Управление конфликтами в сестринском коллективе .

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТА
1.1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА
1.2. КЛАССИФИКАЦИИ КОНФЛИКТОВ
1.3. СТАДИИ И ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ
1.4. МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА 16 ПОДСТАНЦИИ СКОРОЙ ПОМОЩИ КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
2.1 КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
2.2. СТРУКТУРА 16 ПОДСТАНЦИИ СКОРОЙ ПОМОЩИ КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
2.3. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СРЕДЫ В КОЛЛЕКТИВЕ 16 ПОДСТАНЦИИ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Управление конфликтами в сестринском коллективе .

- при отстаивании справедливых целей один из оппонентов может повысить свой авторитет у окружающих;
- межличностные конфликты, будучи отражением процесса социализации, служат одним из средств самоутверждения личности, формирования ее активной позиции во взаимодействии с окружающими и могут быть определены как конфликты становления, самоутверждения, социализации.
Негативные функции конфликта:
- за частую, многие конфликты оказывают выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников;
- неблагополучные конфликты могут сопровождаться как психологическим так и физическим насилием,
- конфликт всегда может сопровождаться стрессом, а как следствие – повышается вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, и нарушение функционирования желудочно-кишечного тракта;
- конфликты — это деструкция системы межличностных отношений, которые сложились между субъектами взаимодействия до его начала. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, враждебность, ненависть нарушают сложившиеся до конфликта взаимные связи. Иногда в результате конфликта взаимоотношения участников вообще прекращаются;
- конфликт формирует негативный образ другого — «образ врага», который способствует формированию негативной установки по отношению к оппоненту. Это выражается в предвзятом отношении к нему и готовности действовать в ущерб ему;
- конфликты могут негативно отражаться на эффективности индивидуальной деятельности оппонентов. Участники конфликта обращают меньше внимания на качество работы, учебы. Но и после конфликта оппоненты не всегда могут работать с такой же продуктивностью, как и до конфликта;
конфликт закрепляет в социальном опыте личности насильственные способы решения проблем. Победив однажды с помощью насилия, индивид может повторять полученный опыт и в иных похожих ситуациях социального взаимодействия;
1.Группообразование.
Известно утверждение о том, что дружить легче против кого-то. Без сомнения внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы. И этот механизм неоднократно использовался в истории политики.
2. Становление и поддержка относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация, как личностей и их групп. Положительным выходом из конфликта может стать более отчетливый свод правил межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или подразделениями, сферами их влияния и ответственности.
3.Получение данных об окружающей социальной среде.
Конфликт может использоваться как средство более детального понимания ситуации. В аналогичной функции используется так называемая разведка боем.
4.Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль.
Конфликт может допустить перераспределения властвующих сил.
5.Нормотворчество.
При положэительном разрешении конфликта фиксируются новые правила взаимоотношений между субъектами конфликта и между третьими силами, чьи интересы также фигурировали в его процессе.
6.Создание новых социальных институтов.
Конфликт является одним из родоначальников новых организаций и направлений деятельности. Большое число организаций возникли в процессе и в результате отделения групп сотрудников из тела материнской организации. Именно конфликт позволил им сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов своих прежних сослуживцев и руководителей.
7.Интенсификация рефлексии.
В процессе конфликта активизируются личностные и интеллектуальные силы оппонентов. Они могут привести к новым неординарным решениями. Некоторые решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы, достигают своей зрелости за гораздо более краткие интервалы времени.
8.Качественные преобразования.
В результате разрешения конфликта могут возникать новые структуры, у которых нет прямых предшественников в доконфликтной ситуации. Это касается как социальных и организационных систем, так и технических решений. Тоже можно сказать о многих образцах социальной и материальной жизни.
1.4. МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Предполагает перевод конфликта в позитивно-функциональную стадию, придание ему институциализированных и рациональных форм. В рамках технологии выделяются четыре этапа.
