Пути и методы организации оплаты труда на предприятии ЗАО "Металлургический завод Петросталь"

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1.1 ТРАДИЦИОННЫЙ ПОДХОД К СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.2 СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ЧАСТЬ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
2.1.ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
2.2. ДИАГНОСТИКА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ, ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
3. ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
3.1. ПОСТУПЛЕНИЕ ТОВАРОВ НА СКЛАД
3.2. РАЗГРУЗКА ТОВАРОВ
3.3 ПРИЕМКА ТОВАРОВ ПО КОЛИЧЕСТВУ И КАЧЕСТВУ НА СКЛАДЕ
3.4. ТЕХНОЛОГИЯ ХРАНЕНИЯ ТОВАРОВ НА СКЛАД
3.5. ОТПУСК ТОВАРОВ СО СКЛАДА
4. ОХРАНА ТРУДА И ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ
4.1 ОСВЕЩЕНИЕ РАБОЧЕЙ ЗОНЫ
4.2 ШУМ И ВИБРАЦИЯ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ И МЕТОДЫ ИХ УСТРАНЕНИЯ
4.4. ЭЛЕКТРОБЕЗОПАСНОСТЬ
4.5. ЭЛЕКТРОМАГНИТНЫЕ ИЗЛУЧЕНИЯ И МЕТОДЫ ЗАЩИТЫ ОТ НИХ
4.6. ПОЖАРОБЕЗОПАСНОСТЬ
5. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
5.1. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОБОСНОВАНИЮ СОСТАВА БАЗОВОЙ ЧАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА
5.3. РЕКОМЕНДАЦИИ НЕДЕНЕЖНЫХ ЛЬГОТ КАК ЧАСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Пути и методы организации оплаты труда на предприятии ЗАО "Металлургический завод Петросталь"

Наконец,  оплата   труда  при такой  системе  принимает ряд различных форм. Заданный уровень производительности может иметь в качестве результата, например, прирост по фиксированной шкале, процентный прирост в области зарплаты (т. с. уровень без фиксации размера прироста) или ряд возможных точек «уровня» в случаях, когда достигается максимальное значение на шкале, основанной на служебных обязанностях.Системы   оплаты   труда , основанные на коллективных результатахПлановая поденная  оплата   труда Этот вид схемы  оплаты   труда  предполагает повременную или премиальную  систему   оплаты  для группы рабочих, обычно занятых физическим  трудом , внутри или за пределами  предприятия  за фиксированный и заранее определенный уровень выработки. Как разновидность этой  системы  существует ступенчатая плановая поденная  оплата , при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки, каждый из которых соответствует различной ставке  оплаты   труда .Коллективные премииСхема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.Участие в прибыляхВ основном все схемы участия в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций. В Великобритании можно провести дальнейшее различие, выделив утвержденные и неутвержденные премии: в первом случае для тех схем, которые удовлетворяют определенным структурным и административным требованиям, предоставляются налоговые льготы Участие в доходахЭти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем  предприятии . Премии могут быть связаны с объемом производства, как в  системе  Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в  системе  Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.3.  Системы   оплаты   труда , основанные на индивидуальном вкладе Оплата   труда , основанная на навыках сотрудников Оплата , основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой  систему , в которой рост заработной платы сотрудника зависит от получения им новых навыков. Но редко когда повышение  оплаты   труда  зависит только от получения сотрудником новых навыков, обычно эти схемы вписываются в общий рост заработной платы. Формы, принятые для повышения  оплаты   труда , могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением определенных навыков, или могут касаться определенной структуры  оплаты   труда , позволяющей повышать  оплату  по установленной шкале по мере того, как навык приобретается. Оплата   труда  за заслугиСхема  оплаты   труда  за заслуги сотрудника включает многие характеристики различных описанных выше  систем   оплаты   труда , основанных на достижениях. Такие схемы  оплаты  также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений определяя тем самым общую оценку деятельности, в свою очередь, связанную с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой  системы  состоит в характере используемых критериев достижений. При применении схем  оплаты   труда  по заслугам сотрудников оценивают согласно вкладу, который они вносят в деятельность, особенно тому, каковы специфические черты их поведения или характеристики. К «более благоприятным», имеющим, скорее, качественное выражение, критериям можно отнести такие факторы, как:- навыки лидерства и планирования, - личностная мотивация, - надежность, - инициативность или - гибкость.Хотя были проведены различия между схемами, сопряженными с оценкой результатов  труда  и основанными на количественных показателях результатов, и схемами, связанными с качественными показателями вклада, в действительности многие организации используют обе эти схемы. Другими словами, повышение заработной платы сотрудников зависит от результативности работника, определенной как количественными, так и качественными критериями. Более того, в последнее время понятие « оплаты   труда , основанной на индивидуальных результатах», часто используется для  систем   оплаты   труда , которые включают оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации и того, и другого.4.  