Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: практика, проблемы и пути их решения.

Содержание
1. Введение
2. Основная часть
Глава 1. Анализ нормативно-правовых документов по кадровому обеспечению Муниципальных образований
1.2 Анализ федеральных документов по кадровому обеспечению муниципальных образований
1.2 Анализ региональных документов по кадровому обеспечению муниципальных образований
1.3 Анализ муниципальных документов по кадровому обеспечению Выборгского р-на
Глава 2 Методологическое обеспечение исследования кадрового обеспечения Выборгского р-на СПб
2.1 Методика исследования кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района Санкт-Петербурга
2.2 Характеристика кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района Санкт-Петербурга
2.3 Выявление проблем в кадровом обеспечении муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга
Глава 3 Разработка предложений и мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга
3.1 Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района
3.2 Мероприятия по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга
3.3 Оценка разработанных мероприятий и определение сроков кадрового обеспечения МО Выборгского района СПб
3.Заключение
4. Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6

Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: практика, проблемы и пути их решения.

Возраст
Стаж
Менее года
От 1 года до 3
От 3 лет до 5
Свыше 6 лет
Итого
до 25 лет
2,1
2,1
26–30
2,1
6,4
4,3
12,8
31–40
8,5
6,4
2,1
4,3
21,3
41–50
-
12,8
10,6
23,4
46,8
51 год и старше
4,3
2,1
10,6
17
Итого
14,9
27,7
14,9
42,6
100
Стаж работы на муниципальной службе, представлен следующим образом: в 42,6% случаев стаж работников муниципальной службы выше 6 лет, далее от 1 года до 3 лет одинаковые позиции занимают: стаж работы на муниципальной службе от 3 до 5 дет и менее года составили 14,9%
Уровень образования у муниципальных служащих Выборгского района г. Санкт-Петербурга достаточно высок, большинство имеют высшее образование - 81,6%. (см. табл.2.10)
Таблица 2.10
Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по уровню образованию испециальностям, %
Специальности
Уровень образования, %
Ученая степень
Высшее
Среднее специальное
Итого
Гос. и муниципальное управление
12,5
12,5
Экономика и управление
1,5
18,4
6,6
26,5
Технические специальности
14,7
5,2
19,9
Военные специальности
10,3
10,3
Сфера сервиса
8,1
3,6
11,7
Юриспруденция
0,7
4,4
5,1
Психология и педагогика
0,7
5,9
1,5
8,1
Другие специальности
4,4
1,5
5,9
Итого
2,9
78,7
18,4
100
Распределение муниципальных служащих по специальностями представлено на рис.2.3
Рис.2.3. Распределение муниципальных служащих МО Выборгского района СПб по специальностями, %
Распределение по специальностям имеет следующий вид: государственное и муниципальное управление – 12,5%, экономика и управление – 18,4%, технические специальности – 12,5%, военные специальности – 10,3%, сфера сервиса – 8,1%, юриспруденция – 4,4%, психология и педагогика – 5,9%, другие специальности – 4,4%.
Это не случайно, одним из условий эффективности муниципального управления является наличие у человека определенного уровня образования, квалификации, стажа работы на муниципальной службе и общего стажа работы. Начиная со старшей должности, например, закон «О муниципальной службе Российской Федерации» включает обязательное наличие высшего образования.38
Реестр должностей муниципальной службы имеет следующую классификацию: высшие, главные, ведущие, старшие, младшие должности муниципальной службы.39 В число квалификационных требований к должностям муниципальной службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. 40
Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб представлено в табл.2.11
Таблица 2.11
Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб, %
Перечень занимаемых должностей, %
Высшие должности
Главные должности
Ведущие должности
Старшие должности
Младшие должности
9,6
13,2
33,1
35,3
8,8
Итого
100
По данным исследования, перечень занимаемых должностей на муниципальной службе распределился следующим образом: старшие – 35,3%, ведущие должности – 33,1%, главные должности – 13,2% высшие – 9,6% младшие – 8,8%. (см. рис.2.4)
Рис.2.4 Распределение занимаемых должностей муниципальной службы МО Выборгского района СПб, %
По приведенным выше показателям можно выделить следующие группы муниципальных служащих. Первые – молодые специалисты до 30 лет и стаж работы от 1 года до 3 лет – 8,5% опрошенных. Люди, работающие свыше 6 лет, сконцентрированы в группе 41–50 лет – 23,4%, от 50 лет и старше – 10,6%. Стаж от 3 до 5 лет – те же возрастные группы 41–50 – 10,6% и 51 и старше 12,8%. Наблюдается тенденция увеличения возраста с увеличением стажа работы. В группе респондентов, работающих менее года, представлены сотрудники всех возрастных категорий. Причем не наблюдается зависимости стажа работы и занимаемой должности. Это обусловлено спецификой занимаемых должностей и специалистов. Поскольку каждая должность требует специальных знаний, умений и навыков, в том числе приобретенных на предыдущем месте работы.