Первый этап. Изучение параметров конфликта:
1.Исследование степени остроты конфликта.
2.Определение стадии развития конфликта.
3.Определение основных действующих сил.
4.Выявление стереотипов восприятия и механизмов конфликтного поведения.
Второй этап. Оценка конфликта.
1. Установить его действительных участников;
2. Изучить их характеристики;
3. Выявить их отношения в предконфликтной фазе;
4. Выявить главные различия интересов, которые привели к конфликту;
5. Узнать намерения участников и приемлемые для них способы преодоления конфликта;
6. Разобраться во всех возможных путях преодоления конфликта.
7. Оценить тип конфликта и составить план действий по его разрешению.
Третий этап. Воздействие на конфликт:
1.Создание атмосферы диалога;
2.Снижение психологической напряженности;
3.Рефлексия социальных и психологических мифов, предрассудков и стереотипов;
4.Создание у оппонентов позитивных установок;
5.Преодоление явлений "замкнутости" сознания;
6.Освоение оппонентами эмпатического видения позиции другого оппонента;
7.Помощь в разработке договора между оппонентами.
Четвертый этап. Оценка результатов воздействия.
1.Диалог с бывшими оппонентами по заключения договора.
2.Оценка результатов воздействия.
3.Принятие решения о новом изучении ситуации, если поставленные цели не достигнуты.
В практике производственной деятельности важно понимать, что конфликт такая же форма взаимодействия, как и любая другая. Точно также он обладает как отрицательными, так и положительными качествами. Из них и стоит исходить, решая начинать конфликт или нет, участвовать в уже существующем конфликте в качестве оппонента или нет, принимать на себя функции посредника или нет.
ГЛАВА 2 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ НА 16 ПОДСТАНЦИИ СКОРОЙ ПОМОЩИ КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА
2.1 КОНФЛИКТНЫЕ СИТУЦАЦИИ В МЕДИЦИНСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ.
Сложившие в процессе реформирования российского здравоохранения социальные условия взаимодействия всех субъектов медицинской практики, условия труда специалистов, трансформация социального статуса медицинских работников, специфика взаимоотношений внутри самой социально-профессиональной общности медицинских работников — то есть те причины, которые порождают противоречия в медицинской среде, явно обнажающиеся, впоследствии, в ситуациях конфликтного противодействия. Однако, изучение конфликтогенного потенциала современной медицины носит дискретный характер и содержит немало "белых пятен". Так, почти отсутствует или не должным образом осмысливается сущность конфликта в системе здравоохранения, в медицине как системе взаимодействий и взаимоотношений. Но конфликтные ситуации в среде медицинских работников – это факт, который невозможно отрицать, выходящий за границы профессиональной деятельности и затрагивающий сферу межличностных отношений.
Основная проблема описанной модели заключается в том, что конфликт стереотипно воспринимается только с негативной стороны, в то время как представлениям о позитивной функции конфликта в системе институциональных отношений медицины не находится место. Отсюда следует, что центральный вопрос социологического анализа конфликта в медицинской среде состоит в том, какой вид конфликта преобладает в пространстве институциональных взаимодействий и отношений субъектов медицинской практики – негативный конфликт, окрашивающий всю систему современного здравоохранения в целом, или есть место для существования развивающего конфликта.
Автор многих работ по социологии медицины А.В. Решетников В своей книге "Социология медицины" выделяют разные типологии конфликтов, например, внутриличностный, межличностный, конфликты и другие.
Внутриличностный конфликт чаще всего бывает ролевым, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Многие внутриличностные конфликты возникают также из-за рассогласования производственных требований с личными потребностями и ценностями работника, перегрузками или недогрузками в работе, невозможностью согласовать производственные цели и. цели семейной жизни.
