Вход

Подготовка,повышение квалификации и преподготовка кадров в организации.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 328066
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 88
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 610руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание

Введение
1.1. Понятия и сущность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
1.2. Цели и этапы процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в организациях
1.3. Методика подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организациях
Выводы
Глава 2. Анализ деятельности компании ООО ФЦ «Германика Север»
2.1. Основные направления деятельности компании
2.2. Финансово-производственный анализ компании
2.3. Анализ существующей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в компании
Выводы
Глава 3. Разработка мероприятий по усовершенствованию системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в компании ООО ФЦ «Германика Север»
3.1. Выявление потребности компании в подготовке, повышении квалификации и переподготовке кадров
3.2. Разработка комплексной программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в автосалоне компании
3.3. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения


Введение

Подготовка,повышение квалификации и преподготовка кадров в организации.

Фрагмент работы для ознакомления

7. Оценка эффективности процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
1. Постановка целей процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Как уже упоминалось, будет ли процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала продуктивным или бесполезным, зависит от того, сможет ли организация увязать обучение со своей стратегией и целями. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, не увязанные с целями организации, рискуют превратиться в пустую трату времени и денег. Кроме того, и сами работники меньше ценят подготовку, переподготовку и повышение квалификации, результаты которого они не могут использовать в своей работе. Цели, преследуемые при подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала, должны соотноситься со стратегическими целями организации.
Среди основных целей процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала обычно выделяют следующие:12
1. Информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.
2. Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации.
3. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала.
4. Приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации.
5. Повышения уровня трудовой мотивации персонала.
6. Повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.
Без четкого определения корпоративных целей подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала теряет свою направленность и осмысленность. Распространенная ошибка, которую многие предприятия совершают при составлении программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, – организация обучения по программам, которые пользуются популярностью у слушателей, но не связаны напрямую с работой и целями организации, например:13
1. Описание цели процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала через содержание знаний и умений. Например: «Цель занятия – изучить понятие бизнес-плана, его структуру, источники и методы, используемые при его составлении».
2. Описание цели процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала через деятельность преподавателя. Например: «Цель занятия – ознакомить слушателей с понятием бизнес-плана…».
3. Описание цели процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала через учебную работу участников. Например: «Обучающиеся усвоят понятие бизнес-плана…».
Цели процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как интересы организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала и т.д.
Цели процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов. Это требует постоянной и внимательной работы в направлении увязывания обучения с потребностями организации.
2. Определение потребности в подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала. Систематический анализ потребности в подготовке, переподготовке и повышению квалификации различных категорий персонала необходим для определения того, обучение какого типа будет в наибольшей степени отвечать интересам компании.
Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании в отношении отдельных подразделений и даже отдельных работников. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала различных категорий персонала может осуществляться случайно, со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Потребность в подготовке, переподготовке и повышению квалификации различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в подготовке, переподготовке и повышению квалификации, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
Потребность в подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала может быть выявлена следующими методами:14
1) оценка информации о работниках: стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах подготовки, переподготовки или повышения квалификации;
2) ежегодная оценка рабочих результатов;
3) анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации;
4) наблюдение за работой персонала;
5) анализ проблем мешающих эффективной работе и др.
3. Определение содержания и форм подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. В зависимости от целей подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и от категории работников, которые проходят обучение, содержание учебных программ будет существенно различаться.
Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых в ходе подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала и оказывающих самое непосредственное влияние на содержание данного процесса, а также на развитие персонала в целом:15
1) представление информации, которая даст обучающимся возможность лучше понимать положение дел в организации, перспективы ее развития, политику организации;
2) развитие моторных навыков, т.е. надо не только дать работнику информацию о том, что он должен делать, но также и показать, как он должен выполнять эту работу;
3) развитие навыков работы с информацией, т.е. таких навыков, как умение выделить важную информацию, быстро среагировать на определенные сигналы или принятие решений в нестандартных ситуациях;
4) развитие навыков межличностного общения, таких как установление психологического контакта, слушание, умение грамотно донести свои мысли до других людей;
5) развитие способности к приятию решений и анализу проблем, т.е. работники учатся анализировать проблемы совместно с коллегами, сопоставлять различные точки зрения, искать общие решения, а также выявлять проблемные области, мешающие успешной работе.
4. Выбор и подготовка преподавателей. Для проведения учебного процесса необходимо сделать выбор из двух альтернатив: искать преподавателей «на стороне», либо привлекать к подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала собственных преподавателей.
Если подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала на предприятии требуется не постоянно, а время от времени, и для небольшого числа работников, то организация может позволить себе заказать это обучение в специализированных компаниях.
