Современные тенденции в деятельности служб управления персоналом

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРИМЕРЕ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЙ
1.1 Сущность и особенности управления трудовыми ресурсами на предприятии
1.2 Обзор отечественного и зарубежного опыта управления персоналом
1.3 Службы управления персоналом и основы их деятельности
1.4 Кадровая служба в системе управления персоналом
1.5 Типы оргструктуры системы управления персоналом
2 КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
2.1 Общая характеристика Всекитайской строительной корпорации
2.2 Анализ организационной структуры управления предприятием
2.3 Особенности управления персоналом на предприятии ВИСК
2.3.1 Анализ организации управления персоналом на предприятии
2.3.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия
2.3.3Анализ движения персонала предприятия
3 ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
3.1 Особенности управления и подбора персоналом, кадровой политики
3.2 Проблемы совершенствования работы с персоналом на примере Всекитайской строительной корпорации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А

Современные тенденции в деятельности служб управления персоналом

обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;
оформление трудовых правоотношений; организацию оплаты труда; выявление социальной напряженности в коллективе и сня­тие ее;
развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации условий труда и соблюде­нию техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами.
Далее определим основы деятельности кадровой деятельности в системе управления персоналом.
1.4 Кадровая служба в системе управления персоналом
Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функ­ций управления персоналом - могут рассматриватьсяв широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организаци­ей определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.
В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необхо­димо учитывать при создании проекта организационной структуры:
внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация;
технология работ и тип совместной деятельности;
особенности персонала и корпоративной культуры;
прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организа­ционные структуры аналогичных организаций.
Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:
расчет числа уровней управления;
расчет численности персонала;
типовые структуры управления.
При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы12:
Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве.
Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников
отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оператив­ного управления.
Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением опре­деленных функций управления.
Нормоуправляемость. Эго соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - 8-10 чел,, нижнее звено (мастера, бригады) - 20-40 чел.
Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подраз­делений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве.
Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений.
Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.
Структура управления - это принятая форма разделения труда в системе управления персоналом, закрепляющая соот­ветствующие управленческие функции за отдельными служба­ми и работниками. Совокупность всех функций и органов управления определяет организационную структуру системы управления персоналом и производством.
Всякая органи­зационная структура, во-первых, включает количество и виды звеньев управления на каждом его уровне, во-вторых, устанав­ливает взаимное расположение, связи и подчиненность этих зве­ньев, в-третьих, определяет цели, задачи, права и обязанности каждого звена, перечень и объем выполняемых общих и специ­альных функций, в-четвертых, характеризует численность и про­фессионально-квалификационный состав персонала.
Далее определим типы оргструктуры системы управления персоналом.
1.5 Типы оргструктуры системы управления персоналом
Управление персоналом и производством осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам организационных структур: линейной, фун­кциональной, линейно-штабной, комбинированной и др.
Линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подраз­деления стоит один руководитель, выполняющий все управлен­ческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю, и выполняют только его распоряжения.
Преимущества: получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответствен­ность каждого руководителя за результаты работы своих подчи­ненных, обеспечение сверху донизу единства руководства пер­соналом. Недостатки: руководитель должен обладать многосторонними знаниями о всех управляемых объектах, что в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо.
Функциональная структура управления персоналом способ­ствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специа-листов-управ­ленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функци­ям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование.
Преимущества: гибкость в услови­ях рынка, легко реагирует на изменение требований по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых подразделений и служб. Недостатки: часто приводит к нару­шению единства распорядительства и снижению ответственно­сти исполнителей за качество и сроки выполнения работы, по­скольку отдельный исполнитель может получать различные за­дания от функциональных служб.
Линейно-функциональная или комбинированная (штабная) структура управления представляет собой сочетание двух рассмотренных нами систем. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления. Не­достатки:  увеличение численности управленческого персонала и расходов на его содержание, оторванность аппарата управления от производства.
В чистом виде линейное управление сохраняется в руковод­стве производственными участками, особенно при бесцеховой структуре управления и при руководстве бригадами13.
Итак, всё больше управление персоналом признаётся одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить её эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Далее целесообразным является рассмотрение особенностей управления персоналом на конкретном примере.
