Аттестация гражданских служащих.

Содержание


Введение
1.Понятие аттестации, ее содержание
2.Цели и сроки проведения аттестации
3.Организация проведения аттестации гражданских служащих
Заключение
Список использованной литературы

Аттестация гражданских служащих.

Порядок и условия проведения аттестации гражданских служащих определены в «Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 г. № 110.
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов8.
Подготовительная работа включает:
методическую подготовку к проведению аттестации,
предполагающую анализ деятельности работника за межаттестационный период;
организационную подготовку к аттестации персонала, предполагающую формирование необходимых документов, используемых в аттестационных процедурах.
Подготовительная работа к проведению аттестации начинается сразу после завершения предыдущей аттестации и заканчивается приказом руководителя организации о проведении в предстоящем календарном году очереднойаттестации работников.
Необходимыми подготовительными мероприятиями при аттестации являются:
определение сроков аттестации и составление графиков ее проведения по категориям работников и структурным подразделениям;
создание аттестационных комиссий;
подготовка аттестационных листов и отзывов на аттестуемых работников.
Графики проведения аттестации и состав аттестационных комиссий с указанием председателей, заместителей и секретарей должны утверждаться руководителем организации.
Действующие нормативные акты практически не содержат ответов о составе аттестационных комиссий. Представляется, что в их состав должны включаться прошедшие аттестацию на совете директоров в акционерном обществе или в другом коллегиальном органе управления руководитель организации, его заместители, руководители структурных подразделений, высококвалифицированные специалисты.
В локальных актах об аттестации необходимо определить функции председателя, заместителей и секретаря комиссии:
Председатель аттестационной комиссии руководит процессом аттестации работников и полностью отвечает за ее проведение.
Заместители председателя замещают председателя в случае его отсутствия, оказывают помощь в организации и проведении аттестации.
Секретарь следить за наличием аттестационных материалов и их надлежащим оформлением. Ведет протокол аттестации, документально оформляет результаты. По причине напряженности работы секретаря, выполнению им порой чисто технических функций оформительского характера возможен вариант, при котором секретарь аттестационной комиссии участия в голосовании не принимает.
На оформление протокола следует обратить особое внимание, поскольку в случае обращения аттестуемого в суд этот документ подвергается всегда тщательному изучению. В случае выбытия кого-либо из членов комиссии ее состав должен пополняться в том же порядке, как и комплектовался.
Графики проведения аттестации, как и приказы о проведении аттестации должны доводиться до сведения работников за один месяц до начала аттестации. Формы доведения приказов и графиков до сведения работников могут быть различны: устные или письменные, но в любом случае, чтобы работник имел возможность подготовиться к аттестации, необходимо четкое соблюдение этого срока. Если работник не имел возможности за этот срок узнать о начале аттестации, то необходимо перенести начало его аттестации.
Целями работы аттестационных комиссий являются проверка деловых и иных качеств работников и их оценка, принятие решений о соответствии работника занимаемой должности, определение перспектив его дальнейшего использования. В организации может быть создано несколько комиссий.
Аттестационная комиссия работает с аттестационными материалами: отзывами на работников, аттестационными листами и другими возможными документами, характеризующими деловые и иные качества работника.
Отзывы на работников составляются руководителем структурного подразделения с участием мастера или другого непосредственного начальника, которые и могут представлять аттестуемого на комиссии. При составлении отзыва следует руководствоваться, как правило, годичным периодом его работы, предшествующим аттестации. При этом периоды простоя работника, если они имели место в организации, учитываться не должны. Если к началу аттестации работник находится в простое, то отзыв на него целесообразно составлять по результатам периода работы предшествующего простою.
Отзыв должен отражать деловые, личностные, моральные и иные качества работника, которые предусмотрены централизованными или локальными положениями об аттестации. Следует особо выделить показатели оценочного свойства (пятибалльная шкала):
уровень исполнения должностных обязанностей;
уровень исполнения приказов;
уровень исполнения должностных обязанностей;
трудовая активность;
творческая активность.
Часть показателей носит проверочный характер этих пятибалльных шкал, другие - информационный. Заполнение такого отзыва невозможно без участия работника, что повышает защищенность работника, с одной стороны, и ответственность руководителя - за достоверность, объективность информации, с другой.
В нормативные актах содержится норма, посвященная двухнедельному сроку ознакомления работника с отзывом на него. Представляется разумность этого правила, позволяющего работнику подготовиться с возможными возражениями к заседанию комиссии. Аттестационные листы аттестуемых готовятся отделом кадром с указанием фамилии, имени, отчества, года рождения, образования, специальности, стажа работы, занимаемой должности и даты назначения. В аттестационный лист проставляется оценка аттестуемого работника, рекомендации комиссии.
Таким образом, эффективность аттестации напрямую зависит от качества проведения подготовительной работы, которая включает в себя формирование аттестационных документов и анализ деятельности аттестуемого работника в межаттестационный период.
На аттестационную комиссию возложено также проведение государственного квалификационного экзамена (для присвоения классного чина, квалификационного разряда). Однако ее компетентность в предметах, выносимых на экзамен, вызывает большие сомнения. Специалистов, имеющих соответствующее научное образование (ученую степень) и опыт преподавательской работы по специальности, связанным с государственным и муниципальным управлением, в государственных органах очень мало. Поэтому здесь следует довериться компетенции соответствующих учебных заведений, занимающихся переподготовкой и повышением квалификации государственных и муниципальных служащих.
Необходимыми подготовительными мероприятиями является определением сроков аттестации, составление графиков ее проведения, создание аттестационных комиссий и подготовка аттестационных листов и отзывов на работников.
Аттестация проводится, как правило, в присутствии работника. Анализ нормативных актов, посвященных аттестации, выявил следующий пробел: ни в одном из них не говорится об обязанностях работников, связанных с аттестацией.
В аттестации и голосовании должно участвовать не менее 2/3 утвержденного состава аттестационной комиссии.
Аттестация работника проходит на основе сообщения членам комиссии аттестационных материалов, возможного опроса руководителя и проверки уровня знаний, деловых и иных качеств.
Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться. Оценка, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, то работа с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей (особенно, в крупных организациях).
После того, как определена цель проведения аттестации и критерии оценки, необходимо выбрать метод, с помощью которого будет проводиться оценка. При выборе метода следует учитывать два основных показателя: насколько полно он позволяет собрать информацию об оцениваемых сотрудниках для работы с критериями оценки (соответствие целям оценки), и насколько данный метод возможен в данных условиях (определение затрат и требуемых ресурсов). Если цель не оправдывает средства, то стоит пересмотреть масштабы оценки, число и ранг вовлеченных в процедуру сотрудников, подобрать более простые методы.
Выполнить все мероприятия в соответствии с разработанными
документами и планами.
Анализ полученной информации может проводиться для выявления:
необходимости изменения условий работы сотрудников, прошедших оценку (приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами и возможностями организации);
необходимости изменений в организации работы оцениваемых работников (по результатам выявления рабочих проблем).
необходимости изменений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации.
В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:
соответствует замещаемой государственной должности;
соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
не соответствует замещаемой государственной должности.
В последнем случае служащий направляется на повышение квалификации или переподготовку, либо с его согласия переводится на другую государственную должность.
Проверка деловых и иных качеств работника заканчивается их оценкой, целью которой является определение уровня данных качеств аттестуемого и соответствие его занимаемой должности.
Аттестационная комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, может вынести в отношении работника одно из следующих управленческих решений: