Консалтинговый проект совершенствования управления персоналом современной организации на примере ООО "ПРОКСИМО".

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
1 Теоретические основы управления персоналом в современной организации
1.1 Характеристика персонала как объекта управления
1.2 Система управления персоналом
1.3 Современная концепция и методы управления персоналом
2 Анализ финансово-экономических показателей и системы управления персоналом ООО «ПРОКСИМО»
2.1 Технико-экономическая характеристика ООО «ПРОКСИМО»
2.2 Анализ структуры и динамики персонала
2.3 Анализ системы управления персоналом
3 Разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «ПРОКСИМО»
3.1 Практические рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятия
3.2 Прогнозируемая эффективность предлагаемых мероприятий и программа их внедрения
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

Консалтинговый проект совершенствования управления персоналом современной организации на примере ООО "ПРОКСИМО".

4. организация подготовки кадров и организация переподготовки кадров.
5. подготовка руководящих кадров, повышение и определение заработной платы, льгот.
6. подбор работников, способных решать поставленные задачи в организации16.
В последнее десятилетие пересмотрено значение кадровых служб, их функций. Этот процесс усиливается в постоянно меняющихся условиях, когда у организации, работающей в нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Существует две точки зрения на функции кадровой службы, рассмотрим их и определим наиболее эффективную для работы в организациях:
I. Кадровая служба выполняет две функции:
1. управление трудовыми отношениями.
2. документальное оформление трудовых отношений.
Эти функции осуществляются в эффективно работающих организациях, управлениетрудовыми отношениями выполняют руководители структурных подразделений, они сами подбирают себе работников и направляют в отдел кадров для оформления. Недостатки такой модели подбора кадров состоит в том, что кадры подбирает непрофессионал без использования методик по подбору, поэтому его работа может оказаться неэффективной на данной занимаемой должности.
II Новые функции кадровой службы:
1. обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов ознакомление с рабочим местом и условиями труда, перемещение кадром.
2.подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
3.оформление трудовых правоотношений.
4. организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
5. выявление социальной напряженности в коллективе.
6. развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
7. координация работы по стабилизации условий труда и соблюдение техники безопасности.
8.обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами17.
В данном перечне функций работы кадровой службы наиболее четко и ясно определены ее должностные обязанности. Но не в каждой организации могут быть поддержаны все новые вышеперечисленные функции. Выполнение данных функций зависит от квалификации специалистов, т.е. кадровиков.
Структура кадровой службы определяется ее функциями, отражая каждую из них, и ориентирована на задачи. Для начала необходимо уточнить место кадровой службы в структуре организации.
Место кадровой службы в структуре организации:
Президент
Отдел кадров
Финансовая служба
Научно-исследовательские
и опытно-конструкторские работы
Служба маркетинга
Производственный
отдел
Как видно из данной таблицы, все звенья взаимосвязаны между собой, и одно из первых мест после президента, занимает отдел кадров, так как именно его эффективная работа обеспечивает хорошую работу остальных служб организации, именно от нее зависит, насколько скоординировано и эффективно буду работать остальные службы организации18.
Организационная структура отдела кадров (отдела персонала, кадрового центра), близкая к идеальному варианту:
Сектор найма рабочей силы:
Сектор подготовки и продвижения:
Планирование
Разработка программ обучения
Набор и отбор
Профобучение
Интервьюирование, тестирование
Корректировка жизненных планов
Организация испытаний.
Сектор стимуляции оплаты труда:
Сектор изучения и оценки кадров:
Анализ трудовых процессов
Определение климата в коллективе
Планирование затрат на персонал
Организация оценки кадров
Тарифные соглашения
Внутрифирменные перемещения
Изучение мотивации труда
Оценка содержания труда
Разработка других методов оплаты труда.
Планирование оптимального состава персонала.
Сектор трудовых отношений:
Изучение социальной напряженности
Заключение коллективных договоров
Сектор стратегического
Сектор профориентации
управления персоналом:
и адаптации:
Разработка стратегии управления
Профориентация в коллективе
персоналом
Адаптация кадров в коллективах
Планирование развития персонала
Планирование сохранения персонала
Анализ рынка рабочей силы
Планирование потребностей
персонала
Обеспечение руководства кадровой
информацией
Сектор охраны труда
и безопасности:
Группа медицинского обслуживания
персонала
Курсы по охране труда
Изучение условий труда и их
корректировка
Управление отношений
по охране труда.
Данная структура кадровой службы к России мало приемлема в силу экономической и политической нестабильности, но она имеет более компактную структуру, состоящую из следующих отделов:
1 отдел – отдел оформления трудовых отношений.
2 отдел – отдел управления трудовыми отношениями.
3 отдел – отдел подготовки и переподготовки кадров.
4 отдел – отдел мотивации и оплаты труда.
Некоторые отделы могут быть объединены в один, что в свою очередь приводит к неэффективной работе данного отдела19.
Сегодня главными задачами служб персонала являются:
1. помощь администрации в формировании стратегии фирмы и организационных изменений, создании благоприятного морально-психологического климата, предотвращении или улаживании конфликтов и т.д.;
2. участие в реализации политики социального партнерства;
3. организация развития, переобучения и повышения квалификации персонала, стимулирование профессионального роста и творческой активности, обеспечение необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников;
4. создание благоприятных условий труда для всех категорий персонала, поиск путей снижения травматизма, укрепления технологической и трудовой дисциплины;