Системы   оплаты , основанные на коллективном вкладеПрограмма участия работников в акционерной собственностиХотя программы участия работников в акционерной собственности (ESOP - Employee Stock Ownership Plan) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их все же можно рассмотреть в этом разделе. Они представляют собой  систему   оплаты   труда , основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того, чтобы купить акции компании для сотрудников. Сотрудники получают свое вознаграждение в форме распределенных акций и получаемых в результате деятельности дивидендов.Приведенные выше схемы не являются взаимоисключающими. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей применяют набор  систем   оплаты   труда  по индивидуальным, групповым или корпоративным результатам деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако также очевидно, что преобладание тех или иных  систем   оплаты   труда  на практике зависит от места и времени их применения.Система оплаты труда как часть системы стимулированияМожно выделить три основных направления рассуждений при выборе  системы   оплаты   труда , примерно отражающих общие теории, связанные с характером принятия решений в организации. Первое направление рассматривает такой выбор как часть рационального и продуманного процесса принятия решений; второе направление определяет этот выбор как решение, принимаемое ad hoc (для специальной цели, в конкретном случае), быстрое и реактивное управленческое решение; третье направление предполагает, что  подходы  меньше должны обусловливаться прямыми и осязаемыми средствами достижения цели, а больше стремлением к достижению идеологических целей и манипуляцией социальной реальностью и значениями.Точка зрения, что  система   оплаты   труда  выбирается на основе рационального и продуманного процесса принятия решений, в последнее время привлекла к себе наибольшее внимание. Было издано много книг, описывающих данную концепцию, подкрепленную теоретическими суждениями, что эффективность применения  системы   оплаты   труда , вероятно, повышается, если придерживаться этого направления. В наиболее сложной форме этот  подход  совпадает с теорией непредвиденных обстоятельств. Т. Луптон и Д. Гоулер (Lupton and Gowler, 1969) предположили, что выбор  системы   оплаты   труда  должен включать: установление целей  оплаты   труда ; осознание вида  системы   оплаты   труда , пригодной для достижения заданных целей; оценка пригодности такой  системы  при заданных организационных условиях. Следовательно, считается, что успешность выбора  системы   оплаты  напрямую зависит от степени согласованности организационных возможностей и потребностей.Этот  подход  развивался в течение многих лет. Есть много полезных типовых перечней характерных управленческих целей, достижению которых может способствовать применение тех или иных  систем   оплаты   труда . Например, А. Боуэй и Р. Торп (Bowey and Thorpe, 1986) отмечают, что к таким целям относятся: * установление работ, требующих особого внимания; * сохранение хороших сотрудников;* реагирование на запросы о большей оплате; * мотивация высокого уровня выполнения работы; * поощрение интереса к продвижению по службе; * поддержка лояльности компании; * общее вознаграждение заслуг; * компенсация за неблагоприятные условия работы.В последнее время в этот набор целей также стали включать применение  систем   оплаты   труда  для изменения организационной культуры. Например,  оплата  по индивидуальным заслугам часто представляется как способ создания культуры, направленной на высокие результаты выполнения заданий, связав  оплату  с позитивными изменениями в установках, ценностях и убеждениях работников и менеджеров. Например,  оплата  за конечные результаты работы сыграла важную роль при реструктуризации итальянской фирмы Fiat в конце 1980-х гг. Однако существуют разные точки зрения на роль, которую может сыграть  система   оплаты   труда  в процессе организационного изменения. Удивительно, что две ведущие статьи в области управления человеческими ресурсами представляют две диаметрально противоположные точки зрения по этому аспекту: К. Фомбран и его соавторы (Fombrun et al., 1984) рассматривают  оплату   труда  как основной метод для проведения изменений: «...(вознаграждения представляют собой) один из недостаточно эффективно используемых инструментов для проведения организационных преобразований». В то же время М. Бир с соавторами (Beer et al., 1984) утверждают, что «разработка компенсационной  системы  в редких случаях может быть полезной при начале решения проблем, связанных с бизнесом и человеческими ресурсами».Значительное внимание привлекли также внутренние и внешние обстоятельства, влияющие на пригодность какой-либо  системы   оплаты   труда  в конкретной организации. В этом отношении важными представляются все рынки технологий, продукции и рабочей силы. Более того, набор существенных условий должен быть расширен за счет включения в его состав таких факторов, как, например, упомянутая выше национальная культура.