Основные направления и особенности формирования профессионализма руководителя демократической формации

Содержание

Введение
ГЛАВА 1. Понятие и сущность профессионализма государственного управления
1.1.Профессионализм: профессиональное образование и карьера государственного служащего
1.2.Правовая база и принципы профессионального развития государственных служащих
1.3. Зарубежный опыт эффективной профессиональной деятельности
ГЛАВА 2. Основные направления развития профессионализма руководителя демократической формации
2.1.Организационная культура и профессиональный рост руководителя демократической формации
2.2. Квалификационный состав государственных служащих
2.3.Современные тенденции совершенствования профессиональной подготовки и повышения квалификации руководителя демократической формации
ГЛАВА 3. Механизм формирования профессионализма руководителя демократической формации
3.1. Технологии профессионально-должностного развития персонала
3.2. Кадровый резерв в системе государственного управления
3.3.Технологии формирования профессиональной морали руководителя демократической формации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

Основные направления и особенности формирования профессионализма руководителя демократической формации

невозмо-
жен).
Переток
кадров
возможен
Италия
Специальной
подготовки
нет
Открытый
конкурс
(для
имеющих
итальян-
ское
граждан-
ство)
3 типа: по
стажу; по
стажу и на
основе
документов;
по резуль-
татам
экзаменов
Администра-
тивная
карьера сов-
местима с
политической
Не пре-
дусмотре-
на систе-
ма взаи-
модейст-
вия и пе-
ретока
кадров
Нидер-
ланды
Нет спе-
циальной
подготовки
По
результа-
там расс-
мотрения
автобиог-
рафии и
проведе-
ния собе-
седования
По рекомен-
дации выше-
стоящего
начальника
Порту-
галия
Существует
подготовка
на базе
университе-
тов
На основе
конкурса
В зависимо-
сти от ста-
жа и оценок
руководите-
ля
Пожизненная
занятость на
государст-
венной служ-
бе несовмес-
тима с поли-
тическим
мандатом
Перевод
из гос-
службы в
частный
сектор
возможен,
но не
приветст-
вуется
Франция
Школы госу-
дарствен-
ного
управления
и системы
повышения
квалифика-
ции
По кон-
курсу
По конкурсу
Государст-
венная служ-
ба отделена
от полити-
ческой влас-
ти. Служа-
щие, зани-
мающие поли-
тические
посты, пере-
водятся в
режим ожида-
ния
Сущест-
вуют
строгие
правила
перехода
из одной
сферы в
другую
США
Специальные
курсы по
подготовке
руководящих
кадров
По кон-
курсу (с
ограниче-
ниями по
возрасту,
граждан-
ству и
др.) и
путем
назначе-
ний
По конкурсу
Государст-
венная служ-
ба зависит
от полити-
ческой
власти.
Система по-
литических
назначений
Переток
кадров
возможен
В Новой Зеландии главные критерии повышения - это стаж работы, проявленная при исполнении прежних обязанностей компетентность; личные качества, характер и особенности, имеющие значение для данного поста; имеющая значение образовательная и прочая подготовленность.
Законодательством США предусмотрено, что отбор и продвижение в системе государственной гражданской службы основываются только на сравнении способностей и квалификации работников и проводятся после честного и открытого конкурса, который гарантирует всем равные возможности.
В таблице представлены в обобщенном и систематизированном виде особенности работы с кадровым составом на государственной службе за рубежом, которые характеризуют, в частности, некоторые аспекты работы по подготовке, приему и продвижению кадров для государственной службы.
Одним из самых серьезных пороков прежней номенклатурно-партийной системы работы с резервом кадров было отсутствие законодательства, нормативно-правовой базы, регулирующей эту деятельность.
Обеспечение единства системы государственной службы на федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации невозможно и без соблюдения единства правовой терминологии, ключевым звеном которой является само понятие "государственный служащий Российской Федерации".
Таким образом, анализ и обобщение международного опыта свидетельствует, что система работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих в общегосударственном масштабе представляет собой по существу систему подготовки, отбора и продвижения по государственной службе в данной стране. Это, так сказать, формирование резерва в широком смысле слова как определенной социально-профессиональной группы или слоя общества. Учитывая нынешнее состояние государственной гражданской службы Российской Федерации, представляется целесообразным позаимствовать некоторые используемые в национальных системах подходы к формированию и повышению профессионализма госслужащих.