Если же перед предприятием стоит задача подготовки, переподготовки и повышения квалификации большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов).
Хорошо зарекомендовал себя подход, когда в качестве преподавателей выступают линейные руководители. Они хорошо владеют тематикой, которую преподают, хорошо знают специфику предприятия и на собственном примере показывают, какие качества и какое поведение ценится в организации.16
5. Подготовка и проведение процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Необходимо принять решение где проводить подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала – в организации или вне ее. Выбор между собственными и внешними программами не всегда прост.
Совершенно очевидно, что предприятие гораздо лучше контролирует содержание программ, разработанных собственными силами. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, проводимые в самой организации и своими силами, способствует установлению более прочных связей процесса и результатов подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала с интересами организации, ее целями и стратегиями.
Если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то, по нашему мнению, это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою организацию в более широкой перспективе. Часто подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала вне предприятия дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.17
6. Оценка эффективности процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Смысл оценки эффективности процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала состоит в том, чтобы установить, какую пользу от подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала более эффективной, чем другая. Поскольку на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация.
Оценка эффективности процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.
В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.18
Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность учебных программ, – это выяснение того, в какой степени в итоге были достигнуты цели процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Но даже хорошие программы могут потерпеть неудачу по многим причинам: могут быть поставлены неверные или слишком общие цели, может быть плохо организован сам процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала, возможны срывы по причинам, находящимся вне контроля специалистов, которые занимаются организацией процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала: 19
1. Мнение обучающихся. Это предполагает выяснение их мнения по следующим вопросам:
1) содержание учебной программы (насколько интересно, практическая ценность, доступность для понимания);
2) качество преподавания (квалификация преподавателя, стиль преподавания, используемые методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации);
3) общие условия и обстановка во время подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) степень достижения целей процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала (соответствие ожиданиям слушателей, готовность обучающихся использовать полученные знания в практике своей работы).
Обучающимся обычно предлагают по завершении процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации заполнить специально разработанные анкеты.
Другой метод изучения обучающихся – проведение интервью. Еще одним источником информации об отношении слушателей к учебному процессу может быть неформальное общение с учащимися и наблюдение за ними как во время занятий.
2. Усвоение учебного материала. Успех процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала оценивается на основании таких показателей, как полнота усвоения знаний и прочность приобретенных навыков. Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных и письменных зачетов и экзаменов.
На наш взгляд, наиболее эффективной формой оценки полноты усвоения учебного материала для системы бизнес-образования является подготовка слушателями проектных работ. При этом разрабатываемые слушателями решения проблем предприятия позволяют оценить не только объем усвоения учебного материала, но и глубину его понимания, и способность применить его на практике. Часто такие работы содержат очень интересные предложения и подходы, реализация которых может дать значительный экономический эффект.
3. Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменилось поведение работников после прохождения курса подготовки, переподготовки или повышения квалификации персонала. Например, тренинг делового общения должен иметь итогом уменьшение числа конфликтов в организации, более высокий уровень сотрудничества между работниками организации.
4. Рабочие результаты. Эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала можно оценить также и по результатам производственной деятельности тех, кто прошел подготовку, переподготовку или курсы повышения квалификации.
Если результаты работы организации, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это и есть та реальная выгода, которую получит организация в результате процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Например, успех курса по маркетингу можно оценить через определение объема продаж или через оценку степени удовлетворенности покупателей, выявленную в результате их опроса.20
5. Эффективность затрат. Программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала следует оценивать также на предмет эффективности затрат. Процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала должен быть выгодным для организации, т.е. надо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении данного процесса, превосходили затраты на проведение мероприятий по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.
1.3. Методика подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в организациях
В настоящее время любая организация сталкивается с огромным многообразием учебных программ, предназначенных для самых разных категорий работников – от рядового персонала до высшего руководства.
Как показывает проведенное нами исследование, методы обучения можно разбить на три большие группы:
1. традиционные методы обучения;
2. методы активного обучения;
3. методы обучения на рабочем месте.
В рамках данной дипломной работы, в соответствии с решаемыми задачами, основное внимание нами уделено методам профессионального обучения, включающим в себя подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, которые характеризуются тем, что обучение проводится не в аудиториях, а в процессе выполнения обучающимися профессиональной деятельности.
К методам подготовки, переподготовки и повышению квалификации персонала относятся:21
1. Обучение на рабочем месте.
2. Наставничество.
3. Стажировки.
4. Рабочая ротация.
1. Обучение на рабочем месте. Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности, обучение на рабочем месте является основной формой подготовки новых работников. Этот метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности.
В табл. 1 приведена сравнительная характеристика основных методов обучения персонала на рабочем месте.22
Таблица 1
Методы обучения персонала на рабочем месте
Метод обучения
Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
Производственный инструктаж

