Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
| Код |
328337 |
| Дата создания |
08 июля 2013 |
| Страниц |
134
|
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 16 апреля в 14:00 [мск] Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
|
Содержание
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ I. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СОЗДАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятия и сущность оценки и аттестации персонала
1.2. Структура процесса аттестации и выбор критериев оценки
1.3. Базовые модели и методы оценки работников организаций
Выводы
РАЗДЕЛ II. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ООО « АЛЬТ ТЕЛЕКОМ»
2.1. Стратегия развития компании ООО «Альт Телеком»
2.2. Финансово-производственный анализ деятельности компании
2.3. Анализ действующей системы оценки и аттестации работников компании
Выводы
РАЗДЕЛ III. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТНЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВРЕШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КОМПАНИИ ООО «АЛЬТ ТЕЛЕКОМ»
3.1. Оптимизация проведения процедуры аттестации персонала
3.2. Алгоритм оценки руководителей среднего звена, ориентированной на результат (МВО)
3.3. Оценка работников компании на основе модели компетенций
Выводы
РАЗДЕЛ IV. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕРОПРИЯТИЙ, РАЗРАБОТАННЫХ В ПРОЕКТЕ
Выводы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Введение
Совершенствование системы оценки и аттестации персонала на предприятии(на примере)
Фрагмент работы для ознакомления
4. Оптимизация процедуры аттестации персонала.
5. Описание алгоритма оценки руководителей среднего звена, ориентированной на результат.
6. Проведение оценки работников компании на основе модели компетенций.
7. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию процесса оценки и аттестации персонала в компании ООО «Альт Телеком».
8. Экономическое обоснование эффективности предложенных проектных мероприятий.
Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления человеческими ресурсами и оценке персонала: М. Армстронга, М.И. Бухалкова, Е.А. Борисовой, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, С.К. Мордовина, В.А. Спивака, Лайл М. Спенсера-мл., Сайн М. Спенсера и др.
В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы, а именно: анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей: экспертный метод, оценка компетенций на основе рандомизированных показателей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует предприятие, т.е. насколько эффективно используются ресурсы организации. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы предприятия в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.
Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления персоналом организации через следующие аспекты:
1. Положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности;
2. Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению;
3. Планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
4. Принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.
Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.
Во-первых, система оценки и аттестации и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.
Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.
Список литературы
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.Алексеева Т. Оцениваем уровень компетентности // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №1. – С. 64-71.
2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.: Питер, 2009. – 848 с.
3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 322 с.
4.Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 464 с.
5.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. – 224 с.
6.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб: Питер, 2005. 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
7.Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. 445 с.: (Серия «Теория и практика менеджмента»).
8.Борисова Е., Стрельникова И. Аттестация длиною в год // Персонал-Микс. 2006. № 2 (15). С.39-47
9.Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. – 128 с.
10.Бурякова Е. Модель профессиональных компетенций сотрудников на службе конкурентоспособности организации // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ubo.ru/analysis/?cat=1&pub=1864
11.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
12.Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: А-Приор, 2009. – 168 с.
13.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
14.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – 2-е изд. переработ. и доп. – М.: Баратор, 2008. – 176 с.
15.Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе //Кадровый вестник № 2. 2007. С. 66-74
16.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – 2-е изд., переработ. и доп. – М.ИНФРА-М, 2006. С. 372-374.
17.Жаворонкова А.В. Проведение оценка и аттестации сотрудников // Управление развитием персонала. – 2009. – № 2. – С. 49 – 57.
18.Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. – СПб.: Речь, 2009. – 238 с.
19.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 236 с.
20.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2010. – 368 с.
21.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2010. – 412 с.
22.Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. / Пер.с англ. – М.: HIPPO, 2005. – 384 с.
23.Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
24.Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005. 286 с.
25.Никифорова Н.А, Управление персоналом. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2010. – 512 с.
26.Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. – М.: Экзамен, 2009. – 464 с.
27.Померанцева Е.П. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. 256 с.
28.Потемкин В.К. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 370 с.
29.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279с. (серия «Управление персоналом»)
30.Райт П. М., Данфорд Б. Б., Снелл С. А. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. – 2009. – Т. 5. – № 1. – С. 113-138.
31.Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 324 с.
32.Рощина А. Основания для выбора модели компетенций // «Кадровый вестник» 2009, № 11 // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.superclub.ru
33.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
34.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. – 2009. – 320 с.
35.Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009 – 336 с. – (Учебный курс: кратко и доступно)
36.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. М.:Эксмо, 2007. – 624 с.
37.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М. «Труд- Центр», 2006.
38.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2010. – 712 с.
39.Фомбан Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Курс МВА по менеджменту. / Под ред. Алена Р. Коэна. – М., 2003. – 365 с.
40.Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2006. – 224 с.
41.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
42.Челиков В, Кузнецова Т. Ранжирование – средство управления развитием персонала // Персонал Микс, №3(10). 2007 г. С. 43-49.
43.Чеховских И.А. Управление персоналом. В вопросах и ответах. – М.: Эксмо, 2010. – 154 с.
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00566