Так, опыт Германии подтверждает необходимость обязательного обучения молодых сотрудников, имеющих стаж работы менее двух лет, в целях их интеграции в систему государственной службы вообще и того органа государственного управления, в котором они непосредственно работают. Обучение должно быть направлено на приобретение тех знаний и навыков, которые необходимы для профессионального исполнения должностных обязанностей, формирование системного видения проблем и их решения, развитие коммуникабельности и умения работать в команде.
Из опыта Великобритании можно выделить систему постоянной оценки компетентности госслужащих, определяющую требования и обусловливающую обязательность постоянного повышения уровня профессионализма.26
Французская система функционирования госаппарата также свидетельствует об эффективности "постоянной профессиональной подготовки". Инкорпорации в современное российское законодательство заслуживают такие процедуры: обязательное участие в конкурсе для поступления на службу в органы государственного управления, сочетание теоретического обучения с практикой (в форме стажировок в различных органах госаппарата).
В целях повышения компетентности персонала, расширения квалификации и гибкости мышления может быть использована японская система ротации кадров. Установленная японским законодательством система подготовки госслужащих непосредственно на рабочем месте позволяет ему быстро адаптироваться в коллективе. Для реализации названных элементов японской модели необходима не только активная деятельность кадровых служб по работе с кадровым составом государственной гражданской службы, но и соответствующая регламентация применяемых в этих целях административно-правовых механизмов и процедур.
Опыт США в области формирования кадров госаппарата демонстрирует продуктивность конкурсного замещения должностей, карьерного продвижения с учетом результатов экзаменов и ежегодной аттестации персонала.
Подходы к формированию кадрового резерва госслужащих в общегосударственном масштабе определяют методы, принципы и организационные формы работы с резервом в рамках тех или иных государственных структур (министерств, ведомств и т.п.), то есть формируют определенную кадровую политику работы с резервом.27
Зарубежный опыт работы с кадровым резервом следует адаптировать с учетом особенностей государственного устройства, конкретного пути государственно-исторического развития, традиций политической жизни и т.п. Очевидно, что использование некоторых элементов зарубежного опыта подготовки и формирования кадрового состава на государственной службе может быть полезным и для России.
ГЛАВА 2. Основные направления развития профессионализма руководителя демократической формации
2.1. Организационная культура и профессиональный рост руководителя демократической формации
Права гражданского служащего, корреспондируемые его обязанностям, составляют важнейший элемент в системе юридических норм, определяющих правовое положение (статус) данного субъекта правоотношений. Реализация прав федерального гражданского служащего обеспечивается на основе федерального законодательства руководителем федерального государственного органа, лицом, замещающим государственную должность РФ, либо представителем этого органа или лица. При этом реализация прав гражданского служащего субъекта РФ обеспечивается на основе федерального законодательства руководителем государственного органа субъекта РФ, лицом, замещающим государственную должность субъекта РФ, либо представителем указанных руководителя или лица. Исходя из этого основные права гражданских служащих можно условно разделить на следующие две группы.28
К первой группе целесообразно отнести права, которые должны реализоваться представителем нанимателя или уполномоченным им лицом на основе действующего законодательства напрямую и в полном объеме независимо от усмотрения этого нанимателя или уполномоченного им лица.
Ко второй группе можно отнести права, объем и полнота которых в каждом конкретном случае могут быть скорректированы на основе соответствующего документа организационного характера (положения, регламента, указания, приказа, распоряжения), утвержденного представителем нанимателя или уполномоченным им лицом.
Законодательство требует от представителя нанимателя решения вопросов по созданию для гражданских служащих надлежащих как организационных, так и технических условий. Данное право гражданского служащего, как правило, трактуется с точки зрения создания для него безопасных и здоровых условий повседневного труда и нормальной социально-психологической обстановки, чтобы было не только удобно физически, но и комфортно психологически осуществлять профессиональную служебную деятельность, достигая необходимой результативности. При этом ориентирами в создании надлежащих материально-технических условий для выполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей служат нормы трудового права с учетом специфических особенностей управленческого труда.
В широком смысле под материально-техническими условиями для выполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей следует понимать совокупность ресурсов, необходимых для обеспечения деятельности в государственном органе, а также вспомогательные работы и услуги, обеспечивающие их деятельность - транспортные услуги, услуги связи, почтовые услуги, организация питания, т.е. не относящиеся к основной деятельности государственного органа.