Уровень личного дохода муниципального служащего МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга несколько превышает среднюю заработную плату по Российской Федерации и варьируется от 20 000 руб. до 37 000 руб. (см. Приложение 1). (см. табл.2.12)
Таблица 2.12
Уровень личного дохода, оценка материального положения и дальнейшие планы муниципальных служащих МО Выборгского района СПб, %
Вопрос
Варианты ответов
%
Укажите, пожалуйста, уровень Вашего личного дохода?
от 15 000 до 20 000 руб
13,2
от 21 000 до 25 000 руб.
20,6
от 26 000 до 30 000 руб.
25
от 31 000 до 35 000 руб.
14,7
свыше 35 000 руб.
16,2
отказались указать
10,3
Итого
100
Оцените, пожалуйста, свое материальное положение?
хорошее
8,1
среднее
66,2
плохое
15,4
отказались оценивать
10,3
Итого
100
Планируете ли Вы смену места работы?
да
8,1
нет
72,8
не знаю
19,1
Итого
100
Распределение доходов имеет следующий вид: от 21 000 руб. до 25 000 руб. имеют 20,6%, от 26 000 до 30 000 руб. – 25%, от 31 000 до 35 000 руб. – 14,7%, свыше 35 000 руб. – 16,2%, от 15 000 до 20 000 руб. – 13,2%, отказались указать уровень своего личного дохода – 10,3%.
Оценка материального положения муниципальных служащих МО Выборгского района СПб представлена на рис.2.5
Рис. 2.5 Оценка материального положения муниципальных служащих МО Выборгского района СПб
Несмотря на высокие доходы, свое материальное положение как среднее оценивают 59,2% и как плохое 12,2% и только 6,1% описывают свое социальное положение как хорошее. Можно отметить так же, что в данной сфере занятости мы имеем дело с равным доходом между мужчинами и женщинами и отсутствием гендерного неравенства по этому признаку.
В целом можно отметить, что корпус местных органов самоуправления довольно устойчив. См. рис.2.6
Рис. 2.6 Оценка кадровой устойчивости ОМСУ Выборгского района г. СПб, %
Как следует из рис. 2.6 - 72,8% опрошенных работников не планируют менять работу, 8,1% хотели бы сменить место работы, и 19,1% служащих не задумывались над этим вопросом.
Также по вышеназванным характеристикам отчетливо формируются две группы.
Первая – муниципальный служащий низшего и среднего звена, женщина старшего возраста (41–50 лет), имеющая высшее образование (иногда не одно), средняя заработная плата 21–30 тыс. руб. в месяц, воспринимающая свое материальное положение как среднее, а социальное самочувствие как хорошее.
Вторая группа – муниципальные служащие высшего ранга – мужчина старшего возраста (41–50 лет), имеющие высшее образование и заработную плату от 36 тыс. руб. в месяц, оценивающие свой доход как средний или хороший.
Значительную роль играет самооценка профессиональных качеств, которые способствуют карьерному росту. См. табл.2.13
Таблица 2.13
Распределение мнения респондентов о профессиональных качествах и факторах, способствующих карьерному росту и профессиональной компетентности
Профессиональные качества, способствующие карьерному росту:
%
способность осваивать новые виды работы
24,3
достаточный уровень компетенции на новой должности
22,1
умение учитывать интересы населения
19,1
самостоятельность в работе
15,4
инициативность
10,3
знание аппаратной работы
5,9
лояльное отношение к руководству
2,9
Итого
100
Факторы, способствующие карьерному росту и профессиональной компетентности:
общий стаж работы на муниципальной службе
41,2
общий стаж работы
35,3
получение еще одного высшего образования по профилю работы
23,5
Итого
100
По данным исследования, на первое место выходит профессиональная компетентность, а именно способность осваивать новые виды работы 24,3%, достаточный уровень компетенции на новой должности – 22,1%, далее с небольшим отрывом: умение учитывать интересы населения – 19,1%, и личные качества, такие как самостоятельность в работе – 15,4%, инициативность – 10,3%. В то время как факторы, не имеющие непосредственного отношения в профессиональной деятельности и связанные с личными симпатиями/антипатиями, в ходе опроса ушли на второй план, встречаясь в единичных высказываниях (например, лояльное отношение к руководству – 2,9%, знание аппаратной работы – 5,9%).
Важным элементом, способствующим карьерному росту и профессиональной компетентности, опрошенные считают: общий стаж работы на муниципальной службе. Значимость этого показателя с точки зрения муниципальных служащих варьируется от 41,2%. За ним следует общий стаж работы – 35,3%. Третье место занимает получение еще одного высшего образования по профилю работы – 23,5% (т. е. государственное и муниципальное управление).