Список литературы


Список литературы

1.Аксенова О.А. Проблемы и приоритетные направления при создании корпоративной системы обучения персонала организации – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://msk.treko.ru/show_article_1009
2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.: Питер, 2009. – 848 с.
3.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2009. – 322 с.
4.Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 464 с.
5.Белоусов В.В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ижевск, 2008.
6.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2010. – 224 с.
7.Бузырев В.В., Гусарова М.С., Чикишева Н.М. Кадровые стратегии в управлении персоналом. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. – 128 с.
8.Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
9.Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций. – М.: А-Приор, 2009. – 168 с.
10.Вашурина Е.В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. – 2009. – № 4. – С. 87-97.
11.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 688 с.
12.Володько В.Ф. Международный менеджмент. – М.: Амалфея, 2009. – 464 с.
13.Гавриленко В.М. Менеджмент: Конспект лекций в схемах. – Изд-во: А-Приор, 2010 – 192 с.
14.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? – 2-е изд. переработ. и доп. – М.: Баратор, 2008. – 176 с.
15.Гилева Т.АП. Технология разработки программы стратегического развития персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – № 5. – С.18-24.
16.Григорьева Т.О. Проблемы развития человеческих ресурсов компании // Управление развитием персонала. – 2009. – № 4. – С. 68-79
17.Жаворонкова А.В. Бизнес-образование для сотрудников // Управление развитием персонала. – 2009. – № 2. – С. 49 – 57.
18.Закаблуцкая Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист. – СПб.: Речь, 2009. – 238 с.
19.Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 380 с.
20.Как получить результат от обучения персонала? – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.talentpool.ru/ru/text/info/
21.Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 236 с.
22.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2010. – 368 с.
23.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2010. – 412 с.
24.Комаров А., Комаров Е. Особенности российского кадрового менеджмента на рубеже XXI века // Управление персоналом. – 2009. – № 9(39). - С. 31-34.
25.Коновалова В. Мировые тенденции обучения и развития персонала и ситуация в России – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.case-hr.com/statiyi-i-otcheti/35008.html
26.Костицин Н.А. Система факторов эффективности профессионального, организационного и корпоративного обучения // Управление развитием персонала. – 2008. – № 4. – С. 12-19
27.Критерии оценки эффективности внутрифирменного обучения – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=111&pub=2997
28.Ландо И. Нетрадиционные методы в обучении персонала организаций. // Отдел кадров. – 2008. – №4 – с.124 – 128.
29.Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
30.Магура М.И., Курбатова М. Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. // Управление персоналом – 2008. – № 7. – C. 15-17.
31.Махина Т.А. Реализация системы наставничества в современных условиях. // Справочник кадровика. – 2009. – № 6. – С. 64-71.
32.Никифорова Н.А, Управление персоналом. Краткий курс. – М.: Окей-книга, 2010. – 512 с.
33.Обучение персонала: системный подход – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/obuchenie-personala-sistemnyi-podkhod
34.Обучение с приобщением – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=3206
35.Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. – М.: Экзамен, 2009. – 464 с.
36.Основы менеджмента: учебное пособие / под ред. д-ра экон. наук, проф. В.И. Королева. М.: Магистр, 2008. – 620 с.
37.Потемкин В.К. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 370 с.
38.Программа обучения персонала зависит от стратегии компании – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=124&pub=3195
39.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279с. (серия «Управление персоналом»)
40.Райт П. М., Данфорд Б. Б., Снелл С. А. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. – 2009. – Т. 5. – № 1. – С. 113-138.
41.Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 324 с.
42.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
43.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер. – 2009. – 320 с.
44.Сильванович С.Ф. Организация обучения персонала. // Кадровая служба. – 2008. – №4 – с. 51 –54.
45.Солтицкая Т.А. Политика обучения персонала в российских компаниях – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/text/19137447/
46.Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2009 – 336 с. – (Учебный курс: кратко и доступно)
47.Три шага к эффективности обучения – [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=110&pub=3271
48.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2010. – 712 с.
49.Фомбан Ч. Дж. Стратегическое управление человеческими ресурсами // Курс МВА по менеджменту. / Под ред. Алена Р. Коэна. – М., 2003. – 365 с.
50.Чеховских И.А. Управление персоналом. В вопросах и ответах. – М.: Эксмо, 2010. – 154 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00544
© Рефератбанк, 2002 - 2024