2 КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ НА ПРИМЕРЕ ВСЕКИТАЙСКОЙ СТРОИТЕЛЬНОЙ КОРПОРАЦИИ
2.1 Общая характеристика Всекитайской строительной корпорации
Всекитайская инженерно-строительная корпорация (ВИСК) основана в 1982 году, на протяжении 20 лет ВИСК успешно конкурирует на мировом строительном рынке, активно внедряет инновации в сфере своей профессиональной деятельности.
Усердная работа, упорный труд нескольких поколений руководителей и всего коллектива превратили ВИСК в крупнейшую строительную корпорацию в Китае, крупнейшего международного подрядчика, прочно занявшего первое место в области жилищного строительства. Одновременно является крупнейшей компанией по материальному трудовому объему. С 1984 года ВИСК вошла в группу 225 ведущих подрядчиков и строителей мира, в 2005 году заняла 17-ое место среди этих предприятий. В 2006 году корпорация вошла в ряд 500 мировых крупнейших предприятий. За 20 лет, 200 тысяч сотрудников ВИСК усердным потом и упорным трудом написали замечательную мелодию, выгравировали славу и мечты ВИСК.
Всекитайская инженерно-строительная корпорация каждый год создавая 700 тыс. рабочих мест, соответственно она ведет около 700 тыс. семей (2 млн. человек) к идеальной жизни, внося большой вклад для гармоничного развития китайского общества. С 1994 г. корпорация находится на 1-ом месте среди 500 крупнейших в Китае компаний, которые предлагают услуги и занимаются международным экономическим сотрудничеством.
ВИСК – прославленный всемирно известный строительный брэнд. В то время, когда весь мир акцентирует внимание на Олимпийских играх 2008 года, ВИСК взяла подряды на проектирование и строительство большого количества стадионов и комплексов. ВИСК в консорциуме с первоклассными строительными подрядчиками построила новый аэропорт в Гонконге, который признан авторитетными международными организациями одним из 10 крупнейших зданий в мира построенных в 20 веке. Все знают о строительстве самого высокого здания в мире - глобального бизнес-центра в Шанхае, самого высокого здания в Европе – Башни Федерации (объект в России). Всё это свидетельствует о мощи ВИСК – везде стоят шедевры, посвященные трудолюбивыми и умными сотрудниками ВИСК обществу14.
Корпорация обладает богатыми кадровыми ресурсами, долгой историей, имеет огромный масштаб хозяйствования, единую марку предприятия, замечательную культуру компании, обладает надёжным профессиональным уровнем, командой первоклассных управленцев, крепким руководящим ядром, высокой целью развития, высокой моралью. Китайское строительство обязательно станет известной мировой маркой и внесёт новый вклад в процветание государства, возрождение народа и мировой цивилизации.
Итак, далее более подробно необходимо рассмотреть особенности работы с персоналом в компании.
2.2 Анализ организационной структуры управления предприятием
Процесс управления cтроительным предприятием представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов.
Функции управления строительной фирмы заключаются в осуществлении:
общего руководства предприятием и его филиалами;
технологической и технической подготовки производства и работников к обслуживанию;
технико-экономического планирования;
учета и финансовой деятельности;
технического и продовольственного снабжения.
Важнейший элемент управления – организация труда, включающая моральное и материальное стимулирование работников строительной фирмы 15.
Структура управления строительной фирмы – совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции. Структура ВИСК представлена на Рисунке 2.
Рис.2. Организационная структура Всекитайской строительной корпорации
Элементом структуры служит орган управления, представляющий собой группу работников, которые объединены решением одной задачи – удовлетворить запросы потребителей. Во главе этой группы стоит гендиректор - работник, выполняющий функции управления в соответствии с доверенным ему участком.
Права и обязанности работников строительной корпорации определены специальными инструкциями и правилами внутреннего распорядка.
2.3 Особенности управления персоналом на предприятии ВИСК
2.3.1 Анализ организации управления персоналом на предприятии
За качественные разработки и успех воплощения в жизнь принятия в организации стратегии управления основную ответственность несёт непосредственно менеджер. Он - специалист по управлению, который создаёт планы, определяющие, не только что и когда делать, но также кто и как будет выполнять намеченное (управление персоналом), определяет рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стратегиям управленческого цикла, осуществляет контроль.