Такие критерии, как возраст, пол, политическая принадлежность, по мнению муниципальных служащих не являются значимыми для карьерного продвижения.
В выполнении своих профессиональных обязанностей особое значение муниципальные служащие придают: «улучшение условий жизни муниципального округа» – 34,6%, а также почти в равной доли представлены ответы «социальная защита населения» и «защита прав граждан» – 17,6% и 19,8% соответственно (табл. 2.14).
Таблица 2.14
Распределение мнения респондентов о задачах муниципальной службы, %
Задачи
%
Подготовка нормативных документов
4,4
Социальная защита населения
17,6
Организация исполнения законов нормативных актов
14
Улучшение условий жизни муниципального округа
34,6
Информационно-аналитическая работа
8,1
Подготовка отчетов и справочных материалов
1,5
Защита прав граждан
19,8
Итого
100
Во вторую по значимости группу попали задачи, связанные непосредственно с работой, такие как: организация и исполнение нормативных актов, информационно-аналитическая работа, подготовка нормативных документов и др.
Очевидно, что специфика профессиональной деятельности муниципального служащего направлена, прежде всего, на эффективную организацию работы в своем муниципальном округе с целью решения конкретно поставленной задачи. На второй план уходят потребности к социальному взаимодействию (ведение переговоров и взаимодействие с государственными органами, организациями и гражданами). Более того, по вышеназванным показателям их можно назвать профессионально подготовленными к данной профессии.
2.3 Выявление проблем в кадровом обеспечении муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга
Анализ системы кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга показал:
В восьми муниципальных образованиях кадровые вопросы входят в обязанности десяти муниципальных служащих. К основным обязанностям относятся:
Ведение кадрового документооборота;
Участие в организации и проведении конкурсов на замещение должности муниципальной службы и аттестации муниципальных служащих;
Разработка Положений о материальном стимулировании;
Ведение реестра муниципальных служащих муниципального образования;
Разработка положения о кадровом резерве для замещения вакантных должностей муниципальной службы муниципального образования;
Разработка должностных инструкций;
Размещение объявлений о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы;
Профильное образование имеют двое муниципальных служащих из десяти, курсы повышения квалификации закончили четверо муниципальных служащих.
Ответы муниципальных служащих, в компетенцию которых входит кадровое обеспечение МО, на вопрос: «Какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на муниципальную службу» представлены в табл. 2.15
Таблица 2.15
Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы в МО Выборгского района СПб, %
Недостатки
%
Протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности
50%
Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей
20%
Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров
10%
Субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника
20%
Наглядно данные опроса отображены на рис.2.7
Рис.2.7 Недостатки кадрового обеспечения муниципальной службы в МО Выборгского района СПб, %
Таким образом, 80% опрошенных считают, что основные недостатки в подборе кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием или неумением их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.
В табл.2.16 сгруппированы ответы муниципальных служащих, в компетенцию которых входит кадровое обеспечение МО, на вопрос о количестве специалистов, необходимых до полной комплектации штата администрации МО и о категориях данных специалистов.
Таблица 2.16
Специалисты, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб, чел
Специалисты
Кол-во
Специалист по государственному и муниципальному управлению
4
Специалист в области управления муниципальными заказами
3
Менеджер по развитию персонала
4
Специалист по менеджменту средств массовой коммуникации;
1
Специалист по современным информационным системам и технологиям в работе ОМСУ
2
Итого
14
Наглядно количество специалистов, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб отображено на рис.2.8
Рис. 2.8 Перечень специалистов, дефицит которых наиболее остро ощущается в МО Выборгского района СПб, чел.
Как показывает рис. 2.8 наиболее востребованными являются специалисты по государственному и муниципальному управлению, специалисты по развитию персонала и специалисты в области управления муниципальными заказами.
Согласно полученным данным, до стопроцентного обеспечения кадрами муниципальных образований не достает четырнадцати человек.
Данная информация позволяет сделать вывод, что для полного решения кадрового вопроса на настоящем этапе восьми муниципальным образованиям Выборгского района г. СПб, необходимо 136+14=150 муниципальных служащих. Таким образом, укомплектованность кадрами в МО Выборгского района составляет 90,7%, что несколько меньше показателя укомплектованности кадрами МО по Санкт-Петербургу - 91,6%. (Приложение 3)
На основе проведенного исследования можно сделать общие выводы о проблемах кадрового обеспечения муниципальных образований Выборгского района г. Санкт-Петербурга:
1. Низкая информированность населения о деятельности органов местного самоуправления. Сайты и порталы принято называть инструментами информационной открытости, и с этой точки зрения, исследованные МО не совсем готовы «открываться».41 Контактная информация муниципальных чиновников остаётся закрытой для граждан. Мало на сайтах аналитических и статистических материалов о работе муниципалитетов. Созданные в сети Интернет сайты муниципальных образований практически не поддерживают оперативное информационное обновление и не содержат сведений о необходимых условиях получения услуг, что также затрудняет взаимодействие граждан с органами муниципальной власти. Существующие сайты не способствуют популяризации муниципальной службы.
