Вход

Управление конфликтом, как функция руководства

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 327496
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 17
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
910руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание

Введение
1. Роль менеджмента в управлении конфликтами
2. Ошибки руководителя при принятии решения в конфликтной ситуации
Заключение
Список литературы

Введение

Управление конфликтом, как функция руководства

Фрагмент работы для ознакомления

– наличие навыков управления конфликтными явлениями;
– умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;
– умение предвидеть возможные последствия конфликтов;
– умение конструктивно регулировать противоречия и конфликты;
– наличие навыков устранения негативных последствий конфликтов»3.
Анализ конфликтной ситуации включает:
– получение информации о конфликте;
– сбор данных о нем;
– анализ полученной информации;
– проверка ее достоверности;
– оценка конфликтной ситуации.
Существуют четыре вида отношения руководителя к конфликтной ситуации.
1) Стремление избежать неприятности, страдания. Руководитель ведет себя так, как будто ничего не случилось. Он не замечает конфликта, уходит от решения вопроса, пускает случившееся на самотек, не нарушает видимого благополучия, не осложняет собственную жизнь.
Его нравственная инфантильность нередко кончается бедой. Как снежный ком растут нарушения дисциплины. В конфликт втягивается все большее количество людей. Неразрешенные споры разрушают коллектив, провоцируют его участников на еще более грубые нарушения дисциплины.
2) Реалистическое отношение к действительности. Управляющий терпеливо, трезво относится к тому, что происходит. Он приспосабливается к требованиям конфликтующих. Другими словами, идет на поводу у них, стремясь смягчить конфликтные отношения уговорами, увещеваниями. Ведет себя так, чтобы, с одной стороны, не будоражить коллектив и администрацию, а с другой - не портить отношения с людьми. Но уговоры, поблажки приводят к тому, что старшего перестают уважать и над ним же смеются.
3) Активное отношение к случившемуся. Руководитель признает наличие критической ситуации и не скрывает конфликта от вышестоящих начальников и коллег. Он не игнорирует случившееся и не пытается угодить «и нашим и вашим», а действует в соответствии с собственными моральными принципами и убеждениями, игнорируя индивидуальные особенности личности конфликтующих подчиненных, ситуацию в коллективе, причины конфликта.
В результате складывается ситуация внешнего благополучия, прекращения ссоры, нарушений дисциплины. Но при этом нередко калечатся жизни членов коллектива, ломаются их судьбы, вызывается устойчивая неприязнь к начальнику и коллективу, а иногда и к организации в целом.
4) Творческое отношение к конфликту. Старший ведет себя в соответствии с ситуацией и разрешает конфликт с наименьшими потерями. В этом случае он сознательно и целеустремленно, с учетом всех сопутствующих явлений находит выход из конфликтной ситуации. Он учитывает объективные и субъективные причины конфликта, например, не зная мотива оскорбления одним работником другого, не принимает скороспелого решения.
«Творческое отношение, тщательный анализ случившегося особенно необходимы при восприятии критики. Если критикующий стремится повысить эффективность работы, исправить недостатки, мешающие полноценному труду, общественной работе, необходимо зафиксировать ценные советы, постараться исправить упущения, а в свободное время, когда выступавший остынет, если была необходимость, покритиковать его за бестактность, объяснить, какой должна быть критика, и обязательно похвалить за серьезное отношение к работе, за желание исправить недостатки»4.
Если критикующий сводит личные счеты, или стремится преподнести себя, показать свою принципиальность, лучше всего постараться заручиться поддержкой присутствующих и уйти от дальнейшего контакта с выступавшим. Что-либо объяснять в данном случае бесполезно. Лучше спокойно объяснить присутствующим причину возмущения критикующего, показать, чем вызвано желание «смело» выступить против пробелов в работе.
«Особенно неприятные формы критики - это выступление с целью повышения своего статуса в коллективе и критика с целью получения эмоционального заряда. В том и другом случае конфликтующего совершенно не интересует дело. Причина - откровенно корыстные мотивы или любовь к склокам, радость от эмоциональной разрядки, потребность в ней.
В обеих ситуациях нельзя поддаваться эмоциональному воздействию, становиться мишенью для критикующего. Если есть возможность, следует выйти из помещения, если нет - спокойно, с достоинством поговорить с коллективом на интересную тему или заняться каким-нибудь делом, ни в коем случае не демонстрируя презрения к критикующему, не стимулируя еще больше его эмоциональный накал»5.
Указанные формы критики редко встречаются в чистом виде и далеко не всегда используются сознательно и преднамеренно. Поэтому их трудно распознавать и правильно интерпретировать. Однако, разобравшись в их причинах, легче определить цель критикующего и наметить тактику предупреждения ссоры и выхода из конфликтной ситуации.
Безразличное отношение руководителя к событиям в коллективе, пассивная реакция на как будто бы незначительные трения сотрудников нередко вызывают устойчивые неуправляемые конфликты. Поэтому целесообразно не доводить дело до серьезных столкновений, не ждать, пока сами собой наладятся добрые отношения. Необходимо, ставя перед подчиненным определенную цель, организуя его деятельность, направленную на достижение этой цели, воспитывая в коллективе товарищество, дружбу, повышать сплоченность его членов, делать коллектив устойчивым к разногласиям и конфликтам.
К нарушениям служебной этики относятся отрицательные свойства руководителя, а именно: грубость, высокомерие и неуважение по отношению к людям; невыполнение обещаний и любое обмана; злоупотребление своим положением; сокрытия информации, нетерпимость к мнению других, что отличается от собственной, и т.п.
