Вход

Аттестация гражданских служащих.

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 327382
Дата создания 08 июля 2013
Страниц 14
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 19 марта в 14:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
910руб.
КУПИТЬ

Содержание


Содержание


Введение
1.Понятие аттестации, ее содержание
2.Цели и сроки проведения аттестации
3.Организация проведения аттестации гражданских служащих
Заключение
Список использованной литературы

Введение

Аттестация гражданских служащих.

Фрагмент работы для ознакомления

Порядок и условия проведения аттестации гражданских служащих определены в «Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 г. № 110.
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов8.
Подготовительная работа включает:
методическую подготовку к проведению аттестации,
предполагающую анализ деятельности работника за межаттестационный период;
организационную подготовку к аттестации персонала, предполагающую формирование необходимых документов, используемых в аттестационных процедурах.
Подготовительная работа к проведению аттестации начинается сразу после завершения предыдущей аттестации и заканчивается приказом руководителя организации о проведении в предстоящем календарном году очереднойаттестации работников.
Необходимыми подготовительными мероприятиями при аттестации являются:
определение сроков аттестации и составление графиков ее проведения по категориям работников и структурным подразделениям;
создание аттестационных комиссий;
подготовка аттестационных листов и отзывов на аттестуемых работников.
Графики проведения аттестации и состав аттестационных комиссий с указанием председателей, заместителей и секретарей должны утверждаться руководителем организации.
Действующие нормативные акты практически не содержат ответов о составе аттестационных комиссий. Представляется, что в их состав должны включаться прошедшие аттестацию на совете директоров в акционерном обществе или в другом коллегиальном органе управления руководитель организации, его заместители, руководители структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты.
В локальных актах об аттестации необходимо определить функции председателя, заместителей и секретаря комиссии:
Председатель аттестационной комиссии руководит процессом аттестации работников и полностью отвечает за ее проведение.
Заместители председателя замещают председателя в случае его отсутствия, оказывают помощь в организации и проведении аттестации.
Секретарь следить за наличием аттестационных материалов и их надлежащим оформлением. Ведет протокол аттестации, документально оформляет результаты. По причине напряженности работы секретаря, выполнению им порой чисто технических функций оформительского характера возможен вариант, при котором секретарь аттестационной комиссии участия в голосовании не принимает.
На оформление протокола следует обратить особое внимание, поскольку в случае обращения аттестуемого в суд этот документ подвергается всегда тщательному изучению. В случае выбытия кого-либо из членов комиссии ее состав должен пополняться в том же порядке, как и комплектовался.
Графики проведения аттестации, как и приказы о проведении аттестации должны доводиться до сведения работников за один месяц до начала аттестации. Формы доведения приказов и графиков до сведения работников могут быть различны: устные или письменные, но в любом случае, чтобы работник имел возможность подготовиться к аттестации, необходимо четкое соблюдение этого срока. Если работник не имел возможности за этот срок узнать о начале аттестации, то необходимо перенести начало его аттестации.
Целями работы аттестационных комиссий являются проверка деловых и иных качеств работников и их оценка, принятие решений о соответствии работника занимаемой должности, определение перспектив его дальнейшего использования. В организации может быть создано несколько комиссий.
Аттестационная комиссия работает с аттестационными материалами: отзывами на работников, аттестационными листами и другими возможными документами, характеризующими деловые и иные качества работника.
Отзывы на работников составляются руководителем структурного подразделения с участием мастера или другого непосредственного начальника, которые и могут представлять аттестуемого на комиссии. При составлении отзыва следует руководствоваться, как правило, годичным периодом его работы, предшествующим аттестации. При этом периоды простоя работника, если они имели место в организации, учитываться не должны. Если к началу аттестации работник находится в простое, то отзыв на него целесообразно составлять по результатам периода работы предшествующего простою.
Отзыв должен отражать деловые, личностные, моральные и иные качества работника, которые предусмотрены централизованными или локальными положениями об аттестации. Следует особо выделить показатели оценочного свойства (пятибалльная шкала):
уровень исполнения должностных обязанностей;
уровень исполнения приказов;
уровень исполнения должностных обязанностей;
трудовая активность;
творческая активность.
