Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 КЛАССИФИКАЦИЯ ОСНОВНЫХ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
1.1 Иерархия потребностей по Маслоу
1.2 Теория потребностей потребности МакКлелланда
1.3 Двухфакторная теория Герцберга
1.4 Теория К. Альдерфера
2 СОПОСТАВЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
3 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации.

Практика, однако же, показывает, что иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как полностью удовлетворены физиологические потребности или обеспечены их потребности в безопасности.1.2 Теория потребностей потребности МакКлелландаВ развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности. Рис. 3 Теория МакКлелландаС его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.Согласно теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности ее можно развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями.«Кроме названной потребности в достижении, научная новизна исследований МакКлелланд а состоит в том, что классификация потребностей была дополнена, по крайней мере, еще двумя базовыми потребностями: потребность причастности («социальное присоединение», по выражению МакКлелланда) и потребность доминирования, которую не совсем точно переводят понятием «потребность власти»[3, с.124].Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.Если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него относительно слабо выражена.1.3 Двухфакторная теория ГерцбергаВ основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения: потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. Рис. 4 Теория Ф. Герцберга«Соглашаясь с систематикой потребностей и основными выводами теории А. Маслоу, Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль выполняют внутренние вознаграждения, тогда как вознаграждения внешние действуют ситуативно и неустойчиво»[3, с.121].При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо.«Низкий уровень заработной платы является, как правило, демотиватором трудовой деятельности, а заработная плата в соответствии с конкретными результатами работы человека – мотиватором» »[8].1.4 Теория К. АльдерфераТеория Адельфера: потребность роста, потребность связи, потребность существования. Теория мотивации труда, известная как «теория ERG (Existence − существование, Relatedness − отношения с другими людьми, Growth − рост), основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном Альдерфером» »[9]. Потребности, связанные с существованием, − это потребности, от удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности. Организации способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд. Потребность в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллегами и руководителями, а вне работы − через семейные и дружеские связи. Потребности в росте, например потребность в собственном совершенствовании и развитии, это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода.Между потребностями, из которых исходит теория мотивации труда, нет иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. А это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему нашу потребность в существовании. «В отличие от Маслоу, который считал, что человек будет, во что бы то ни стало, стремиться к удовлетворению любой из своих потребностей любого уровня, Альдерфер исходил из того, что человек, как говорится, махнет на нее рукой и сосредоточится на удовлетворении более жизненно важных нужд» »[7, с.115]. Практическая значимость данной теории заключается в том, что она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высокого уровня. Рис. 5. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. АльдерфераЕсли у организации нет достаточных средств и возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребности связи. В этом случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым потенциал мотивирования данного человека.2 СОПОСТАВЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИТеория Маслоу:1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом;2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.Теория МакКлелланда:1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и принадлежности (социальная потребность);2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.Теория Герцберга:1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации;2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой;3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека;4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.Теория Альдерфера:1.