Всекитайская строительная корпорация делает упор на два метода управления: экономическое и социально-психологическое. Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого размера организации и особенностей работающего коллектива. Именно в следствии верного и совместного труда всего персонала предприятие является прибыльным.
Всекитайская строительная корпорация широко использует в своей работе компьютеры. С помощью компьютеров администраторы и менеджер могут обмениваться информацией между собой, использовать местную базу данных и сеть для поиска информации. Менеджер может узнавать информацию о конкурентах, давать рекламу, общаться на предмет улучшения качества и ассортимента предоставляемых рестораном услуг.
Задачи и функции отделов Всекитайской строительной корпорации и их взаимосвязь представлены в Приложении А.
Директор несет ответственность за организацию и результаты всей торгово-производственной деятельности, контролирует выполнение плана показателей коммерческо-хозяйственно-финансовой деятельности корпорации. Он отвечает за культуру обслуживания посетителей, качество продукции (услуг), состояние учета и контроля, сохранность материальных ценностей, соблюдение трудового законодательства.
Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета, хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.
Отдел снабжения: обеспечение полуфабрикатами и продуктами согласно производственной программе.
Менеджер зала - основной задачей менеджера является работа с гостями и персоналом, встреча и приветствие гостей, контроль подготовки зала к обслуживанию и обеспечение высокого уровня продаж16.
Структура управления персоналом в ВИСК включает в себя следующие направления деятельности:
планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
набор персонала — создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
отбор — оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора (в ВИСК проводится целенаправленная работа по подбору и найму кадров. Основные источники комплектования – учебные заведения среднего и высшего профессионального уровня);
определение заработной платы и компенсации — разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
профориентация и адаптация — введение нанятых работников в организацию, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
обучение — разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника (регулярный аудит квалификации персонала в ВИСК позволяет осуществлять систему оценки и аттестации персонала, которая включает в себя оценку профессиональных знаний, результатов труда и управленческих качеств. В ФВИСК создана и успешно работает система повышения квалификации персонала, которая дает возможности для профессионального и карьерного роста.
повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
Так, далее необходимо рассмотреть особенности состава и структуры персонала Всекитайской строительной корпорации.
2.3.2 Анализ состава и структуры персонала предприятия
Интернациональные, профессиональные, специализированные кадровые ресурсы в ВИСК представлены17:
1 академик академии инженерных наук;
1 известный международный менеджер проекта;
3 государственных архитектора;
31 известный государственный менеджер проекта;
40 строителей, имеющих сертификат CIOB;
150 специалистов, получающих правительственное пособие;
4 технических специалиста высшей категории;
6 государственный дипломированный менеджер проекта;   
77 технических специалистов средней категории;
Большинство технических специалистов и менеджеров имеют опыт заграничной работы и опыт сотрудничества с международными подрядчиками.
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.
В настоящее время в компании «Китайстрой» работают 700 персоналов, в том числе 202 управляющего, 53 русских персонала, 498 рабочих.     
Из 202 управляющего состоят: 75 инженерно-технических персоналов, 13 менеджеров по коммерческим договорам, 21 администратор, 34 переводчика русского и английского языков, 59 других управляющих. Основная часть рабочих в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о молодом коллективе. Наибольший темп роста персонала наблюдается среди молодежи (до 20 лет) – в 2 раза (Рисунок 3,4).
Рис.3. Распределение персонала по возрастному составу в 2008 году
Рис. 4. Распределение персонала по возрастному составу в 2009 году
За последний год наблюдается увеличение рабочих с высшим (на 56%), средним специальным (на 31,25%), незаконченным высшим (на 88,89%), т.е. увеличивается уровень образования персонала (Рисунок 5 и 6).
Рис. 5. Образовательная структура персонала в 2008 году
Рис. 6. Образовательная структура персонала в 2009 году
Далее необходимо рассмотреть особенности движения персонала Всекитайской строительной корпорации.
2.3.3 Анализ движения персонала предприятия
Данные для анализа движения персонала представлены в Таблице 1.
Таблица 1 - Данные для анализа движения персонала
Показатель
2008 год
2009 год
Темп роста, %
Среднесписочная численность
659
700
106,2
Принято в течение года новых работников
19
81
426,3
Выбыло работников
10
40
400
- уход на пенсию, на учебу, в армию