5. управление расходами на персонал (заработная плата, льготы и выплаты, программы социального развития), совершенствование механизма оплаты труда персонала, разработка программ его стимулирования;
6. формирование и поддержание организационной культуры;
7. сбор и обработка информации о рынках труда, определение наиболее эффективного способа комплектования персонала;
8. анализ кадрового состава, прогнозирование и планирование потребности в персонале, составление штатных расписаний;
9. организация набора, отбора, перемещения, увольнения работников, комплектование трудовых коллективов с учетом психофизиологической совместимости людей;
10. изучение и оценка кадров руководителей, специалистов и представление администрации рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами с учетом их совместимости с окружающими;
11. формирование оптимального управленческого аппарата, определение перспективной и текущей потребности в менеджерах; создание кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;
12. ведение делопроизводства и работа с кадровыми документами (карточки, анкеты, характеристики, справки, аттестационные материалы и проч.);
13. участие в аттестации персонала и проведение мероприятий по ее итогам;
14. организация помощи в решении личных проблем работников;
15. заключение трудовых договоров, контроль за их исполнением, участие в ведении тарифных переговоров;
16. помощь в планировании карьеры, контроль служебного продвижения работников;
17. обеспечение оптимального распорядка дня, графиков работы, отпусков;
18. изучение опыта работы с кадрами других организаций;
19. контроллинг персонала, задачами которого являются:
создание и анализ информационной базы по персоналу;
изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;
оценка социальной и экономической эффективности применения различных методов управления;
обеспечение условий для координации планирования персонала и других направлений деятельности организации и проч.;
20. кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, формирования философии, стратегии управления трудовыми ресурсами; определения потребности в кадрах, осуществления программ их поиска, отбора, подготовки и использования.
Консалтинг помогает также выявлять потребности разных категорий персонала в повышении квалификации, выгоды от обучения руководителей и специалистов на курсах, в школах бизнеса, возможности мотивации сотрудников, повышающих квалификацию; устранении препятствий повышения квалификации.
С помощью специалистов по консалтингу выясняются профессионально важные качества, которыми должны обладать лица, осуществляющие те или иные управленческие функции;
21. кадровый маркетинг – совокупность мероприятий:
по оценке потребностей в персонале;
изучению внутреннего и внешнего рынка труда и их сегментации (выделение различных категорий работников и реализация в отношении них специальных кадровых подходов), выбору источников покрытия потребностей;
анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений;
распространению в рамках организации информации о вакансиях, возможностях повысить или изменить свою квалификацию;
22. работа с посредническими фирмами по подбору кадров или лизингу персонала. Такие фирмы предоставляют временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма.
При пользовании их услугами предприятия уменьшают численность штатов, сокращают налоги и административные расходы, что особенно выгодно для малых фирм. Если работники находятся в составе более крупной компании, то получают многие льготы, предоставляемые их персоналу.
На Западе для новых организаций целиком комплектуется готовый административный аппарат, что обеспечивает экономию на подготовке персонала, причем посредническая фирма гарантирует заказчику его качество;
23. мониторинг – постоянное специальное наблюдение в системе управления персоналом:
за состоянием кадров, их динамикой, в том числе текучестью;
наличием трудовых ресурсов;
состоянием трудовой дисциплины, травматизма и проч.;
процессами найма, обучения, повышения квалификации, продвижения, стимулирования;
удовлетворенностью работой;
24. реализация программ по укреплению связи с работниками. Например, американская программа «Говори!» предусматривает, что каждый сотрудник имеет право написать анонимное заявление и направить его через координатора тому руководителю, который занимается решением соответствующей проблемы, и в течение 10 дней получить ответ.
В рамках «политики открытых дверей» работники могут лично обращаться к администрации до тех пор, пока не получат удовлетворительного ответа на свои заявления.
«Собеседование через голову руководителя» предусматривает возможность беседы один раз в год с его начальником;
25. внедрение автоматизированных систем управления (в России это «АСУ-кадры» и «Подготовка кадров») с целью максимально упростить процесс накопления и обработки информации о персонале (в том числе бухгалтерской и экономической), собираемой службами предприятия (для этого программные комплексы снабжены необходимыми типовыми документами).
Автоматизированные системы управления кадрами используются также для хранения необходимой личной информации о работниках, перемещениях, увольнениях. Они обеспечивают возможность получить достоверные сведения о каждом сотруднике, его качествах, отраженных в отдельных документах, облегчают оценку персонала;
26. организационно-кадровый аудит, т.е. оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии.
Объектами кадрового аудита являются следующие процессы:
планирование персонала;
набор и отбор;
оценка и аттестация;
адаптация;
обучение и развитие
подготовка резерва;
социально-психологическая ситуация и проч.;
Структуры:
миссия;
культура;
стадия жизненного цикла;
управляемость;
вовлеченность исполнителей в управление;
Кадровый потенциал:
укомплектованность в целом и по подразделениям;
соответствие уровня подготовки существующим требованиям;
структура;
организованность;
инновационность;
способность к обучению;
решение межличностных проблем;
работа с резервом.
По результатам кадрового аудита можно выявить:
обеспеченность организации кадрами, их качество;
степень управляемости персонала, связанные с ним проблемы;
адекватность механизмов принятия решений по персоналу;
тип организационной культуры;