Межличностный конфликт чаще всего проявляется из-за различий в представлениях и ценностях, По этой причине люди чаще рассматривают только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые благоприятны лишь для их группы и личных потребностей. Эта тенденция – весьма распространенная причина конфликтов. Например, подчиненный может искренне считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то же время руководитель так же искренне полагает, что подчиненный имеет право выражать свое мнение, лишь, когда его спрашивают, и должен беспрекословно делать то, что ему приказывают.
Для административно-управленческих конфликтов характерен широкий спектр причин, Например, высококвалифицированный персонал ценит свободу и самостоятельность. Если же начальник считает необходимым пристально следить за работой подчиненных, то различия в ценностях вызовут конфликт.
Конфликты внутри коллективов медицинских учреждений социально обусловлены и неизбежно ведут к снижению качества оказываемой медицинской помощи, отражая недостаточную обоснованность, непоследовательность реформ, проводимых в здравоохранении. Отметим, что среди социально-психологических факторов возникновения конфликтов ведущую роль играют: неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры учреждения, чувство социальной незащищенности при решении социальных проблем членами коллектива, неудовлетворительное состояние охраны и условий труда в учреждении, претензии к манере поведения членов коллектива, низкая оценка труда коллектива администрацией, неудовлетворительная реализация способностей членов коллектива, неудовлетворение членов коллектива своей работой, отсутствие в коллективе чувства команды, неудовлетворенность психологическим климатом в коллективе, неразвитость структур самоуправления в учреждении. Отметим, что среди социально-психологических факторов возникновения конфликтов ведущую роль играют: неудовлетворительное состояние социальной инфраструктуры учреждения, чувство социальной незащищенности при решении социальных проблем членами коллектива, неудовлетворительное состояние охраны и условий труда в учреждении, претензии к манере поведения членов коллектива, низкая оценка труда коллектива администрацией, неудовлетворительная реализация способностей членов коллектива, неудовлетворение членов коллектива своей работой, отсутствие в коллективе чувства команды.
Из экономических факторов на первом месте стоят: недостаточное финансирование учреждения, необоснованность снижения расценок, ставок и тарифов, отсутствие взаимосвязи между оплатой и его результатами, неудовлетворительное состояние оплаты труда, проблемы материально-технического и лекарственного обеспечения учреждения.
В современных условиях большая часть экономических конфликтов в отечественном здравоохранении возникает из-за непродуманного внедрения рыночных отношений и механизмов хозяйствования. Разрешение экономических конфликтов чаще всего приводит к автоматическому гашению многих социально-психологических конфликтов. Важно отметить, что в конфликте чаще проявляются в первую очередь социально-психологические составляющие. Хотя на самом деле конфликт может быть порожден экономическими или административно-управленческими, социокультурными или иными проблемами, Поэтому медико-социологическое диагностирование конфликтной ситуации в коллективе предусматривает выявление влияния всех рассмотренных факторов.
Медико-социологические опросы показывают, что оценки анализируемых факторов руководителями и врачами медицинских учреждений сильно различаются. Анализ данных позволяет сделать вывод, что есть общность оценки руководителями и врачами влияния экономических и административно-управленческих факторов. Однако, отличие состоит в том, что если экономические факторы воспринимаются как важный инструмент изменения ситуации, то административно-управленческие реалии воспринимают как данность. Похоже, что реальный практический опыт руководителей мало связан с анализом социально-психологических мотивов поведения персонала, поскольку конфликтные отношения в среде трактуются как некая обусловленность личностными психическими особенностями восприятия коллектива и не более.
Конфликты особенно ярко проявляются в лечебно-профилактических учреждениях крупных промышленных центров. Это является следствием серьезных экологических проблем мегаполисов, приводящих к значительному снижению уровня здоровья населения, что увеличивает потребность в объемных лечебно-диагностических мероприятиях, необходимость в выполнении которых не всегда совпадает с возможностями территориально закрепленных медицинских учреждений. Различия в материально-техническом обеспечении больниц и поликлиник обуславливают снижение самооценки медицинского персонала, рост неудовлетворенности своим трудом, определяют уровень оплаты труда. Ограничение лечебно-диагностической базы учреждений влияет на квалификацию медицинского персонала, снижает качество оказываемой медицинской помощи.
