджмента инноваций: функции субъекта управления, т. е. субъектом управления будет один или группа работников, проводящих целенаправленное управление функционированием объекта управления (функция прогнозирования, функция планирования, функция организации, функция регулирования, функция координации, функция стимулирования, функция контроля) и функции объекта управления (рисковое вложение капитала в инновационный проект; организация инновационного процесса при внедрении инновационного проекта; организация продвижения инноваций на рынке и ее диффузии).
В системе функций инновационного менеджмента мотивация выполняет важную задачу мотивирования сотрудников к качественному выполнению делегированных задач в пределах принятых ими полномочий, направленных на достижение установленных целей развития инноваций. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса.
Известно, что позитивное или негативное отношение сотрудника к работе влияет на характер результатов его труда.
В инновационном менеджменте персонифицированный характер труда разработчиков, о котором указывалось выше, естественным образом усиливает значение психологических факторов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения.
В современном инновационном менеджменте лейтмотивом мотивации предпринимательства чаще всего является получение максимума прибыли с целью достижения сверхприбыли в будущем, ради чего и осуществляются различного рода инновации, как продуктовые, технологические, так и организационные. В этой системе приоритетов мотивации предпринимательства упускается из виду нематериальные ценности. Выдвигаясь на передний план, стремление к прибыли любой ценой сводит к нулю значение и влияние множества социальных и моральных потребностей, обладающих мотивационно-трудовым значением. Среди них можно выделить потребность в самоуважении, самореализации, самоутверждении, стремление к общественному признанию и другие, которые могут быть и должны быть мощным мотиватором инновационной деятельности.
Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения. Они стимулируют поведение, когда осознаются работниками. В этом случае они принимают конкретную форму — форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам.
Интерес (от лат. Interest — имеет значение) — это конкретное выражение осознанных потребностей. В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно человеку для его нормальной жизни, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить данную потребность. Известно, что любая потребность может породить многообразие различных интересов материальных и нематериальных. К нематериальным интересам можно отнести интерес к знаниям, науке и т.д. Интерес к знаниям порождает интерес к творческому научному поиску. На основе потребностей и интересов формируются ценности и ценностные ориентации, которые играют существенную роль в мотивационном процессе научного труда, а, значит, и существенную роль в успешном функционировании инновационного процесса на предприятии.
Важнейшим элементом процесса трудовой мотивации являются ценности и нормы поведения. Ценности — это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Ценности как и интересы могут быть материальными и нематериальными. Формируясь на основе потребностей и интересов, ценности не копируют их. Для разных социальных групп работников, отличающихся условиями и содержанием труда, профессией, квалификацией и другими социальными признаками, одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Так, для одних главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других важнее содержание труда, его творческая насыщенность. Инновационный процесс предполагает большую творческую насыщенность труда, высокую его интенсивность. Материальное благополучие на первых этапах инновационного процесса может быть недостижимо.
Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами. Во главу угла ставятся создание премиальных фондов за освоение и выпуск новой продукции, введение новых систем оплаты труда – «план участия в прибылях», система «доплат за знания».
Простые прагматические решения в области мотивации инновационной деятельности сегодня не могут дать ожидаемых результатов. Конкретное решение задач мотивации инновационной деятельности зависит от принятой концепции ее построения на предприятии, моделей поведения участников инноваций в трудовом процессе, форм стимулирования труда и ряда других факторов.
Известно, что современные методики мотивации трудовой деятельности, включают в себя в основном проблемы анализа эгоистических мотивов трудовой деятельности человека. К эгоистическим мотивам относят мотивы, которые направлены на благосостояние трудящегося индивидуума.
Б.Генкин отмечает, что при анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов. И такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как эгоистические. Возможно, учет именно альтруистических мотивов деятельности персонала, связанного с инновационным процессом, необходим для формирования мотивационных механизмов в инновациях.
При внедрении инновации на первое место выходят такие качества персонала как профессионализм, способность к творчеству, интеллектуальные способности, коммуникативные качества, психофизиологические характеристики. Опыт передовых предприятий показал важность повышения квалификации (качества) персонала работающего с инновациями.
Среди перечня мероприятий, способствующих повышению качества персонала, занимающегося инновациями, следует особо выделить повышения квалификации и переподготовки, способствующих расширению спектра знаний, умений, навыков, квалификации, коммуникаций персонала.
Основные формы обучения: овладение функциями на рабочем месте в процессе работы, ротация, повышение квалификации в рамках конкретной должности, овладение профессией под руководством наставника, курсы по изучению конкретной тематики, самообразование.
Таким образом, особое место в инновационной деятельности отводится интеллектуальной деятельности человека. В инновационном процессе наиболее характерен персонифицированный характер труд ученого, разработчика, исследователя, но именно персонал предприятия осуществляет процесс преобразования научного знания в нововведение, делает возможным его промышленное использование.
Стремление к прибыли любой ценой сводит к нулю значение и влияние множества социальных и моральных потребностей, обладающих мотивационно-трудовым значением. Возможно, учет именно альтруистических мотивов деятельности персонала, связанного с инновационным процессом, необходим для формирования мотивационных механизмов в инновациях на современном этапе.
Глава 3. Совершенствование организации мероприятий внедрение инноваций на примере ОАО «Каравай»
3.1 Общая характеристика ОАО «Каравай»
Полное название предприятия – открытое акционерное общество «Каравай».
Организационно-правовая форма – акционерное общество.
ОАО "Каравай"
191167, Россия, Санкт-Петербург, ул. Херсонская, 22
тел. (812) 274-07-78
факс (812) 274-87-72
[email protected] www.karavay.spb.ru
Уставный капитал общества составляет: 412181 руб.
Органами управления общества являются:
- общее собрание акционеров;
- совет директоров;
- единоличный исполнительный орган.
В компетенцию общего собрания акционеров входят решение таких вопросов как изменение устава, реорганизация и ликвидация общества, распределение прибыли и убытков, заключение крупных сделок, определение количественного состава Совета директоров.