2. В организационных структурах Администраций МО отсутствуют подразделения по работе с кадрами, так же, как и штатные должности.
3. Низкий уровень компетентности служащих, выполняющих функции менеджеров по персоналу.
4. Отсутствие унифицированных документов (Положений) об Аттестации муниципальных служащих, о ведении реестра муниципальных служащих, о каровом резерве и т.д.
5. Отсутствие разработанной кадровой политики.
6. Отсутствие кадрового планирования.
7. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности.
8. Работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, отсутствует работа с молодежью и студенчеством.
9. Оценка персонала в основе своей носит формальный характер.
10. Отсутствуют единые рекомендации по определению штатной численности органов муниципального управления.
11. Несмотря на то, что в целом корпус служащих местных органов самоуправления довольно устойчив, укомплектованность кадрами в МО Выборгского района составляет всего 90,7%.
По результатам проведенного во Второй Главе исследования можно сделать следующие выводы:
Анализ кадрового обеспечения в восьми муниципальных округах Выборгского района показал зачаточное состояние кадровых служб, отсутствие работы по популяризации муниципальной службы, формальный подход к кадровому планированию, оценке персонала, разработке документации, неукомплектованность штата во всех МО.
В настоящее время можно говорить об отсутствии в муниципальных образованиях Выборгского района г. Санкт-Петербурга полноценной системы кадрового обеспечения.
Глава 3 Разработка предложений и мероприятий по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. Санкт-Петербурга
3.1 Разработка предложений по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района
С учетом того, что любой кадровый процесс невозможен без соответствующего документационного обеспечения, в качестве предложений по совершенствованию кадрового обеспечения МО Выборгского района г. СПб, предлагается:
проект Положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА»;
проект приложений к проекту Положения «О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА».
Проект Положения
«О порядке ведения реестра муниципальных служащих внутригородского муниципального образования Санкт-Петербурга «ААА»»
 
1. Общие положения
1.1. Настоящее Положение определяет порядок формирования и ведения реестра муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА».
1.2. Общий Реестр муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» состоит из реестров муниципальных служащих всех органов местного самоуправления МО «ААА» и содержит сведения обо всех муниципальных служащих замещающих должности муниципальной службы в органах местного самоуправления МО «ААА» (далее – общий реестр). Общий реестр сохраняется в электронном виде и на бумажном носителе с обеспечением защиты от несанкционированного доступа к нему.
1.3. Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» представляют собой сводный перечень сведений о муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», составленный на основании личных дел муниципальных служащих, штатного расписания и иных учетных документов (далее – реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»).
Реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» сохраняются в электронном виде и на бумажном носителе с обеспечением защиты от несанкционированного доступа к нему.
1.4. Сведения о муниципальных служащих вносятся в общий реестр и реестры муниципальных служащих органа местного самоуправления МО «ААА» по форме согласно Приложениям № 1 и 2 к настоящему Положению. (Приложение 4, 5)
1.5. Сведения о муниципальных служащих, внесенные в общий реестр и реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА», являются конфиденциальной информацией и подлежат защите в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Санкт-Петербурга. 
2. Структура общего реестра и реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА»
 2.1. Общий реестр и реестры муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» состоят из раздела I и раздела II.
2.2. Раздел I оформляется в соответствии с Приложением № 1 к настоящему Положению. В разделе I указываются следующие сведения:
1. Наименование органа местного самоуправления МО «ААА».
В графах таблицы указываются:
1) порядковый номер;
2) наименование должности муниципальной службы;
3) фамилия, имя, отчество муниципального служащего;
4) личный реестровый номер, присвоенный муниципальному служащему органа местного самоуправления МО «ААА»;
5) присвоенный квалификационный разряд;
6) дата рождения;
7) образование (когда и какие учебные заведения окончены);
8) стаж муниципальной службы по состоянию на 1 января текущего года;
9) основания  для исключения муниципального служащего органа местного самоуправления МО «ААА»  из общего реестра, реестров муниципальных служащих органов местного самоуправления МО «ААА» (увольнение с муниципальной службы, смерть (гибель) муниципального служащего, а также признание его решением суда, вступившим в законную силу, безвестно отсутствующим или умершим) с указанием даты и номера постановления, распоряжения об исключении.
2.3. Раздел II оформляется в соответствии с Приложением № 2 к настоящему Положению. В разделе II указываются следующие сведения:
1) фамилия, имя и отчество муниципального служащего;
2) дата рождения;
3) место рождения;