К материально-техническим ресурсам следует относить:29
- компьютеры, оргтехнику, комплектующие и расходные материалы к ним;
- бытовую технику, запасные части и расходные материалы к ним;
- мебель и предметы интерьера;
- канцелярские товары и офисные принадлежности;
- хозяйственные материалы и инвентарь, спецодежду и инструменты;
- программные продукты, литературу, периодические издания;
- средства безопасности;
- транспортные средства и запасные части к ним, а также горюче-смазочные материалы и расходные материалы для транспортных средств;
- другие материалы, работы, услуги, не относящиеся к основной деятельности.
Задачи создания надлежащих условий деятельности можно разделить на следующие уровни:
- вся гражданская служба;
- государственный орган в целом;
- структурное подразделение государственного органа;
- подразделение структурного подразделения государственного органа;
- отдельный гражданский служащий.
В каждом государственном органе могут устанавливаться дифференцированные нормативы организационно-технического обеспечения надлежащих условий на уровне каждого гражданского служащего в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы, функциональной специфики выполняемой деятельности, особенностей режима гражданской службы и прочих показателей.
В отношении создания материально-технических условий для эффективного функционирования государственной службы выявлены значительные недостатки в этом направлении, в частности отсутствие законодательно утвержденных классификаций, нормативов, стандартов, количественных и стоимостных лимитов обеспечения материально-техническими ресурсами государственных органов и соответственно гражданских служащих. Так, в настоящее время установлен лишь норматив общей площади на одного гражданского служащего, который составляет в соответствии с правительственными решениями девять квадратных метров. Среди стандартов на мебель установлен норматив на высоту рабочего стола - 75 см. В настоящее время требуется кардинальный пересмотр системы материально-технического обеспечения гражданских служащих.
К организационным мероприятиям обеспечения надлежащих условий для гражданского служащего следует отнести подготовку и принятие нормативных правовых актов, положений, инструкций, рекомендаций, методических указаний, обеспечивающих эти условия.
Нормативными правовыми актами, необходимость разработки и утверждения которых вытекает из Закона N 79-ФЗ, являются административные регламенты государственного органа, определяющие внутреннюю деятельность данного органа, взаимодействие государственных органов между собой, исполнение государственным органом государственных функций и предоставления государственных услуг, а также положения об этих органах, должностные регламенты гражданских служащих, правила внутреннего служебного распорядка в государственном органе и т.п. Немалая роль в организационно-техническом обеспечении деятельности гражданских служащих принадлежит распорядительным актам локального характера.30
Право гражданского служащего на ознакомление с должностным регламентом и иными документами, определяющими его права и обязанности по замещаемой должности гражданской службы, критериями оценки эффективности исполнения должностных обязанностей, показателями результативности профессиональной служебной деятельности и условиями должностного роста.
Данное право вытекает из существа служебной деятельности гражданского служащего и имеет направленность на успешное осуществление этой деятельности. Являясь неотъемлемой предпосылкой четкого исполнения гражданским служащим должностных обязанностей, это право призвано обеспечить его нормальную профессиональную деятельность.
Важное значение этому праву придает то обстоятельство, что исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом относится к основным обязанностям гражданского служащего.
Гражданин, поступающий на гражданскую службу, и гражданский служащий при заключении служебного контракта о замещении должности гражданской службы обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок государственного органа.
Должностной регламент гражданского служащего - один из основных документов, в соответствии с которым осуществляется профессиональная служебная деятельность гражданского служащего. Этот документ утверждается представителем нанимателя и является составной частью административного регламента государственного органа. Право гражданского служащего на ознакомление с должностным регламентом важно также с точки зрения того, что результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый резерв, оценке его профессиональной служебной деятельности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении.31
Организационная структура определяется реестром должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.
Классификация должностей федеральной гражданской службы осуществляется по государственным органам, категориям, группам, а также по иным признакам. Структурированные в зависимости от установленной классификации перечни должностей федеральной гражданской службы становятся соответствующими разделами реестра должностей федеральной гражданской службы, который утверждается указом Президента РФ.
Реестрирование должностей гражданской службы, которые вводятся указами Президента РФ, следует отличать от понятия "учреждение", так как это связано с порядком их образования в организационной структуре соответствующих государственных органов. Должности учреждаются законом либо указом. Реестром должности не учреждаются, а лишь систематизируются по определенным признакам. При этом в реестр включаются должности, учрежденные непосредственно федеральными законами, а также должности, учрежденные указом Президента РФ, его утвердившим.