Такие характеристики свойственны людям с деформированной волей, плохо воспитанным, не владеют навыками элементарной культуры общения, склонным к унижению достоинства подчиненных.
Те конфликты, которые связаны с отступлениями от трудового законодательства, показывают, с одной стороны, правовую неграмотность, а с другой - попытки некоторых руководителей (особенно из числа недобросовестных предпринимателей) обойти закон.
Руководитель должен знать и применять в своей практической деятельности законодательство страны, а также другие нормативные акты - приказы, постановления правительства, официально утвержденные положения и т. п. Как потенциальный субъект конфликта руководитель, менеджер должен подавать пример почтительного отношения к законам, верности моральным и трудовым традициям, стремление к партнерского взаимодействия.
Несправедливость со стороны руководителя в оценке работы и поведения своих подчиненных проявляется, в частности, в практике применения поощрений и наказаний, установление должностных окладов и размеров дополнительных выплат, заполнение вакансий, в попытках скрыть неприятную информацию, пренебрежение убедительными аргументами.
Таким образом, главное для руководителя - вдохновить сотрудников, обеспечить их согласованную взаимодействие, уберечь от незаслуженной образ, который неизбежно порождают расстройство, отвести от эгоизма и нездоровой конкуренции. Будет противостоять разрастанию дисфункционального конфликта тот начальник, который, хотя и выступает одной из сторон конфронтации, но стремится и умеет находить точки совпадения межличностных интересов, сближение внутригрупових и межгрупповых позиций.
2. Ошибки руководителя при принятии решения в конфликтной ситуации
Взаимоотношения в трудовом коллективе всегда чреваты конфликтами. Там, где есть разные точки зрения, столкновения интересов неизбежны. Все мы встречаемся с конфликтами между отдельными сотрудниками, между группами работников. Конфликты скрытые, явные, вялотекущие, взрывные...
Как должен поступить руководитель, обнаружив конфликт и какое решение принять.
В данном параграфе мы рассмотрим конфликтную ситуацию, определим, в чем заключалась ошибка руководителя при решении проблемы и предложим свой вариант решения.
ООО "ТрэйдМотор" образовано в 2003 году. Компания специализируется на обслуживании автопарков различных предприятий: учет автомобилей, организация их техобслуживания и ремонта, поддержка клиентов в случае поломок. Главная задача - избавить от выполнения этих функций самих клиентов, которые смогут больше внимания уделять своей основной деятельности. Руководитель организации Саидов. М.М.
К услугам ООО "ТрэйдМотор" прибегают, в основном компании, так или иначе связанные с автоперевозками.
Ситуация: один менеджер попросил другого убрать ногу, чтобы придвинуть ближе к столу свой стул. Вспышка эмоций, в итоге – драка в офисе, неприятный осадок, оставшийся у всего коллектива.
Как выяснилось позже, оба менеджера невзлюбили друг друга с самого начала. Директор Саидов М.М. заметил это, когда знакомил сотрудников друг с другом.
В данный момент директор размышлял: «Конечно, если бы один из них был подчиненным другого, если бы они работали бок о бок, то я подавил бы назревающий конфликт в зародыше, но ведь они практически не пересекались по работе, сталкиваясь в офисе не чаще одного раза в неделю. Оба хорошо образованные, квалифицированные, вполне зрелые люди»
Характеристика сотрудников Болдина В. и Спирина К.
Оба сотрудника играли в компании далеко не последнюю роль, профессионально и качественно справлялись со своими обязанностями, достаточно сложными и обширными. Каждый вел порядка десяти только ключевых клиентов.
Первый отслеживал и координировал работу из офиса, другой - непосредственно взаимодействовал с перевозчиками, обеспечивая им сервисные услуги. С другими сотрудниками поддерживали ровные деловые отношения. Видимо, все дело в том, что оба отличались неуступчивостью, были не способны к компромиссам. Таким людям непросто иметь дело друг с другом. Одним словом, нашла коса на камень...
В тот день руководитель компании приехал в офис к десяти часам и увидел, что сотрудники как-то необычно возбуждены. На полу - пятна крови. Выяснил ситуацию. Оказывается, между двумя менеджерами произошла настоящая драка. Причем оба были настолько решительно настроены, что их с трудом сдержали несколько мужчин.
Необходимо было принимать решение. Саидов вызвал каждого из сотрудников учинивших драку поочередно и провел длительную беседу. До происшествия с каждым из провинившихся сотрудников у деректора в процессе работы сложились вполне доверительные отношения. Поэтому разговор с ними был вполне нормальный, обстоятельный, а не в духе "подрались - убирайтесь".
В итоге директор сделал строгий выговор, каждому из сотрудников, не прибегая к более радикальным мерам, взяв с каждого обещание не вступать в полемику и быть сдержаннее.
Постараемся оценить принятое решение и найти ему объяснение.
1. Начнем с того, что ошибка была допущена еще в момент формирования коллектива.
Саидов мог предотвратить конфликт. Как только он заметил напряжение в отношениях подчиненных, он мог бы поговорить с каждым из них лично и пояснить, какого поведения он ждет от них и что будет, если они не прекратят неконструктивное поведение.

Список литературы

Список литературы
1. И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров / Конфликтология. Учебник. М.: Инфрма-М, 2008. с. 32.
2. Кочарян. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: При-ор-издат, 2007. С128.
3. Р.И. Мокшанцев. Конфликтология в социальной работе: Учебное по-собие. // Изд.: Феникс, 2008. 315
4. Организационное поведение: Учебник для вузов/Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.: Питер, 2004. С.262.
5. Т. Кузнецова. Конфликт: Найти и обезвредить. // Управление компа-нией. Журнал №6, 2008 с.24-26.
6. Роль менеджера в процессе управления конфликтами / [Электронный ресурс], режим доступа: http://psyznay.net/view-conflictology.htmld=18

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00434
© Рефератбанк, 2002 - 2024