Более важным был образ, в котором общая неопределенность среды нашла отражение в литературе по управлению человеческими ресурсами и, в частности, в том направлении, в котором делается акцент на соответствие персонала условиям среды.  Системы   оплаты   труда  играют здесь особенно важную роль. Предполагается, что для различных стадий жизненного цикла в организации подходят разные компенсации и льготы. К. Фомбран (Fombrun etal., 1984) связывает характер  системы   оплаты   труда  со стратегией на товарном рынке и с организационной структурой, в то время как другие определяют различия в  подходах  к вознаграждению  труда  на основе того, направлена ли бизнес-стратегия на инновации, на повышение качества или на сокращение издержек.Степень, с какой эти отношения отражаются в практической деятельности, остается вопросом, открытым для обсуждения. Несомненно, исследование Г. Милковича (Milkovich, 1991) показало, что американские организации концентрировались на стремлении напрямую связать  оплату   труда  с определенной организационной средой. Тем не менее, второе направление, изучающее выбор  системы   оплаты   труда , опирается на предположение, что выбор многих организаций, скорее, основан на реагировании в случае (ad hoc) актуального давления, чем на систематическом и рациональном принятии решений.Более того, последние достижения, сделанные в области введения  оплат   труда , основанных на индивидуальных конечных результатах работы, особенно в Великобритании, по-видимому, укрепили такую точку зрения. При сравнении британской практики, в которой решения являются реактивными, с более продуманным американским  подходом  к отбору  системы   оплаты  предполагается, что движение за  оплату  по заслугам сотрудника в середине и конце 1980-х гг. в основном определялось краткосрочными интересами по сокращению издержек. Финансовые трудности, с которыми столкнулись компании в то время, просто дали толчок бесперспективному поиску большего контроля над счетами по  оплате , достигаемого посредством большей избирательности в определении повышений заработной платы на основе воспринимаемых заслуг вместо не делающих различий всеобщих повышений  оплаты   труда .Более того, есть основания полагать, что ряд организаций был вынужден использовать  оплату  по заслугам сотрудников из-за существовавшего в то время краткосрочного давления со стороны рынка  труда . Например, заслуживает внимания то, что по результатам исследования местной администрации наиболее общей причиной введения такой  системы  оказались потребности найма и удержания сотрудников. Хотя противники данного  подхода  утверждали, что такие потребности лучше всего удовлетворяются путем определения уровня заработной платы, чем  оплатой  за заслуги (которая разрабатывается прежде всего для вознаграждения индивидуальных результатов работы, а не как реакция на положение на рынке  труда ), некоторые компании остаются со своей сложной бюрократической  системой   оплаты   труда , которая, в свою очередь, приводит к периодически возникающим проблемам.Общая изменчивость организаций по отношению  к   системам   оплаты   труда  также указывает на тенденцию «держать нос по ветру». Это не новое открытие. Обзор деятельности американских фирм в конце 1950-х гг. показал, что почти 80% фирм хотели бы изменить или откорректировать свои  системы   оплаты   труда , хотя в том же обзоре 96% фирм указали, что они считают свои  системы   оплат  «успешными» (Crandall, 1962). Недавно эксперт в Великобритании, объясняющий ориентацию на  оплату   труда  по результатам работы, отметил: «Многие организации не имеют ясного и четкого представления о том, как они функционируют; некоторые из них сильно подвержены настроениям времени» (IDS Focus, 1991).Очевидно, что основа для выбора  системы   оплаты   труда  при использовании этих контрастных  подходов  значительно разнится, тем не менее оба  подхода  основаны на предположении об относительно бесспорном и безошибочном принятии управленческих решений. Последнее из направлений выбора  системы   оплаты  оспаривает такое предположение. При данном различии интересов и власти в организациях не только между руководством и сотрудниками, но и внутри соответствующих и далеко не сплоченных групп выбор  системы   оплаты   труда  становится сложным непрерывным процессом. Например, X. Беренд (Behrend, 1959) утверждает, что управленческая поддержка стимулирования рабочих физического  труда , основанного на наборе непроверенных и непроверяемых убеждений, в скрытой форме исполняет роль поддержки идеологии управленческих полномочий. В последнее время подчеркивается важность символического смысла как одного из способов объяснить длительность применения  систем   оплаты   труда , основанных на показателях продуктивности, которые в соответствии с любым объективным критерием не могут соответствовать управленческим целям.Тот взгляд, что выбор  системы   оплаты   труда  можно рассматривать в качестве отражения укоренившегося  подхода  к спорному процессу принятия решения, возможно, объясняет такая информация: способ, с помощью которого вводятся  системы   оплаты   труда , а не существующие характеристики, вероятно, во многом определяет будущий успех.