Таким образом, конфликтогенный потенциал медицины как социального института проявляется на всех уровнях общественной жизни. [9]
2.2. СТРУКТУРА 16 ПОДСТАНЦИИ СКОРОЙ ПОМОЩИ КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА САНКТ-ПЕТЕРБУРГА.
Как правило, в крупных городах в Российской Федерации станции скорой помощи организуются с учетом протяженности населенного пункта и рельефа местности. Также в состав станции входят подстанции, обслуживающие отдельные районы или их части.
Подстанции организуются в расчетном обеспечении 15-минутной транспортной доступности в городском административном районе с населением 75-200 тыс.жителей.
Зоны обслуживания подстанции устанавливаются с учетом численности, плотности и возрастного состава населения, обращаемости населения за скорой и неотложной медицинской помощью, особенностей застройки, насыщенности района промышленными предприятиями, крупными сельскохозяйственными комплексами, наличием и состоянием транспортных магистралей, интенсивности движения и т.д.
На подстанциях скорой и неотложной медицинской помощи организуются многопрофильные бригады интенсивной терапии (БИТ). Специализированные бригады должны составлять от 30 до 50% от развернутых врачебных бригад.
Во главе 16 подстанции скорой медицинской помощи Калининского района стоит заведующий подстанцией.
В его обязанности входит обеспечивать организацию и оказание экстренной медицинской помощи больным и пострадавшим на уровне современных достижений медицинской науки и техники; разрабатывать и представлять на утверждение главному врачу перспективный план работы подстанции, организовывать работу коллектива подстанции, следить за качественным выполнением обязанностей коллектива, следить за материально-технической базой подстанции, обеспечивать четкую работу диспетчерской службы, переставлять персонал подстанции с целью улучшения ее работы. А также контролировать правильность ведения учета и хранения товарно-материальных ценностей. Участвовать в проведении инвентаризации, доводить до сведения главного врача о всех чрезвычайных происшествиях и грубых нарушениях трудовой дисциплины.
Судя по обязанностям руководителя подстанции нельзя исключить возможность различных конфликтных ситуаций в коллективе не только на горизонтальном уровне, но и на вертикальном.
Калининский район является крупнейшим по численности административным районом города. На территории района проживает свыше 460 тыс. чел., что составляет около 10% населения Санкт-Петербурга. Площадь района - 4012 гектаров, от общей площади города это порядка 3%. Протяженность территории в направлении с севера на юг - свыше 10 км.
Плотность населения – около 11,5 тыс. жителей на 1 кв.км. Калининский район - один из наиболее развитых в экономическом отношении районов Санкт-Петербурга. В районе зарегистрировано около 22 тыс. предприятий и организаций, в том числе 222 крупных и средних промышленных предприятия.
Городская подстанция скорой помощи калининского района № 16 находится на улице Черкасова, 23.
2.3. ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СРЕДЫ В КОЛЛЕКТИВЕ 16 ПОДСТАНЦИИ СКОРОЙ МЕДИЦИНСКОЙ ПОМОЩИ
Для изучения ситуации в коллективе 16 подстанции скорой медицинской помощи Калининского района города Санкт-Петербурга были разработаны две анкеты — для управленцев, как старшый фельдшер, старшая сестра и простых сотрудников, как фельдшеров, диспетчеров и водителей.
Анкеты были разработы с целью того, чтобы каждый сотрудник подстанции мог дать свою оценку ситуации. При анонимном опросе можно допустить возможность откровенного ответа и как следствие - получить объективные результаты.
Результаты анкеты должны будут дать сведения о типах конфликтых ситуаций в коллективе, их причинах и последствиях. После чего появится возможность создания схемы управления конфликтными ситуациями.
Вопросы анкеты для бригад скорой помощи — сотрудников.