Часть показателей носит проверочный характер этих пятибалльных шкал, другие - информационный. Заполнение такого отзыва невозможно без участия работника, что повышает защищенность работника, с одной стороны, и ответственность руководителя - за достоверность, объективность информации, с другой.
В нормативные актах содержится норма, посвященная двухнедельному сроку ознакомления работника с отзывом на него. Представляется разумность этого правила, позволяющего работнику подготовиться с возможными возражениями к заседанию комиссии. Аттестационные листы аттестуемых готовятся отделом кадром с указанием фамилии, имени, отчества, года рождения, образования, специальности, стажа работы, занимаемой должности и даты назначения. В аттестационный лист проставляется оценка аттестуемого работника, рекомендации комиссии.
Таким образом, эффективность аттестации напрямую зависит от качества проведения подготовительной работы, которая включает в себя формирование аттестационных документов и анализ деятельности аттестуемого работника в межаттестационный период.
На аттестационную комиссию возложено также проведение государственного квалификационного экзамена (для присвоения классного чина, квалификационного разряда). Однако ее компетентность в предметах, выносимых на экзамен, вызывает большие сомнения. Специалистов, имеющих соответствующее научное образование (ученую степень) и опыт преподавательской работы по специальности, связанным с государственным и муниципальным управлением, в государственных органах очень мало. Поэтому здесь следует довериться компетенции соответствующих учебных заведений, занимающихся переподготовкой и повышением квалификации государственных и муниципальных служащих.
Необходимыми подготовительными мероприятиями является определением сроков аттестации, составление графиков ее проведения, создание аттестационных комиссий и подготовка аттестационных листов и отзывов на работников.
Аттестация проводится, как правило, в присутствии работника. Анализ нормативных актов, посвященных аттестации, выявил следующий пробел: ни в одном из них не говорится об обязанностях работников, связанных с аттестацией.
В аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 утвержденного состава аттестационной комиссии.
Аттестация работника проходит на основе сообщения членам комиссии аттестационных материалов, возможного опроса руководителя и проверки уровня знаний, деловых и иных качеств.
Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Оценка, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, то работа с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно, в крупных организациях).
После того, как определена цель проведения аттестации и критерии оценки, необходимо выбрать метод, с помощью которого будет проводиться оценка. При выборе метода следует учитывать два основных показателя: насколько полно он позволяет собрать информацию об оцениваемых сотрудниках для работы с критериями оценки (соответствие целям оценки), и насколько данный метод возможен в данных условиях (определение затрат и требуемых ресурсов). Если цель не оправдывает средства, то стоит пересмотреть масштабы оценки, число и ранг вовлеченных в процедуру сотрудников, подобрать более простые методы.
Выполнить все мероприятия в соответствии с разработанными
документами и планами.
Анализ полученной информации может проводиться для выявления:
необходимости изменения условий работы сотрудников, прошедших оценку (приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами и возможностями организации);
необходимости изменений в организации работы оцениваемых работников (по результатам выявления рабочих проблем).
необходимости изменений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации.
В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:
соответствует замещаемой государственной должности;
соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
не соответствует замещаемой государственной должности.
В последнем случае служащий направляется на повышение квалификации или переподготовку, либо с его согласия переводится на другую государственную должность.
Проверка деловых и иных качеств работника заканчивается их оценкой, целью которой является определение уровня данных качеств аттестуемого и соответствие его занимаемой должности.
Аттестационная комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, может вынести в отношении работника одно из следующих управленческих решений:

Список литературы

Список использованной литературы


1.Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 110.
2.Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» / Под редакцией С.Е. Чаннова, Э.Г. Липатова. - М.: ТЕИС, 2009. - 512 с.
3.Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (с изм., внесенными Федеральными законами от 17.12.2009 № 313-ФЗ, от 13.12.2010 № 358-ФЗ)
4.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. - СПб. : Питер, 20082. - 256 с.
5.Граждан В.Д. Государственная гражданская служба, 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Кнорус, 2007. - 496 с.
6.Масленникова Е.В., Пресняков М.В., Татаринова Л.Н., Чаннов С.Е. Государственная гражданская служба в Российской Федерации. - М.: Ось-89, 2009. - 320 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00523
© Рефератбанк, 2002 - 2024