Закон N 79-ФЗ помимо государственных органов, категорий и групп предусматривает и иные признаки, по которым может осуществляться классификация должностей федеральной гражданской службы. Разработанный во исполнение данного Закона Реестр должностей госслужбы предусматривает наличие регистрационного номера (кода) должности федеральной гражданской службы, где первая и вторая цифры соответствуют порядковому номеру раздела Реестра, третья и четвертая - категории и группе должности, а пятая, шестая и седьмая - порядковому номеру должности в разделе Реестра.32
Реестр должностей гражданской службы субъекта РФ утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта РФ с учетом положений Закона N 79-ФЗ, структуры государственных органов, категорий и групп должностей гражданской службы РФ, а также их наименований, установленных Реестром должностей госслужбы.
Наличие в субъектах РФ реестров должностей гражданской службы правовое регулирование гражданской службы субъекта РФ находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.
Соответствие реестров должностей гражданской службы субъектов РФ Реестру должностей госслужбы позволит оптимизировать устанавливаемое федеральным законом или указом Президента РФ соотношение должностей федеральной гражданской службы и типовых должностей гражданской службы субъектов РФ в соответствии со ст. 8 Закона N 58-ФЗ и обеспечить единые организационные основы прохождения федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ.
Необходимость соответствия реестров должностей гражданской службы субъектов РФ положениям Закона N 79-ФЗ, структуре государственных органов, категориям и группам должностей гражданской службы РФ, а также их наименованиям, установленным Реестром должностей госслужбы, обусловлена, тем, что определяется, что Реестр должностей госслужбы и реестры должностей гражданской службы субъектов РФ образуют Сводный реестр должностей гражданской службы РФ.
Создание Сводного реестра должностей гражданской службы РФ направлено на обеспечение соблюдения принципа единства правовых и организационных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов РФ. В дальнейшем это позволит установить соотносимые условия прохождения гражданской службы на федеральном уровне и уровне субъектов РФ, а также обеспечит возможность функционирования Сводного кадрового резерва, использование которого откроет возможности перераспределять кадровые ресурсы между федеральными государственными органами и государственными органами субъектов РФ.
Сводный реестр должностей гражданской службы и Сводный кадровый резерв могут рассматриваться в качестве инструментов, способствующих проведению единой государственной кадровой политики, направленной на обеспечение соблюдения принципов гражданской службы.
Классные чины гражданской службы33
Классные чины гражданской службы присваиваются гражданским служащим в соответствии:
- с замещаемой должностью гражданской службы;
- в пределах группы должностей гражданской службы.
Наличие классного чина гражданской службы в известной мере позволяет судить о соответствующей степени и уровне профессиональной подготовленности гражданского служащего к данному виду службы, сложности, ответственности и условиях выполняемой работы, соответствии квалификационным требованиям. Поэтому присвоенные классные чины гражданской службы являются показателем служебного (карьерного) роста гражданских служащих.
Классные чины присваиваются гражданским служащим персонально, с соблюдением последовательности, в соответствии с группой замещаемой должности гражданской службы, а также с учетом профессионального уровня, продолжительности гражданской службы в замещаемой должности гражданской службы.
Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы без ограничения срока полномочий, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена.
Квалификационный экзамен призван выполнять функцию стимулирования гражданских служащих к достижению позитивной оценки посредством успешного прохождения экзаменационной процедуры и профессионального признания в форме присвоенного классного чина по соответствующей группе замещаемой должности гражданской службы. В этих целях гражданские служащие мотивируются к самообразованию и повышению уровня профессиональных знаний и навыков, что в ходе квалификационного экзамена обеспечивает формирование конкурентной среды на гражданской службе, позволяет более точно выявить профессиональные возможности гражданских служащих.
Классные чины также присваиваются гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы с ограниченным сроком полномочий, которые они исполняют на основании срочного служебного контракта. Однако в этом случае квалификационному экзамену они не подлежат. Такой подход, видимо, не соответствует принципу профессионализма, закрепленному Законом N 79-ФЗ. Как представляется, должно быть принципиально иное понимание присвоения классных чинов гражданской службы.
Присвоение классных чинов гражданским служащим, занимающим без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а также категории "руководители" главной и ведущей групп должностей, производится на основании результатов квалификационного экзамена, проводимого аттестационной (конкурсной) комиссией.